１．ケースマネジメントとはケースマネジメントとは、多様なニーズを持つ方が自分の能力を最大限に発揮し、健康に生活できるよう支援するための活動です。また、この支援において組織体を構築し、調整・維持することを計画的に行う人々やチームの活動を指します。ケースマネジメントとケアマネジメントの違いケースマネジメントとケアマネジメントに大きな違いはありません。どちらも、個々個人のニーズに基づきプランを調整し、提供することを目指します。細かいポイントですが起源や発展の過程には若干の違いがあります。ケースマネジメントはアメリカの脱施設化の中で生まれて発展したもので、ケアマネジメントはサービス提供の効率化を求めてイギリスで発展したと言われております。日本では、介護保険の導入時に「ケアマネジメント」の用語が採用された事で、現在では「ケアマネジメント」が一般的に使われております。言葉は違えど、その実態や目指す先は、ケースマネジメントと基本的には同じです。２．ケースマネジメントの活用場面ケースマネジメントは様々な状況や領域で活用されており、これらの活動は、個々が自分らしい生活を送るための支援を提供することを目指すというゴールは共通になります。具体的な活動内容は、ニーズや状況により異なりますが「情報提供・援助計画の作成・サービスの調整・進行管理」などが含まれます。・医療・保健サービス患者が必要とする医療サービスやリハビリテーション、在宅ケアなどでプランを調整し、適切なケアを提供します。また患者の健康状態を継続的に評価し、必要に応じてケアプランを更新していきます。・社会福祉サービス高齢者、障害者、低所得者など、社会的に支援が必要な人々に対して、生活支援、就労支援、教育支援などのサービスを調整します。・精神保健サービス精神疾患を持つ人々が社会生活を送るための支援を行います。治療、リハビリテーション、就労支援、住居確保などのサービスを調整し、自立した生活を送ることができるよう支援します。・災害対応災害時には、被災者のニーズに応じた支援を調整します。医療、食事、住居、心理的支援など、状況や規模により変化しますが多岐にわたるサービスを提供します。３．ケースマネジメントに関連するワード・ケアプランケースマネジメントの中心的な要素。個々のニーズに基づいて作成されるケアプランは、必要なサービスや支援を明確にし、どのようなタイミングで提供されるかをプランニングします。・マルチディシプリナリーチームケースマネジメントは、様々な専門チームによって行われることがほとんどです。これには「医師・看護師・ソーシャルワーカー・心理カウンセラー」などが含まれます。・アドボカシー（さんぽLAB用語集：アドボカシー）ケースマネージャーは、対象者の権利を保護し、彼らが必要とするサービスや支援を受けられるように擁護したり代弁する役割も果たします。・ケアプランの評価/モニタリングケースマネージャーは、ケアプランが効果的に機能しているかを定期的に評価し、必要に応じて調整します。良し悪しの状況に応じて改めてプラン調整する事もあります。 ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．KYTとは危険予知訓練の略語であり　K：危険　Y：予知　T：トレーニングの意味となります。職場やその作業における危険性の因子・要因を発見し解決するスキルを高める訓練です。KVTの実施における主な目的として４つが掲げられております。　・労働災害を未然に防止する　・職場/作業の危険ポイントを事前に洗い出しておく　・訓練参加者における危険意識レベルの向上　・行動目標を「指差し確認」として顕在化する２．危険予知訓練の実施危険予知訓練の４ラウンドKYTの基礎として４ラウンド法と呼ばれる危険予知訓練があります。グループワークを実施し、ラウンドに沿って訓練を進めることで、危険予知に関するスキルの向上を狙います。　１Ｒ：どんな危険が潜んでいるか　２Ｒ：危険なポイントの発見　３Ｒ：あなたならどうするか　４Ｒ：私達はこうする危険予知訓練の具体的な進め方の例　１．課題のイラストシートと模造紙、赤黒ペンを準備　２．５～６人のチームを編成しワークに取り組む　３．司会進行及び書記を決めワークを進める。　　（発表者・レポート係・コメント係なども必要に応じて決定する）　４．訓練の趣旨説明として司会進行から訓練の趣旨を説明し　　　メンバー全員からの積極的な発言を求める。　５．課題のイラストシートを提示する　６．１Ｒ：どんな危険が潜んでいるか の討論の実施　７．２Ｒ：危険なポイントの発見 として１～２つに絞り込む　８．３Ｒ：あなたならどうする としてメンバーから対策をヒアリング　９．４Ｒ：私達はこうする として１つに絞り込みチーム目標として掲げる１０．最終確認としてチーム目標を読み上げ唱和を行う。３．KYT（危険予測訓練）に関連するコンテンツ職場の安全サイト 危険予測訓練：KYT（厚生労働省）KY活動：KYT基礎４R法（厚生労働省） ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．アドボカシーとはアドボカシー（advocacy）は擁護する、支持する、推奨するという意味を持ち、自身が本来持っている権利を何らかの理由で主張・行使ができない状況である際に代わりにその主張・行使を実現支援をする仕組みを指します。２．アドボカシー活動について・政策提言NPOやNGOにて活動される主な活動の１つで、政策を変えるように直接政府に呼びかける活動があります。日本ではシンポジウムでの共有などが一般的であまり表立った活動は見受けられませんが、アドボカシー活動が盛んなアメリカではロビー活動などで政治や政策を動かすような実践的な動きがされております。・ロビー活動一般的なロビー活動（ロビイング）とは「個人や団体などの主張について政治的な影響を及ぼす事を目的とした活動」と言われており、法案の支持や反対を行う為に政策立案者と接触したりすることを指します。その為、アドボカシーとロビー活動とは活動内容が異なります。アドボカシーとはその主張に対して前向きな変化を試みる施策や行動を指しており、情報提供や新しい解決策を模索し一般の方々の意識を高めたり、公的なキャンペーンを実施するなどが該当します。・権利擁護当然守られるべき権利が侵されている状況であっても、それを主張する事が難しい人を守る事を指します。例えば子どもや高齢者、障がい者など能動的に主張が難しい人の生活や悩みを関連する職員や資格者などが見つけ代弁を行うなどの行動自体も指します。・アドボカシーマーケティング上記の権利擁護にも関連しますが、このアドボカシー活動を通じて信頼関係を築き上げ、企業として支持を得て利益を確保するマーケティングを行う手法を指します。３．