１．女性活躍推進法とは女性活躍推進法とは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の略称で、企業が雇用する女性の活躍推進を目的とした法律です。この中で、企業が求められている主な対応は下記の通りです。①自社の女性活躍に関する状況把握・課題分析②課題を解決するための数値目標と取り組みを盛り込んだ、行動計画の策定および届出③自社の女性活躍に関する情報の公表２．えるぼし認定制度とはえるぼし認定制度とは、女性活躍推進法に基づいた基準を一定数満たし、女性の活躍推進に取り組んでいる企業に与えられる認定制度のことです。「採用」「継続就業」「労働時間」「管理職比率」「多様なキャリアコース」という5つの項目ごとに定められた基準をクリアすることによって、3段階のレベルの中から認定が与えられます。また、５つの項目をすべてクリアしたうえ、「策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成している」「男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任している」「女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く）」のうち、８項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していると、さらにワンランク上のプラチナえるぼしに認定されます。３．取り組む企業のメリット少子高齢化による労働力不足を背景に、ますます女性の活躍が求められています。その中で、女性活躍推進法に積極的に取り組むことは、企業にもさまざまなメリットが生まれます。・優秀な人材の活躍の場が広がる出産や子育てのタイミングで、退職する以外の選択肢が増えることで、女性の活躍の機会が広がります。・働きやすい職場環境によりエンゲージメントが向上する職場環境の改善により、エンゲージメントが向上し、生産効率が上がる一方で離職率が低下します。・優秀な人材の採用が可能になる女性の活躍推進に継続的に取り組む企業の姿勢は、採用活動の場においても評価されるポイントとなります。・企業価値が向上する優秀な人材が活躍し、生産性が上がることは競争力の強化にもつながります。結果として企業価値が向上することになります。４．具体的な施策例女性の活躍を推進するためにさまざまな施策を実施することが求められるでしょう。・出産休暇制度、育児休暇制度の取得促進のための啓発活動・管理職の女性割合50%を達成するためのキャリア面談実施・育児、介護と両立するために時短などの働き方改革を実施「女性」だけに着目するのではなく、働く人すべてにとって働きやすい環境を整えることが大切です。結果的に、女性の活躍を後押しすることになるでしょう。５． 女性活躍推進法に関連するコンテンツ動画女性労働者の健康課題と男性の家事・育児参加社会・文化的問題と働く女性の健康リスクHPVワクチン接種と子宮頸がん排除の取り組み講話資料女性の健康▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．心理的安全性とは心理的安全性（psychological safety）にはいくつかの定義がありますが、最も有名なものは、ハーバード大学のエイミー・エドモンソンによる以下の説明です1）。「人間関係においてリスクのある行動をとっても安全なチームだという信念が共有されていること」「人間関係においてリスクのある行動」には、思ったことを言い合う、懸念を口にする、高度なフィードバックを依頼するといったものがあります。また、「安全なチームだという信念」を形成するためには、メンバーの発言に対する反応として、恥ずかしい思いをさせず、拒否せず、罰を与えることをしないことが重要になります。メンバーが遠慮なく意見を出せると誰もが感じられるようなチームの風土づくりが心理的安全性には必要です。このような心理的安全性のあるチームは、エンゲージメントやパフォーマンスなどが高くなることが想定され、多くの研究をまとめた分析においても一定の相関が示されています2)。文献1) Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.2) Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165.２．心理的安全性が注目された理由米Google社で2012年に発足した「プロジェクトアリストテレス」が、4年もの歳月をかけ従業員や組織に関するデータを詳細に分析し、導き出した組織の生産性に関わる5因子（下記参照）のうち、最も重要な要素としてあげられたのが心理的安全性です。1.　心理的安全性：「自分の弱みと周囲に思われそうなことでも、周囲に表現できるか？」2.　相互信頼：「チームメンバーが、時間内に質の高い仕事をしてくれると感じられるか？」3.　 構造と明確さ：「仕事で求められていることと、それを達成するためのプロセスは明確か？」4.　 仕事の意味：「今の仕事が、自分にとって意味があると感じられているか？」5.　インパクト：「今の仕事が、意義があり良い変化に繋がる仕事であると感じられているか？」参考 : https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/identify-dynamics-of-effective-teams/もちろん、心理的安全性だけを高めても組織の生産性は上がりにくいでしょう。チーム内の安全性を高めながらも、業務遂行がしやすい業務プロセスを再設計する、顧客へ価値提供ができているか精査する等、組織開発には多角的なアプローチが必要であることは、念頭に置きたいところです。３．心理的安全性の維持・向上心理的安全性の高い組織の作り方、また維持・向上のためには、下記の点などを押さえた取り組みが重要です。・組織長が、職場の心理的安全性を向上させようと努めること（管理職の行動変容）・組織内のメンバーで、相互理解が促進されるような取り組みをすること（メンバーの相互理解）・組織内で、共通課題を議論し、改善していく仕組みを導入すること（議論・改善サイクルの駆動）・会社・人事・外部機関等、職場外 からの支援体制を用意すること（サポート体制の構築）特に重要な点は「管理職の行動変容」です。例えば、会議中にある若手社員が、自職場を良くしたい思いで、本音の課題提起をしたとしましょう。それに対し、管理職がしっかり向き合う、もしくは検討外れな意見でも発言自体を承認するなどの対話があれば、「上司は、部下の意見を取り合ってくれる」「自分も今度、発言しようかな」という認識が形成され、自由な発言がしやすくなります。もちろん管理職が全てではなく、メンバー間でも互いの性格・仕事の仕方・仕事で大切にしていることなどが共有されていなければ、相手の意見の真意がわからずに、上手く対話ができません。互いの特徴が理解されていれば、感情的な対立に繋がりにくく、建設的な議論ができます。この2点を補完する意味でも、組織の共通課題を議論し 業務に反映するPDCAサイクルを回すことが重要です。４．心理的安全性に関連するコンテンツ記事いま注目の“心理的安全性”とは？高めるメリットや方法をわかりやすく解説従業員エンゲージメントとは？ワークエンゲージメントとの違いと企業事例をご紹介動画心理的安全性と生産性を高めるウェルビーイングが高い人の特徴▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．産休・育休とは産休・育休制度とは、子どもを出産し、育てるために 仕事を休業できる制度のことを指します。産休や育休は略称で、正式名称は産前産後休業、育児休業と言います。それぞれ労働基準法65条、育児・介護休業法5条に定められている制度です。従来は産休・育休は女性が取るもの という認識が根強かったのですが、近年は男性社員が育児休業を取得する必要性が認識されてきています。男性が育休を取得して育児に参加すれば、女性の産後うつや育児ノイローゼ発症のリスクが軽減します。企業視点では従業員のワークライフバランスがよくなり、生産性が上がるメリットが期待できます。２．休業者側の悩み産休や育休を取得している休業者には以前より様々な悩み、課題が存在していましたが、「新しい働き方」が求められる昨今、その課題感が顕在化してきています。以下に休業者 が抱える悩みについて紹介します。・ 人事担当者や上長との連絡が途絶え、会社の情報も入ってこない。スムーズに復職できるのかという不安・ 復職後、キャリアと育児の両立ができるのか、サポートしてもらえるのかという不安・悩み・ 保活(子どもを保育園に入れるため保護者が行う活動)の失敗や新型コロナウイルスのような環境要因による休業期間変更に対する不安　企業側からのコミュニケーションが適切でなかったり、頻度が少なかったりすると、休業者の不安や悩みは大きくなります。そもそもスムーズに復職ができるのか、復職後のキャリアと育児の両立は可能なのかといった悩みに加え、最近では新型コロナウイルスの影響で急に休業期間が変更となったケースもあり、休業者は復職に向けてより大きなストレスを抱えやすい状況となっています。休業者の不安や悩みを助長してしまう大きな理由の一つとして、企業側の産育休者管理業務が新しい働き方に対応しきれていないということが考えられます。 紙ベースでの管理やコミュニケーションは極力減らし、リモート環境においても誰でも対応可能な仕組み作りやシステムインフラの整備をおこなうことで休業者とのコミュニケーションを円滑に行ないましょう。そして、仕事と育児の両立に不安や課題を抱えている休業者 をより丁寧にフォローすることが必要ではないでしょうか。３．産休・育休に関連するコンテンツ記事コロナ禍における、あるべき復職支援とは？育児休業時期に寄せられるご相談とカウンセリングでの支援についてガイドブック両立支援につながる休業者管理▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．