アドボカシーの実践分野分野としては「福祉・介護」「看護」「児童施設」「自治体などの市民ネットワーク」「企業活動：アドボカシーマーケティング」としてアドボカシー活動が実践されております。４．アドボカシーに関連するコンテンツアドボケイト制度の構築に関する調査研究報告書（厚生労働省）子どもの権利擁護に新たに取り組む自治体にとって参考となるガイドラインに関する研究調査（厚生労働省）子どもの権利擁護に関する論点（厚生労働省）▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．安全配慮義務とは安全配慮義務とは、労働者が生命や身体等の安全を確保しつつ労働することができるように必要な配慮をすることを使用者（事業者）に定めた義務のことで、労働契約法第5条や労働安全衛生法第3条第1項に規定されています。必要な配慮は、一律で定められているものではなく、労働者の職種や業務内容、業務場所等の具体的な状況に応じて求められます。安全配慮義務に違反した場合、民事上債務不履行における損害賠償請求を求められる場合があります。２．安全配慮義務の履行安全配慮義務は、具体的に労働災害の「危険発見」と「その事前排除（予防）」があります。■危険発見職場や働いている人の周りにある危険を予知して発見することをいいます。■事前排除（予防） リスクを除去・低減し、残存したリスクに対しては作業者にその存在などを示し、危険が顕在化しないように対策をとることをいいます。 ３．安全配慮義務の例安全配慮義務は、次のようなものが挙げられます。・安全教育の実施・労働災害の防止・ハラスメント対策・過重労働対策・障害に対する配慮・妊産婦に対する配慮・高齢労働者に対する配慮・メンタルヘルスケア対策・海外派遣労働者への健康管理・在宅勤務者や出向社員に関する配慮 ４．安全配慮義務に関連するコンテンツ記事企業における健康診断と法令に基づく事後措置を徹底解説！産業看護職の役割とは？過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説！合理的配慮の提供が法改正に伴い義務化されます法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 「特殊健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書「過重労働対策」チェックリスト／解説記事／手順書 ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ

１．自己保健義務とは自己保健義務とは、労働者が自分自身の健康を守るために適切な注意や努力を払うよう定められた労働者の責務のことをいいます。事業者には安全配慮義務が定められ、労働者が安全で健康に働けるための環境を提供しなければなりません。一方で、労働者は企業がとる措置に対して協力するように努めなければなりません。自己保健義務は、企業が実施する健康診断の受診、健康診断結果に基づく医療機関の受診などが挙げられます。この自己保健義務は就業時間に限られたことではなく、日常における睡眠や食生活、飲酒習慣などプライベートの時間も含まれます。 ２．自己保健義務の例■健康診断の受診健康診断の受診について、労働安全衛生法第66条5項に定められており、労働者は事業者が実施する健康診断を受診しなければなりません。労働者に定められた義務ではあるものの守らなかった場合においての法的な罰則はありません。■健康診断の活用労働安全衛生法第66条の7において、労働者は規定により通知された健康診断の結果及び保健指導を利用して、健康の保持に努めることとすることが定められています。■事業者が実施する健康管理措置への協力労働安全衛生法第69条の2項により、労働者は事業者が講ずる健康管理措置（健康教育や健康相談、カウンセリングなど）を利用して健康の保持増進に努めなければならないと定められています。３．自己保健義務に関連するコンテンツ記事健康診断における産業看護職の役割とは？ 企業における健康診断と法令に基づく事後措置を徹底解説！産業看護職の役割とは？ガイドブック健康診断業務ガイドブック 法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ

１．就労支援とは就労支援は「就労」をその人の状況に合わせて実現できるように国が支援をすることです。就労支援を通じて収入を得ることた社会との繋がりを保つのはもちろんのこと、自己実現にも繋がります。２．就労支援の種類就労支援には主に障がい者に向けた就労支援、経済的な困窮に陥っている人に向けた就労支援、高齢者に向けた就労支援の3種類があります。◇障がい者に向けた就労支援障がいを持つ人を対象にした就労支援には、「障がい者総合支援法」という法律に基づいていて以下の3種類があります。・就労移行支援事業・就労継続支援A型事業・就労継続支援B型事業一般企業への就職が可能な人を支援する「就労移行支援事業」、雇用契約に基づく就労は可能ではあるものの一定の支援が必要な人を支援する「就労継続支援A型事業」、雇用契約に基づく就労が難しい人が対象となる「就労継続支援B型事業」と分けられています。◇経済的な困窮に陥っている人に向けた就労支援2013年に生活困窮者自立支援法が制定され、経済的に困窮し最低限度の生活を維持することができなくなるおそれのある人に対する支援が始まりました。この制度は家賃の補助や子どもに対する学習支援なども含まれたものとなっています。就労支援に関する事業は、以下の3つ分けられます。・自立相談支援事業・就労準備支援事業・就労訓練事業それぞれの違いとしては、生活に不安や困りごとを抱えてる人が最初の相談をする「自立相談支援事業」。すぐには一般就労が困難な人に対する「就労準備支援事業」。就労準備支援事業でも就労が困難な人が対象の「就労訓練事業」と分けられます。これらの支援と合わせて、ハローワークにおける就労支援があります。ハローワークは民間の職業紹介などでは就職が難しい人に向けて、無料で職業紹介や就労支援サービスを行う職業紹介所となっています。◇高齢者に向けた就労支援高齢者に向けた就労支援も2013年に「高年齢者雇用安定法」が一部改訂され施行されました。この改訂により、60歳の定年後も勤務を希望する人は、企業は雇用することを義務付けました。この制度と合わせて国は高齢者雇用に関する様々な施策をとっており、・高齢者を積極的に採用するように企業や社会に働きかける動き・高齢者に対する就労の相談援助の動きという2つに分けられます。 ３．就労支援に関するコンテンツ 記事ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ動画心理的安全性と生産性を高めるメンタルヘルス不調者に対する復職支援の定石と再発防止策資料フォーマット就業上の配慮に関する意見書職場復帰及び就業上の配慮に関する情報提供書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．障がい者雇用とは障がい者雇用とは、障がいのある方の特性に合わせた働き方ができるように、企業や自治体が雇用をする制度のことを指します。障がい者雇用は障がい者手帳を持っている方が応募することができ、面接や入社の際に企業側と労働者側の双方で、障がいに関する理解を深め、障がいに配慮された働き方を実現していきます。２．障がい者雇用に関する法律や制度について障がい者の雇用を促進する法律や制度は以下を参考にしてください。・障がい者雇用促進法事業主に対して、労働者を雇用する際に障がいのある方と障がいのない人と同じ機会を与えなければならないとされています。そのため、障がいのあることを理由として採用の対象から外したり、就職後の待遇についても不当な差別扱いをしてはなりません。・障がい者雇用率制度企業や自治体に対して、雇用する労働者のうち障がいのある方の割合が一定の率以上で雇用するように義務づけられた制度です。「法定雇用率」と言われるもので、原則5年ごとに見直されています。5年に1度見直されるのは、雇用されている障がい者や一般の労働者の数が毎年一定ではないため、障がい者や労働者の数の変化に合わせ、法定雇用率も変動します。2023年4月に見直しが実施され、現在は以下の法定雇用率が定められています。民間企業：2.7％国・地方公共団体：2.6％都道府県等の教育委員会：2.5％・合理的配慮の提供義務事業主は障がいのある方雇用した際、合理的配慮の提供を義務づけられています。障がい者雇用促進法に定められている合理的配慮は、事業主が雇用する障害のある方へ、障害の特性に配慮した処置を義務付けたものとなります。雇用者に合わせた配慮が必要になるので、企業と双方で話し合いをして内容を決めることが重要です。３．障がい者雇用に関するコンテンツ 記事個人情報の取扱いって？産業保健スタッフが健康情報を取り扱うためのポイントについてわかりやすく解説動画ARMのカウンセラーが面談のポイントを伝授！職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説フォーマット/テンプレート就業上の配慮に関する意見書治療と仕事の両立に関する勤務情報提供書講話資料発達障害▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．労務管理とは労務管理は雇用契約や、給与計算、労働条件や安全衛生など、労働者に関わる内容を管理する仕事のことを指します。労務管理を適切に行うことで、コンプライアンス遵守をすることはもちろんのこと、従業員の生産性向上に繋がります。２．労務管理の基本的な業務とは一般的な労務管理に該当する業務についてご紹介します。従業員数や業種によってはルールや求められることが異なってきますので注意するようにしましょう。・就業規則の作成/管理事業所において常時10人以上の従業員を雇用する場合には、労働基準法に則り「就業規則」を作成し管轄の労働基準監督署に届出をする必要があります。就業規則には必ず記載すべき「絶対的必要記載事項」と事業所で制度として定めている場合に記載する「相対的必要記載事項」の2種類があります。・法定三帳簿の作成/管理従業員を1人でも雇用する際には「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の3つを作成し、また管理をする必要があります。これらの帳簿を用いて従業員の個人情報や給与、勤務時間を管理します。・労働契約に関する管理従業員が入社する際に結ぶ必要がある、雇用契約書の作成/締結に併せて、就業時間や業務内容などの労働条件が記載された「労働条件明示書」を作成し労働者に提示する必要があります。・勤怠や給与の計算従業員の勤怠管理では始業/終業時刻や遅刻/早退/欠勤/時間外労働/年次有給休暇の取得状況などを記録、管理する必要があります。また、勤怠管理のデータを元に給与や各種手当、賞与の支払いから社会保険料や税金の処理をします。・安全衛生管理労働安全衛生法に基づき労働者の安全と健康を守り、健康に働ける職場環境を作る必要があります。産業医や衛生管理者の選任や健康診断の管理といったことをする必要があります。・職場環境改善/業務改善従業員が健康で安全に働けるように、継続して職場環境や業務の改善を実施していく必要があります。ハラスメント相談窓口の設置や長時間労働の是正、両立支援体制の構築、オフィス環境の工夫などを実施し、改善を進めていきます。３．労務管理に関するコンテンツ 記事衛生管理者を受験してきた！合格するまでの道のりとは？両立支援体制を構築する第1歩！両立支援コーディネーターを受講してみた！動画復職支援で訴訟されない！ 判例を基に徹底解説安全衛生管理を知ろうガイドブックパワハラ根本解決に向けた管理職教育のヒント両立支援につながる休業者管理▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．健康宣言とは健康宣言とは、企業や事業所は従業員の健康づくりに取り組むことを社内外に宣言することを言います。健康宣言は企業が重点的に取り組む部分や、健康経営を取得する目的などが明確になり、従業員の健康に対する意識が向上するという効果も見込めます。【健康宣言の内容の例】・働き方の実現（定時退社や有給休暇取得目標など）・パフォーマンス向上（メンタル、フィジカルを整える）・重症化予防（高血圧、糖尿病など）【健康宣言の発信方法の例】・自社サイトに特設ページを作成して掲載・コーポレート/ガバナンス報告書に掲載・協会健保や健康保険組合が行う「健康宣言事業」に参加２．健康宣言の進め方健康宣言を作成する際には以下の手順を踏み、進めていくと良いでしょう。①現在の健康問題を洗い出し、把握するまずは従業員の健康問題を把握することに務めましょう。健康診断の結果や喫煙率、血圧など、従業員の健康の観点から項目を把握を進めていきます。②健康宣言の内容を決定する健康状態を把握した後は、問題解決のための目標を設定します。健康宣言は従業員の健康づくりを進めていくために作成するものであるので、定量的な目標を設定し、ゴールを明確にするようにしましょう。また、どれくらいの期間で目標を達成させるか、定めることも忘れないようにすることが重要です。目標が決まったら、その内容を宣言に反映させ、詳細を詰めていきます。③健康宣言を公開する宣言の内容を作成し終えたら、宣言を公開します。健康宣言事業に参加するほかにも、自治体で取り組みをしている場合もあります。また、宣言の様式や方法は参加する組織によって異なりますので、事前に確認するようにしましょう。