高ストレス者とは高ストレス者とは、ストレスチェックによって高ストレスと判明し、面接指導が必要であるとストレスチェック実施者が判定した人を指します。参考 : https://kokoro.mhlw.go.jp/mensetsushidou/高ストレス者の判定基準として明確に定められたものはありませんが、ストレスチェックを実施する前に、実施者の意見および衛生委員会などの調査・審議により、高ストレス者の評価基準を設定する必要があります。厚生労働省が公表しているストレスチェック制度実施マニュアルで紹介されている高ストレス者の判定基準では、ストレスチェックを受けた労働者の10％程度が高ストレス者となるように設計されています。なお、ストレスチェックの結果を評価して高ストレス者を選定する際、事業者が受検結果や選定結果を知ることはできません。労働者の受検結果を評価するのは「実施者」なので、この時点で選定結果を知っているのは、実施者および実施事務従事者のみとなります。労働者に通知するストレスチェックの受検結果では、「ストレスの要因に関する項目」「心身のストレス反応に関する項目」「周囲のサポートに関する項目」という3つの領域におけるストレスレベルを点数で表すほか、ストレスの程度や医師による面接指導の対象者であるかどうかが記されていなければなりません。ストレスチェックの受検結果が、実施者および実施事務労働者から労働者に通知されても、事業者は受検結果について知ることはできません。ただし、労働者が通知を受け取った後、その労働者の同意を得た場合に限り、事業者も受検結果を把握することができます。ストレスチェック実施において知り得た個人情報を第三者に漏らすことは禁止されています。高ストレス者の情報をその人の上長などに本人の同意なしに伝えることは守秘義務違反となりますので、情報の取り扱いには十分に注意しましょう。高ストレス者の判断基準の設計はゼロから行うことも可能ですが、担当者の方の業務負担を減らしたいという場合は、厚生労働省のストレスチェック実施プログラム(https://stresscheck.mhlw.go.jp/)の活用や、膨大なストレスチェックデータで他社との比較検討が可能な当社サービス(https://sampolab-ad.com/page/toughness_lp)の導入も検討してみてはいかがでしょうか。２．高ストレス者が多い職場を改善するポイント高ストレス者が多い職場を改善するためのポイントとしては、以下の4つのポイントが重要です。ポイント１：経営層の理解を得る人事部門主導で職場改善を進めることも可能ですが、ハイリスク職場の管理者が結果に無関心であったり、非協力的であったりする場合、なかなかアプローチしづらいのが実情ではないでしょうか。職場改善のプロセスを上手く推進するためには、経営層の理解を得ることが不可欠です。ポイント２：個人批判をしないストレスチェックの結果はあくまでも回答者の主観で「そう感じている」度合いを示しているものなので、管理者の成績のように評価するものではありません。また、数値の背景には、管理職からの働きかけのみでは改善が困難な状況が有るかもしれません。チームの管理者への個人批判などは避け、管理職の気持ちに寄り添ったフィードバックが求められます。ポイント３：良好点に触れるネガティブ結果のフィードバックのみでは、管理職を責めている印象を与えかねません。結果の中でも良かったところや、問題ではなかったところを併せて報告するようにしましょう。また、仮に悪かった結果が有ったとしても、ストレスチェックの結果に加えて、残業時間や休業者人数、産業医や保健師の情報をもとに、問題の背景にある課題を仮説立ててフィードバックすることも重要です。ポイント４：職場内でのグループワークを検討する高ストレス職場では、管理職が改善の必要性を認識することが第一に重要ですが、実際の職場改善に繋げるためには、管理職主導のアプローチのみでは限界が生じる場合があります。管理職とメンバーの間で、職場の優先改善事項のギャップがあるためです。グループワークなどを実施して従業員参加型の職場改善を行い、集団分析の結果を開示しながら、メンバーそれぞれが職場の良い点、改善したい点（課題点）を挙げ、組織として向かう方向を整理していきましょう。高ストレス者を生み出さない、職場環境の改善は一朝一夕にはいきません。職場環境改善の試みを継続して繰り返すことが大切です。３．高ストレス者に関連するコンテンツ記事産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイント事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック講話資料ストレスチェック制度▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．健康経営銘柄とは健康経営銘柄とは、経済産業省が東京証券取引所と共同で、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる企業を「健康経営銘柄」として選定し、公表する顕彰制度です。