④取り組みを行う健康宣言を社内外に公開したら、従業員の健康づくりに向けた取り組みを行っていきましょう。⑤健康経営優良法人や健康優良企業の取得を目指すより、従業員の健康づくりを充実させていくために「健康経営優良法人」や「健康優良法人」の取得を目指してみましょう。制度によって評価基準は異なる他、「健康経営優良法人」は大企業と中小企業で認定基準が異なるので、確認するようにしましょう。 ３．健康宣言に関するコンテンツ 記事健康経営って何？制度やメリット取り組み方や具体的な進め方を分かりやすく解説健康経営に必要な情報動画「ウェルビーイング経営」が未来の価値をつくる『健康経営』そして『ウェルビーイング経営』へ～先進企業とともに考える「人への投資」の本質的価値とは～ガイドブック健康経営優良法人2024 対策ハンドブック人的資本経営を推進するISO30414などの活用法と情報開示の進め方▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．両立支援とは両立支援とは、病気の治療や育児・介護と仕事の両方を並行して取り組めるように支援することを言います。制度を整備することにより、労働者側としても安心して働ける環境に身をおくことができますし、企業側も支援を実施することで従業員に長く働いてもらえるようになります。２．両立支援が注目される理由両立支援の取り組みが重要視されるようになったのは、労働者を取り巻く状況が変わってきていることが挙げられます。◇病気と仕事の両立の背景健康診断の有所見率は年々上昇しており、1997年までは40％を下回るほどでありましたが、2008年には50％を超え、それ以降は上昇傾向を続けている状態にあります。（出典 厚生労働省「定期健康診断実施結果報告」）要因としては加齢に伴い、高血圧症、脂質異常症、糖尿病といった生活習慣病の予備軍が増えていることが影響しています。労働者が病気の治療をしながら仕事をすることは特別なことではなくなってきているのが実態となっています。◇育児と仕事の両立の背景女性の出産後の継続就業は厳しい状況であります。厚生労働省の「仕事と家庭の両立をめぐる現状①」によれば、妊娠・出産前後に退職していた女性正社員のうち「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさでやめた」と回答された方の具体的理由として、・勤務時間があいそうもなかった・職場に両立を支援する雰囲気がなかった・自分の体力がもたなそうだった・育児休業を取れそうもなかったといった回答が多く挙げられています。（出典 厚生労働省「仕事と家庭の両立をめぐる現状①」）また、男性の育児休業取得の状況について、育児休業を取得したい男性は3割を超えているものの男性の育児休業の取得状況は17％（2022年時点）という結果でした。大企業であれば育児休業中のフォローがしやすいものの、中小企業ですと人繰りに苦しかったりといった問題も発生しているのが実情です。（出典 厚生労働省「仕事と家庭の両立をめぐる現状②」）国としても少子化対策に力を入れており、企業に求められる役割も大きくなっていくことが考えられます。◇介護と仕事の両立の背景継続的に介護を行うためには、経済的な負担が大きくなります。また、介護が終了した後の生活を視野に入れて考えても、経済的基盤を維持することは重要になります。要介護・要支援認定者数は、2020年3月末時点で約669万人となっています。今後超高齢化社会に向かっていく中で、より認定者は増えていき介護に関わる労働者も増えていくことが考えられ、介護と仕事を両立させられるように体制を整えていく必要があります。育児、介護に関する両立支援制度の整備と拡充を行う際には、育児・介護休業法で定められている内容を確認の上、就業規則などで明文化されているか確認をするようにしましょう。３．両立支援に関するコンテンツ 記事両立支援コーディネーターを受講してみた！動画復職支援の流れ・失敗事例の紹介職場復帰の可否を判断するガイドブック両立支援につながる休業者管理講話資料がんと仕事の両立を支援する環境整備とは▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

1.結果回避可能性とは産業保健における結果回避可能性とは、従業員が業務により、疾病や怪我を発症させるまたは症状の悪化を招くということが予想でき（予見可能性）、かつそれを回避するための手段があったかという判断基準のことをいいます。業務中の疾病や怪我が起きた場合、すべてが安全配慮義務違反となるわけではありません。安全配慮義務違反となるか否かを判断する際の観点として「予見可能性」「結果回避可能性」という２つの観点があります。つまり、企業がその労働者の被害を予測でき（予見可能性）、その発生を回避することが可能（結果回避可能性）だったにも関わらず、その措置を講じなかった場合に安全配慮義務違反が認められます。2.結果回避可能性の具体例生活習慣病を抱えており、長時間労働を続けさせていた。　→時間外労働の削減や、産業保健スタッフの面談を実施する等の対処ができた可能性がある腰痛の症状がある従業員へ重量物を運搬させた　→配置転換や、受診を促し主治医の意見を聴取し、配慮できる内容を検討するなどもできた可能性がある勤怠不良が認められる従業員のメンタル不調が悪化し、休職した　→勤怠不良がある従業員への声掛けや、産業保健スタッフの面談を実施し状況を把握するなどの対応ができた可能性がある 3.結果回避可能性に関連するコンテンツ記事産業医 難波克行が解説！復職支援で訴訟されな... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「安全衛生管理体制」チェックリスト／解説記事... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「ストレスチェック制度」チェックリスト／解説... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「過重労働対策」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)健康診断事後措置 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com) 