健康経営銘柄は、日本再興戦略の一環として「国民の健康寿命の延伸」に位置付けられた取り組みの一つです。東京証券取引所の上場企業であり、健康経営度調査に回答した企業のうち、業種ごとに上位20％以内が選定候補に選出されます。そこから財務指標スクリーニングなどの評価が行われ、評価結果が業種内で最高順位の企業および各業種最高順位企業の平均より優れている企業が健康経営銘柄として選定されます。健康経営が経営理念にしっかり位置づけられ、組織体制を構築していること、またそれが実行されていることが認定の条件です。また、健康経営への取り組みを自社で評価しているか、改善を進めているか、法令は遵守しているか、なども評価の対象となります。参考：https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/downloadfiles/meigara2022_report.pdf２．健康経営銘柄認定のメリット「健康経営銘柄」認定のメリットの一つは、選定された企業が魅力的な投資先だと投資家に判断され、株価向上の可能性も期待できます。また健康経営銘柄に選定されることで、企業のイメージアップやブランディングにつながります。経済産業省認定のロゴマークを広報活動に活用することも可能です（一部、制限あり）。そして、従業員を大切にする企業だと認識されることから、離職率低下や採用力の強化にもつながるでしょう。組織が一体となって健康意識を高めることで、生産性の向上といったメリットも生まれるでしょう。すなわち健康経営銘柄は、認定を取得することで企業価値の向上や業績向上にもつながる顕彰制度ともいえます。「健康経営」を推進し、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、将来的に収益性を高める投資であるといわれています。自社が抱える健康課題を早めに把握、解決策を準備し、現場の意識を促して、組織全体で取り組む体制を構築する。「健康経営銘柄」の選定を目標とする企業であれば、こうした現場を巻き込んだ積極的なアクションが求められるでしょう。３．健康経営銘柄に関連するコンテンツ記事経営会議で健康経営の推進を議題化しよう！必要性を説くための3つのステップを紹介【おすすめの調査研究5選も】健康経営度調査への回答とエンゲージメントやストレス反応の関連とは？！事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？ヘルスリテラシーとは？従業員のリテラシー向上で健康経営を推進【健康経営銘柄2023】評価基準まとめ！ 選定企業の事例も紹介「健康経営銘柄」と「健康経営優良法人」に選定されるメリットと対策ポイント動画さんぽラーニング｜健康経営　～制度や進め方を徹底解説～従業員の心身の健康づくりに向けた ソフトバンクの『働き方改革』の取り組み『健康経営』そして『ウェルビーイング経営』へ～先進企業とともに考える「人への投資」の本質的価値とは～▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．健康経営とは健康経営とは、 経済産業省によれば、「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」を指します。企業理念に基づいて従業員への健康投資を行うことで、企業イメージや従業員の活力・生産性の向上が期待できます。1980年代に米国の経営心理学者のロバート・ ローゼン氏によって「健康な従業員こそが収益性の高い会社をつくる」という”ヘルシーカンパニー”思想が提唱されました。日本では この概念に経営的視点を加え、企業が従業員の健康に配慮することで職場環境の改善を実現し、健康な社員が多くなれば 企業の生産性・業績も向上 する、という経営手法が健康経営です。参考 : https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html具体的な取り組みの例としては、経営者の健康宣言の下、従業員の健康状態の把握、健康増進に向けた取り組みを推進する上での体制整備、生活習慣病対策やメンタルヘルス対策の二次予防の健康分野に限らず、ワーク・エンゲージメントの向上、時間外労働対策、有給休暇の取得推進、睡眠・休養の推進、ハラスメント予防など、働き方改革の流れに絡めた労務視点も加わった施策・運営などが挙げられます。２．健康経営が注目される背景近年、健康経営の注目度が高まっている背景には、さまざまな日本の構造的な課題と関連があります。超高齢化社会により社会保障費が拡大する一方、若年層の減少や介護離職による働き手の減少が予測されており、「一億総活躍社会」を目指し、『働き方改革』を国も推進し、関連法も2019年4月１日より順次改正されています。また、メンタルヘルス疾患の増加や高止まりする過労死・過労自殺は、依然として大きな社会問題です。