1.予見可能性とは産業保健における予見可能性とは、従業員が業務により、疾病や怪我を発症させるまたは症状の悪化を招くということが予想できたかどうか、という判断基準のことをいいます。業務中の疾病や怪我が起きた場合、すべてが安全配慮義務違反となるわけではありません。安全配慮義務違反となるか否かを判断する際の観点として「予見可能性」「結果回避可能性」という２つの観点があります。つまり、企業がその労働者の被害を予測でき、その発生を回避することが可能だったにも関わらず、その措置を講じなかった場合に安全配慮義務違反が認められます。2.予見可能性の具体例生活習慣病を抱えており、長時間労働を続けさせていた。　 →健康診断結果や、長時間残業により健康被害のリスクは予見できた腰痛の症状がある従業員へ重量物を運搬させた　 →腰痛の症状が何も対処せずにそのまま重量物運搬を継続することにより悪化することは予見できた勤怠不良が認められる従業員がメンタル不調による悪化し休職した　 →勤怠不良がある時点でリスクを予見できた 3.予見可能性に関連するコンテンツ記事産業医 難波克行が解説！復職支援で訴訟されな... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「安全衛生管理体制」チェックリスト／解説記事... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「ストレスチェック制度」チェックリスト／解説... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「過重労働対策」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)健康診断事後措置 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com) 

1.健康診断事後措置とは健康診断の結果に、異常所見があると診断された労働者に対して、事業者は医師/歯科医師等の意見を聴いたうえで、健康確保のために必要に応じて適切な措置を講じることが義務付けられており、これを健康診断の事後措置といいます。根拠法令は労働安全衛生法（安衛法）66条の5です。2.事後措置の実施事業者は、労働者の健康状態や医師/歯科医師からの意見に応じて、適切な事後措置を行うことが義務付けらえれています。■医師/歯科医師からの意見聴取意見を聴取する医師は、産業医がいる場合は産業医に、産業医がいない事業場の場合は、地域産業保健センターの登録医等に依頼します。意見聴取は、健康診断実施日から3か月以内に実施する必要があります。（自発的健康診断の場合は、2か月以内）意見聴取をする方法は、就業区分等のかたちで聴取するのがおすすめです。就業上の判定区分には、通常勤務、就業制限、要休業があります。 聴取した内容は、個人票に記入し、保管しなければなりません。医師/歯科医師が行うのはあくまでも意見、勧告であり、事後措置の内容の最終決定を行うのは事業者です。事後措置では、その労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、その労働者に不利益（不合理）な取扱いをしてはなりません。また、就業上の措置を実施した場合はその後のフォローアップが重要となります。定期的に措置内容について評価することが大切です。 3.就業上の措置に関連するコンテンツ記事健康診断業務システム化のメリット、まとめまし... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)動画健康診断における産業看護職の役割とは？ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック健康診断事後措置 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com) 

１．ノンヘルスセクターアプローチとは健康経営において、従業員の健康を支えるために、直接的には健康管理と関係がないように見える部門や活動にも焦点を当てることを意味します。これには、経営方針や企業文化など、従業員の健康に間接的に影響を与える要素が含まれます。 ２．ノンヘルスセクターアプローチの関連事項アデレート声明：全ての政策において健康を考慮する2010年にアデレートで開催されたWHOの国際会議にて「全ての政策において健康を考慮する」事に関する声明を発表しました。その中でコミュニティが主導する健康づくりの重要性がフォーカスされ、ノンヘルスセクターの領域も改善が必要であると認知されるようになりました。健康いきいき職場づくりに貢献職場のストレス要因の削減、公正な評価システムの確立、ポジティブな職場環境の構築などが挙げられ、これらの取り組みは従業員が健康でいきいきと働ける「健康いきいき職場づくり」に貢献され、結果として企業の業績向上にもつながるとされています。メンタルヘルスの問題に関連何かの要因でメンタルヘルスに問題が発生しており、これら医療保険分野と異なる分野（ノンヘルスセクター）が要因であると認識された場合、ノンヘルスセクターの分野にアプローチをしていき改善を行っていくことが重要とされております。 ３．ノンヘルスセクター領域とは以下のような分野でノンヘルスセクターアプローチは実施されます。　教育　　：健康教育や栄養教育を含む教育プログラムの実施。　労働環境：健康促進のための労働環境の整備や働き方改革。　都市計画：健康的な生活を促進するための都市計画や公共施設の整備。　経済　　：健康に関連する産業の発展や雇用創出。　環境　　：環境の改善や持続可能な開発が健康に寄与。健康は単なる医療の問題だけでなく、社会的・経済的・環境的な側面も含む総合的な視点で取り組むことが重視されます。ノンヘルスセクターアプローチは、予防的で包括的な健康戦略を展開し、社会全体の健康を向上させることを目指します。▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．衛生管理者とは衛生管理者は、職場における労働者の健康を守るために労働安全衛生法によって常時50人以上の労働者を有する事業場に選任義務のある役職のことを指します。選任義務が発生してから14日以内に衛生管理者を選任しなくてはなりません。選任を怠ってしまうと50万円以下の罰金を科されることが労働安全衛生法の第120条で定められていますので注意しましょう。衛生管理者の選任人数は事業所の労働者数の数に併せて増えますので、以下の図を参照にしてください。また、以下の条件に当たる事業場は衛生管理者の中から1人を専任とする必要がありますので、注意しましょう。・常時1,000人を超える労働者を使用する事業場・常時500人を超える労働者を使用する事業場で、坑内労働又は労働基準法施行規則第18条に掲げる業務に常時30人以上の労働者を従事させるもの引用元：安全衛生キーワード（厚生労働省）２．衛生管理者の役割衛生管理者が担う役割は・作業環境の管理・労働者の健康管理・労働衛生教育の実施・健康保持増進措置などがあげられます。従業員の健康を守ることを第一に動くことが求められますので、日常的に産業保健に関わる情報収集や法令情報のキャッチアップなどを行っていく必要があります。また、衛生管理者は少なくとも週に一回、作業場を巡視し設備の状態や作業内容、衛生状態に有害の恐れがないか確認をする必要があります。もし、有害の恐れがあった場合には、労働者の健康を守るために直ちに措置を講じなければなりません。３．衛生管理者に関するコンテンツ 記事【保存版】衛生管理者を受験してきた！合格するまでの道のりとは？動画事例から学ぶ！産業保健活動のための効果的な多職種連携とは？職場における健康って？ガイドブック働く環境の変化に柔軟に対応可能な 従業員の健康管理法令チェック安全衛生管理体制講話資料産業中毒について運転業務の適正配置について▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．36協定とは36協定とは、時間外労働・休日労働について、労使間（労働者と使用者）で結ぶ協定のことをいい、労働基準法第36条に基づくことから、一般的に36（サブロク）協定と呼ばれています。正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。過重労働は、心身の健康に大きく影響しています。過重労働による健康障害防止のためには、労働者の健康管理に係る措置の徹底が重要な課題となります。時間外・休日労働時間の削減もその一つです。２．36協定の締結とは労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間、1週40時間以内」と定められています（法定労働時間）。また、休日は原則として「毎週少なくとも1回」与えること、とされています。この法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や、法定休⽇に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定36協定の締結し、所轄労働基準監督署⻑への届出が必要です。36協定を締結せずに、時間外・休日労働をさせることは、労働基準法違反となり罰則が科される恐れがあります。また、36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出た場合は、規定の範囲内で、時間外・休日労働をさせることができますが、無制限に時間外労働が許されているわけではありません。時間外労働の上限は、原則として1ヵ月45時間、1年で360時間までと定められています。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。ただし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合にて、特別条項付きの36協定を結んでいる場合でも、上回ることができない上限が設けられています。参考: 厚生労働省｜時間外労働の上限規制わかりやすい解説３．36協定に関連するコンテンツとは記事過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？動画さんぽラーニング_過重労働の対策 企業は何を取り組む？フォーマット/テンプレート長時間労働者への面接指導各種フォーマット法令チェック過重労働対策▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．労働局とは労働局とは、厚生労働省の管轄下にある組織です。都道府県労働局は、全国47都道府県に設置されています。下部組織としては、ハローワーク、労働基準監督署等があります。労働局は、労働者の権利擁護、労働条件や雇用環境の改善、労働災害の防止、労働者の能力の向上、雇用の維持と失業の予防、求人の確保など「労働」についての多くの業務を担っています。２．労働局の業務内容について■労働局と労働基準監督署の違い労働基準監督署は、「都道府県労働局の所掌事務の一部を分掌させる」ために設置されており、労働基準監督署の業務は、労働局の指揮監督を受ける関係にあります。■労働局の業務労働局の業務は、多岐に渡ります。東京労働局の各部の業務を例にご紹介します。労働保険徴収部労働保険料及び雇用保険料を徴収ししています。雇用環境・均等部女性の活躍推進や働き方改革等の施策を推進しています。ハラスメントや解雇等に関する相談についても対応しています。また、企業指導等の個別の労働紛争等を予防する取組と調停やあっせん等の解決への取組も実施しています。労働基準部労働条件の確保・向上及び労働者の健康と安全の確保を目的とした業務を実施しています。管内にある労働基準監督署の法規の施行並びに労災補償の事務を所掌しています。職業安定部雇用対策の実施を使命としています。雇用に関する事業の施行及び雇用保険の適用。給付等の施行を所掌しています。需給調整事業部民間の職業紹介事業などへ、計画的な集団指導、個別指導監督を実施しています。また、派遣労働者からの苦情・相談にも対応しています。３．労働局に関連するコンテンツ動画産業保健の外部機関って何がある？連携や活用方... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)記事  産業保健スタッフにおすすめの資格・検定 | さんぽLAB (sampolab-ad.com) 女性活躍推進法 | さんぽLAB (sampolab-ad.com) 産前・産後休業（産休）・育児休業（育休） | さんぽLAB (sampolab-ad.com) 【法令】リスクアセスメント対象物健康診断に関... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック 「安全衛生管理体制」チェックリスト／解説記事... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)【参考】都道府県労働局 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)各部の業務内容 | 東京労働局 (mhlw.go.jp)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．事例性とは産業保健の現場では、体調不良や疾患を抱えながら働く従業員に対し、「疾病性」と「事例性」に分けて考えることが重要です。職場では、疾病を持っているかどうかや疾病の確定診断よりも、疾病が就労にどのような支障をきたす可能性があるのか、会社としてどのような配慮が必要かという視点や、業務上の問題が生じていないかどうか（事例性）に着目する事がより重要です。２．