企業理念に基づき 従業員 への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性の向上といった 組織の活性化 をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待されます。そのような背景から、経済産業省は健康経営に係る各種顕彰制度として、2015年から「健康経営銘柄」の選定を行っており、2017年には「健康経営優良法人認定制度」を創設しました。健康経営に取り組む企業の増加をねらい政府も後押しをしている状況です。「健康経営優良法人 」、さらにはその上位500法人に与えられる 通称「ホワイト500」(大規模法人部門、中小規模法人部門は「ブライト500」) 」の認定を目指す 企業数は年々増加しており、健康経営の盛り上がりは止まない状況といえます。３．健康経営に関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは衛生委員会をわかりやすく解説！構成メンバー、議事の流れ、月別テーマ紹介健康経営にも活用！睡眠障害改善に向けた6つのアプローチ健康診断業務システム化のメリット、まとめました。【健康経営を大きく推進させる最初の一歩に】産業看護職の心得～意外と知らない企業で働く上での常識とは？～健康投資管理会計とは？ガイドラインに基づいた作成方法を解説。戦略マップ作成のポイントも！【本質的な健康経営の鍵】産業保健活動でデータ分析をはじめるのに役立つ5つのヒント分析って必要？産業保健の現場で「データ分析」を勧める３つの理由【2023年版】毎月の衛生委員会で悩まない！衛生講話の年間テーマ健康経営戦略マップの作り方と活用の仕方を徹底解説～戦略マップで意義あるPDCAを回そう～健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略経営会議で健康経営の推進を議題化しよう！必要性を説くための3つのステップを紹介【おすすめの調査研究5選も】健康経営度調査への回答とエンゲージメントやストレス反応の関連とは？！現場で使える！産業保健スタッフも知っておくべき特定保健指導のポイント社員が“参加したくなる”健康経営施策のコツとは？3つのポイントを紹介事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？ヘルスリテラシーとは？従業員のリテラシー向上で健康経営を推進【健康経営銘柄2023】評価基準まとめ！ 選定企業の事例も紹介「健康経営の取り組み、正直どう思ってる？」従業員1,000人に聞いた調査結果を大発表！～従業員を巻き込んで推進するためのポイントは○○？～【メンタルヘルスに留まらない】健康経営を加速させるストレスチェックの活用方法を徹底解説【健康経営】総まとめ！～意味から事例、取り組みのコツまで徹底解説～健康課題解決に向けたアプローチ資格とキャリアアップメンタルヘルス研修で社員の心の健康を守る。人気の研修テーマを紹介従業員のうつ病による休職。手続き方法と、安心した療養を叶えるGLTD制度を紹介ウェルビーイングの意味。注目される理由や実践事例などを紹介「健康経営銘柄」と「健康経営優良法人」に選定されるメリットと対策ポイント動画さんぽラーニング｜健康経営従業員の心身の健康づくりに向けた ソフトバンクの『働き方改革』の取り組み『健康経営』そして『ウェルビーイング経営』へ～先進企業とともに考える「人への投資」の本質的価値とは～ガイドブック健康経営優良法人2024 対策ハンドブック人的資本経営を推進するISO30414などの活用法と情報開示の進め方エンゲージメントが高まる仕組み知っていますか？～上手くいかない原因は○○にある？～従業員のウェルビーイング実現から企業価値の向上へパルスサーベイ徹底活用ハンドブック健康診断業務ガイドブック産業保健師業務ガイドブック健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック健診結果データ活用ガイドブック健康経営度調査フィードバックシート活用ガイド講話資料女性の健康▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．健康管理システムとは健康管理システムとは、健康診断の予約や、受診結果の管理など健康管理に関するさまざまな業務ができるシステムの総称です。健康管理システムは機能や特徴ごとに細かく分けることができます。例えば「健康診断予約システム」は、インターネット上で健康診断予約や受診承認書の自動発行などが可能です。導入することにより、管理者側は申込受付業務の簡素化、予約状況の確認の効率化が実現します。そして従業員の予約状況を把握できることから、受診勧奨が容易にでき、受診率向上が期待できます。また従業員にとっては、インターネットで24時間いつでも予約できる便利なシステムです。他にも「健康診断結果管理システム」は、受診結果をデータベース化し、インターネット上で閲覧や管理ができます。健康診断の結果を電子データ化して一元管理することで、事務作業の効率化につながります。