よくある事例性の例■勤怠不良遅刻・早退・突発的な休みが増えるなど■仕事のパフォーマンスの低下仕事のミスが増える、集中力・生産性の低下など■勤務態度周囲とのトラブルが多い、勤務中居眠りをしているなど例えば、「業務の抜け漏れが多い」「周囲とのコミュニケーションでよくトラブルになる」「無断欠勤をする」などの事例性が生じており、発達障害が疑われるが確定診断がされていないないケースの場合、職場から産業保健スタッフにつなぎ、体調に問題がないかどうか確認をし、生活上のアドバイスや従業員の特性に応じた対策について一緒に検討する他、従業員が自分の特性について理解し、職場や日常生活で上手く付き合っていけるように受診勧奨をするのも１つです。しかし、受診するかどうか、確定診断を望むかどうかは従業員本人が決める事であり、会社として強制は出来ません。診断の有無にかかわらず、会社としては従業員が継続的に働いていくために、業務の抜け漏れを予防するためチェックリストを活用する、業務の役割分担を調整する、会社から勤怠不良について指導をするなど、事例性を適宜解決していくことが有用です。３．事例性に関連するコンテンツ記事職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．疾病性とは産業保健の現場では、体調不良や疾患を抱えながら働く従業員に対し、「疾病性」と「事例性」に分けて考えることが重要です。疾病性とは、その人の症状や疾患の有無、診断名などに関する事で、例えば「抑うつ気分、不眠、食欲不振があり、うつ病が疑われる」といった、医師などの医療職が判断することになります。仮にうつ病を抱えていても、治療をしてコントロールが良好であり、就業制限も必要ない、勤怠の乱れもなく仕事のパフォーマンスも良好と、特に問題がない従業員もたくさんいます。反対に、「遅刻が多い」や「勤務中居眠りをしている」など業務上問題が生じており、それが従業員の疾病や体調不良によるものではなく（うつ病や睡眠時無呼吸症候群など）、従業員の性格や勤務態度に問題があり、会社から適切な指導が必要なケースもあります。職場では、疾病を持っているかどうかや疾病の確定診断よりも、疾病が就労にどのような支障をきたす可能性があるのか、会社としてどのような配慮が必要かという視点や、業務上の問題が生じていないかどうか（事例性）に着目する事がより重要です。２．疾病性に関連するコンテンツ記事職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．特定健康診査（特定健診）とは特定健康診査（特定健診）とは、生活習慣病の予防を目的とし、メタボリックシンドロームに着目した健康診断のことです。特定健診の結果により、特定保健指導の対象者を抽出します。■根拠法令高齢者の医療の確保に関する法律を根拠法令としています。■対象者40歳から70歳までの被保険者・被扶養者が対象となります。■実施主体医療保険者（健康保険組合や全国健康保険協会などの各被用者および国民健康保険）が実施主体です。■検査項目既往歴（服薬歴、喫煙歴含む）自他覚症状身長、体重、腹囲、BMI血圧肝機能（AST、ALT、γGTP）脂質（中性脂肪、HDLコレステロール、LDLコレステロールまたはnonHDLコレステロール）血糖（空腹時血糖またはHbA1C)尿糖、尿たんぱく心電図、眼底、貧血、クレアチニン検査項目には喫煙習慣の有無が含まれます。喫煙は、動脈硬化の進展や脳梗塞・心筋梗塞の発症リスクを高める原因になるためです。２．特定健診の実施計画について特定健診は、「特定健康診査等実施計画」を定めることとされており、計画期間は第１期（2008年度～2012年度）、第2期（2013年度～2017年度）、第3期（2018年度～2023年度）、第4期（2024年度～2029年度）と第１期と第2期は5年毎、第3期第4期は6年毎と定められています。３．特定健診に関連するコンテンツ記事第４期特定健診・特定保健指導の改定とは？分か... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)健康診断における産業看護職の役割とは？ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．特殊健康診断（特殊健診）とは特殊健康診断とは、健康に有害な業務に従事する労働者が、その仕事が原因で健康に問題が生じていないかをチェックするために行う健康診断です。特殊健康診断は、労働安全衛生法に基づき行われるもので、事業者に実施が義務付けられています。特殊健康診断は、原則としては、作業開始時（雇入時や配置転換時）、作業を行っている間は定期的に実施されます。また、従事させなくなった後も、退職するまで継続的に特殊健康診断を実施するものもあります。  ２．特殊健康診断と一般健康診断の違いすべての労働者が実施対象となる一般健康診断とは異なり、特殊健康診断は、健康に有害な影響のある特定の業務に従事している労働者が対象となります。特殊健康診断の目的は、下記の３つの目的で実施されます。① 職業性疾患を早期発見して早期治療に結び付けること② 有害要因へのばく露の程度を評価し、健康障害リスクを低減させるために作業環境や作業方法の改善に活かすこと③  個別の労働者について、就業場所の変更、作業の転換、労働時間等の短縮を講ずること３．特殊健康診断の種類■法令で定められているものじん肺健康診断高気圧業務健康診断電離放射線健康診断鉛健康診断四アルキル鉛健康診断有機溶剤等健康診断特定化学物質健康診断石綿健康診断除染等電離放射線健康診断歯科医師による健康診断リスクアセスメント対象物健康診断■行政指導による特殊健康診断「腰痛健康診断」、「騒音健康診断」「情報機器作業健康診断」など、行政からの通達により指導勧奨されている健康診断があります。４．特殊健康診断に関連するコンテンツ記事化学物質管理：リスクアセスメント対象物健康診... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)健康診断業務システム化のメリット、まとめまし... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)動画企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「特殊健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．雇入れ時健康診断とは雇入れ時健康診断とは、常時使用するすべての労働者に対して実施する健康診断で、労働安全衛生法により、事業者に実施が義務付けられており、一般健康診断の一種です。２．雇入れ時健康診断の目的雇入れ時健康診断の目的は、労働者の適正配置です。つまり、入社後に担当させる業務を行わせて良いか健康診断結果から判断する必要があります。