さらに各種データの抽出や経年管理により、要フォロー者への対応の即時化や、健康施策の検討もスムーズにおこなうことができます。受診者も、マイページ上で健康状態の変化を確認することができます。健康管理システムを導入することで、従業員の健康診断結果の一元管理、事務作業の効率化など、従業員・企業双方にとってメリットが生まれるのです。２．ニューノーマルにおける従業員の健康管理ニューノーマルな働き方では、従業員一人ひとりの心身の健康状態を把握することが難しくなります。テレワークが続くと孤独感や運動不足から、心身の健康を損なうリスクも高まります。今まで以上に人事と産業保健スタッフがしっかりと連携し、従業員の健康管理を行うことが必要です。そうした体制を整えるためには、健康診断の結果を一元管理できるシステムの活用も有効でしょう。さらに健康管理システムがストレスチェックやエンゲージメントサーベイ結果と連携できると、より多様な観点から従業員の状態を把握できます。産業保健スタッフによる面談がよりスムーズに行えるなど、業務負担の軽減にも繋がるでしょう。従業員の健康管理の重要性が高まるいま、産業保健スタッフや人事担当者は柔軟に対応していく必要があります。多機能な健康管理システムの理解や社内の状況を踏まえながら、自社にとって最適なシステムの選定・導入を検討していきましょう。３．健康管理システムに関連するコンテンツ記事分析って必要？産業保健の現場で「データ分析」を勧める３つの理由健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略ガイドブック健康診断業務ガイドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．エンプロイー・エンゲージメントとはエンプロイー・エンゲージメントとは、従業員エンゲージメントとも呼ばれ、従業員が会社に対して抱く愛着を指す言葉であり、会社への帰属意識や理念・ビジョンへの共感、貢献意欲、職務満足などを内包する概念を意味します。エンプロイー・エンゲージメントは、1990年頃、アメリカを拠点とする世界最大の総合電機メーカー「ゼネラル・エレクトリック社」のジャック・ウェルチ元会長がその重要性を指摘したことで、注目を集め始めました。エンプロイー・エンゲージメントは、従業員が会社の待遇や職場環境への満足度を指す従業員満足度や、会社への忠誠を指すロイヤルティとは少し異なります。エンプロイー・エンゲージメントが向上すると、従業員は意欲的に仕事に取り組み、企業の成長も意識して働くようになります。企業に愛着や愛情を持って自発的に仕事に取り組むため、積極的な提案なども行うようになり、結果的に生産性を高めることにつながります。エンプロイー・エンゲージメントはこれからの企業に必要な概念と言えるでしょう。２．エンプロイー・エンゲージメントの重要性日本でエンプロイー・エンゲージメントが注目されてきた背景の一つに、日本型雇用システムの崩壊があります。平成の初期までは「御恩と奉公モデル」とも表現されるように、企業が雇用を保障するかわりに従業員は会社に尽くすという関係性が成り立っていました。しかし、バブル崩壊以降、徐々にこのモデルが立ち行かなくなります。欧米に比べれば長期雇用が前提ですが、大企業においても定期的に中高年社員のリストラや、非正規社員の比率の増加により人件費を削減して利益を向上させてきたケースもあります。そのため、バブル崩壊後に入社した世代は終身雇用を前提とせず、転職を通じて自身のスキルアップ、キャリアアップにつなげることに意欲的です。優秀な人材に定着して活躍し続けてもらうためにエンプロイー・エンゲージメントの向上が重要になります。エンプロイー・エンゲージメントを高める３つの要素には「企業理念・ビジョン、バリューの浸透」「正当かつ適切なフィードバック、透明性のある人事評価」「正しい現状分析と的確なPDCAサイクル」があります。具体的な方法や企業の取り組み事例についてはこちらの記事で解説しています。https://sampolab-ad.com/announcements/rps5bypciwhdzdpoエンプロイー・エンゲージメントの向上で、人材定着率や労働生産性が高まり、チームワークをよりよくする効果をもたらします。企業と従業員が相互的な信頼関係を構築し、個と組織のパフォーマンスを高めることが企業の継続的な成長に必要な要件であることを企業は認識し、歩みを進める必要があります。３．エンプロイー・エンゲージメントに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは健康経営度調査への回答とエンゲージメントやストレス反応の関連とは？！いま注目の“心理的安全性”とは？高めるメリットや方法をわかりやすく解説従業員の【エンゲージメント】総まとめ！～意味から事例、取り組みのコツまで徹底解説～従業員エンゲージメントとは？ワークエンゲージメントとの違いと企業事例をご紹介▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．エンゲージメントとはエンゲージメントとは、「働く人が、自発的な意志と行動で仕事に取り組み、仕事にやりがいを感じている状態。また、所属意識に対する一体感や愛着心を持っている状態。」のことを指します。前者は仕事に対する意識を指すので「ワーク・エンゲージメント 」と、後者は組織に対する意識を指すので「エンプロイー・エンゲージメント 」と呼ばれます。ワーク・エンゲージメントが高い状態とは、従業員が率先して行動し、かつ仕事に対してポジティブな感情を持っている状態といえます。またエンプロイー・エンゲージメントの高い状態とは、企業理念やビジョンに共感し、企業や組織の向かっていく方向に自分の考えがマッチしている状態といえます。２．エンゲージメント向上に必要な4要素エンゲージメントを向上させるためには、主に以下の4つの要素が重要なカギとなります。１．双方向コミュニケーション双方向のコミュニケーションが、頻繁に、かつ恒常的にあると実感している状態。管理職からの一方的な業務連絡ではなく、社員側も報告・連絡・相談しやすいと思える関係性を構築するのが良いでしょう。２．成長実感仕事で学び、成長し、経験やキャリアが豊かになっていると実感している状態。「自分の力で対処できた」という成功体験によって、自身の成長を実感することができます。3．承認体験と感謝される体験会社で存在価値を認められ、貢献できていることを体感し、感謝されていると実感している状態。「自分はこの会社で求められている」と感じることが、心理的安全性が確保され、やりがいにもつながります。4．信頼と自信「会社の方針に納得している」「上司のリーダーシップを信頼できる」と実感している状態。会社や上司との信頼関係が生まれると、自分の働きぶりにも自信が持てるようになります。毎日の仕事におけるこれらの積み重ねが、従業員のエンプロイー・エンゲージメントの醸成、ワーク・エンゲージメントの向上にもつながります。３．エンゲージメントに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とはエンゲージメント対策に「とりあえずタレントマネジメント」は不十分？成果を出すための“二刀流”のアプローチとは人的資本経営とは？求められる背景や取り組み方「3P5F」を解説分析って必要？産業保健の現場で「データ分析」を勧める３つの理由健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略健康経営度調査への回答とエンゲージメントやストレス反応の関連とは？！事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ産業保健とは？目的や必要性、産業保健スタッフの役割を分かりやすく解説！健康課題解決に向けたアプローチ健康経営に必要な情報いま注目の“心理的安全性”とは？高めるメリットや方法をわかりやすく解説従業員の【エンゲージメント】総まとめ！～意味から事例、取り組みのコツまで徹底解説～リテンションマネジメントとは？離職防止に有効な取り組み事例を解説今の時代に求められる「メンタルタフネス」とは？ ～ストレスに強くエンゲージメントの高い人材を育てる従業員エンゲージメントとは？ワークエンゲージメントとの違いと企業事例をご紹介新入社員・若手社員のメンタルヘルスケア～ストレスチェックと不調を防ぐ方法とは？ガイドブックエンゲージメントが高まる仕組み知っていますか？～上手くいかない原因は○○にある？～従業員のウェルビーイング実現から企業価値の向上へ若手社員エンゲージメント向上ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック講話資料集団分析を活用しましょう▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ウェルビーイングとはウェルビーイング（Well-being）とは、身体・精神・社会といったあらゆる面において健康な状態にあること、すなわち幸福であることを表す概念です。身体が良好な状態にあることだけでなく、精神的にも社会的にも満たされた状態を「健康」としています。意味としては少し抽象的な表現になっていますが、世界保健機関（WHO）が以下のように定義を示しています。「健康とは、病気ではないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが 満たされた状態（Well-being）にあることをいいます。」（日本WHO協会仮訳）ウェルビーイングは、次に挙げる5つの要素を満たすことで実現できます。・Career Wellbeing（キャリア ウェルビーイング）仕事だけでなく、自分の人生のキャリアにおける幸福。・Social Wellbeing（ソーシャル ウェルビーイング）深い信頼と愛情を築いている人間関係の幸福。・Financial Wellbeing（フィナンシャル ウェルビーイング）自分の資産を管理・運用できているかなどの経済的な幸福。・Physical Wellbeing（フィジカル ウェルビーイング）心身ともに健康で十分なエネルギーに満ちているという幸福。