健康診断の項目については、労働者の健康情報の基礎資料となるため、省略することができません。３．雇入れ時健康診断の実施時期受診時期は基本的には採用決定後に行います。目安としては就業開始前3か月から直後とされています。また、本人が3か月以内に受診した必須の項目を網羅した健康診断結果を、事業者に提出した場合は省略することができます。４．雇入れ時健康診断に関連するコンテンツ記事健康診断業務システム化のメリット、まとめまし... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)動画健康診断における産業看護職の役割とは？ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．定期健康診断とは定期健康診断は、常時使用するすべての労働者に対して１年以内毎に１回行う健康診断で、労働安全衛生法により事業者に実施が義務付けられています。安全配慮義務の観点から、事業者（企業側）に実施義務があり、労働者には、事業者が実施する健康診断を受診する義務があります。２．定期健康診断の目的健康診断の目的は、健康障害を早期に発見し、その結果をもとに、業務を遂行するうえで必要な就業上の措置を行うことです。また、労働者の健康への関心を高めるという目的もあります。つまり、定期健康診断はそれ自体を実施することが目的ではなく、その結果により適正配置、就業上の措置につなげることを事業者側、労働者側ともに理解することが重要です。３．定期健康診断の実施の流れ定期健康診断の実施の流れは下記のようになっており、それぞれ法令によって定められています。健康診断の実施健康診断結果の受領本人への結果の通知労働基準監督署長への結果の報告結果の保存医師からの意見聴取事後措置の決定、実施医師、保健師からの保健指導の実施また、健康診断の結果は、要配慮個人情報となり適切な取扱いが必要です。健康情報取扱規程にて定めておく必要があります。４．定期健康診断に関連するコンテンツ記事健康診断業務システム化のメリット、まとめまし... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)動画健康診断における産業看護職の役割とは？ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)講話資料定期健康診断について | さんぽLAB (sampolab-ad.com) ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．就業配慮とは就業配慮とは、労働者が働く上で配慮が必要な場合において、事業者が労働者へ行う配慮のことを言います。事業者は、労働者のかかえる様々な課題や事情を考慮し労働時間や労働条件を設定することが求められます。２．配慮が必要な労働者配慮が必要な労働者は、下記のような方が当てはまります。■健康の保持に努める必要があると認められる労働者・病気休暇より復帰する労働者・がん等の治療を継続しながら労働している者・健康診断結果やストレスチェック結果等において、業務を行う上で配慮が必要と判断される者※産業医等の意見を基に判断■子の養育や家族の介護を行う労働者・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う 労働者の福祉に関する法律等により、時間外労働・深夜業労働の制限、勤務時間の短縮等、対象となる労働者への配慮が定められてます。■妊娠中及び出産後の女性労働者労働基準法により、事業主は妊娠中及び産後1年を経過していない女性が請求した場合において、時間外労働・休日労働・深夜業務をさせてはいけないと定められています。■障害を持つ労働者障害者差別解消法が改正され、令和６年４月１日から事業者による障害のある人への合理的配慮の提供が義務化されます。 事業者は、障害のある人に対して、「不当な差別的取扱い」を禁止し、「合理的配慮の提供」及び「環境の整備」を行うこととしています。３．就業配慮に関連するコンテンツ記事仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説フォーマット/テンプレート就業上の配慮に関する意見書職場復帰支援に関する情報提供依頼書治療と仕事の両立に関する勤務情報提供生活記録表/生活リズム表職場復帰及び就業上の配慮に関する情報提供書法令チェック 「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書「過重労働対策」チェックリスト／解説記事／手順書「ストレスチェック制度」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．さんぽセンターとはさんぽセンターとは、産業保健支援センターの略称で、産業保健に関わる全ての人に対し、無料で産業保健に関する研修や相談、情報提供などを提供している機関です。さんぽセンターは、都道府県ごとに設置され、産業保健スタッフを支援すると共に、事業所の健康管理への啓発を行っています。２．さんぽセンターの役割さんぽセンターの役割は次の通りです。■相談窓口産業医や保健師などの専門スタッフにより相談窓口が設置されており、電話やメールなどで相談することができます。■研修産業医等の専門職より、産業保健に関する専門的かつ実践的な研修を定期的に開催しています。また、講師の紹介等の支援も行っています。■情報提供ホームページやメールマガジン、情報誌等で産業保健に関する情報提供を行っています。また、図書や教材などの貸し出しや閲覧も行っています。■広報・啓発事業者を対象として健康管理などに関するセミナーを実施しています。■地域窓口の運営産業医の選任義務がない「労働者数が50名未満の小規模事業所」への支援を目的として、地域窓口（地域産業保健センター）を、おおむね労基署の管轄地区へ設置しています。地域窓口では、登録産業医や登録保健師等が整備されており、法令に基づく保健指導等のサービスを原則無料で受けることができます。※利用制限あり産業医のいない小規模事業所は、地域窓口を有効に活用すると良いでしょう＜具体的な活用方法の例＞■長時間労働者へ医師による面接指導■健康診断結果に基づく医師や保健師による保健指導や健康相談■職場復帰に関する相談■作業環境のリスク評価や改善方法の相談３．さんぽセンターに関連するコンテンツ動画外部医療機関との連携記事【産業保健の勉強にお困りの方へ！】産業保健で活躍するために必要な知識まとめ法令チェック「過重労働対策」チェックリスト／解説記事／手順書「ストレスチェック制度」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)