・Community Wellbeing（コミュニティ ウェルビーイング）住んでいる地域などのコミュニティと適切な関係性を持っている幸福。身体的・精神的な幸福はもちろん、キャリア、人間関係、経済、地域社会といったあらゆる面での幸福がウェルビーイングを構成しています。また、ウェルビーイングは一時的な幸福ではなく、持続可能な幸福でなければなりません。２．ウェルビーイングの実現で企業が得られるメリットこれまでの健康経営では、企業としての有所見率データ等の単純な健康面での数値改善が推進の重要要素でしたが、今後企業が働き方改革や健康経営を実践していくには、一人ひとりにフォーカスしたアプローチで従業員の幸福度を高めていくウェルビーイングの追求が欠かせません。ここでは、ウェルビーイングの概念を取り入れることで企業が得られるメリットをご紹介します。労働生産性が高まるウェルビーイングを実現することで従業員のワークエンゲージメント、つまり仕事に対する熱意の度合いが高まり、企業全体の生産性向上にもつながります。職場の雰囲気が良くなる身体的にも精神的にも健康な従業員は互いを思いやる余裕ができ、職場の人間関係が良くなるメリットがあります。さらに、従業員同士の関係性が良ければ会社への帰属意識、従業員エンゲージメント(エンプロイーエンゲージメント)が高まり、離職率低下につながるでしょう。優秀な人材を確保できるワークエンゲージメント、エンプロイーエンゲージメントの向上により従業員の離職率が低くなるとともに、採用面でも優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。積極的にウェルビーイングや健康経営に取り組む姿勢を発信することで、採用活動においても好影響になると考えられます。３．ウェルビーイングに向けた取り組み施策・生産性向上・働く環境の改善　例：DXツールの導入、テレワーク制度の本格運用、生産性向上に向けたプロジェクト推進・健康維持・増進　例：定期健康診断、予防接種の補助、健康リテラシー向上セミナー、検診費用の補助・メンタルヘルス対策　例：ストレスチェック、カウンセリングサービス、メンタルヘルス研修、職場復帰支援プログラム・長時間労働対策　例：残業時間のモニタリング、管理職向け労務管理研修このように、心身ともに健康な状態を維持する「ウェルビーイング」は、働き方改革や健康経営を推進していくうえで必要な概念です。ウェルビーイングは近年重要性が認識されつつあるものの、まだまだ取り組みが不十分という状況です。産業保健スタッフはぜひ、ウェルビーイングの概念を企業に取り入れて従業員の健康を保ち、組織全体の発展につなげてみてはいかがでしょうか。４．ウェルビーイングに関連するコンテンツ記事マインドフルネスを活用したパワハラ防止教育の可能性とは産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイントウェルビーイングの意味。注目される理由や実践事例などを紹介生産性もアップ！社内コミュニケーションの活性化アイディアメンタルヘルス研修で社員の心の健康を守る。人気の研修テーマを紹介働く人のウェルビーイング研究の現在：ワーカーウェルビーイングとは？【論文解説（全訳付き）】いま注目の“心理的安全性”とは？高めるメリットや方法をわかりやすく解説人生100年時代の産業保健職のキャリア経営会議で健康経営の推進を議題化しよう！必要性を説くための3つのステップを紹介【おすすめの調査研究5選も】健康経営戦略マップの作り方と活用の仕方を徹底解説～戦略マップで意義あるPDCAを回そう～健康投資管理会計とは？ガイドラインに基づいた作成方法を解説。戦略マップ作成のポイントも！【本質的な健康経営の鍵】ストレスマネジメントとは。効果や実践方法をわかりやすく解説「心理的柔軟性」強化のすすめ ～「やってみる」「気づく」2つのスキルで自律的行動を実現する～動画「ウェルビーイング経営」が未来の価値をつくる『健康経営』そして『ウェルビーイング経営』へ～先進企業とともに考える「人への投資」の本質的価値とは～ウェルビーイングについて学ぶポジティブ心理学の定義についてウェルビーイングが高い人の特徴ガイドブック従業員のウェルビーイング実現から企業価値の向上へ健康診断業務ガイドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．育児・介護休業法とは育児・介護休業法とは、正式には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」という名称で、子育てや家族の介護をしなければならない労働者が仕事と家庭を両立できるよう支援する法律です。1991年に施行された育児・介護休業法ですが、2021年6月の改正 では、企業はより一層の育児休業取得を奨励することが求められるようになりました。この改正は2022年4月から段階的に施行されます。仕事と育児・介護の両立は、多くの従業員が潜在的に抱える不安であり、企業としても従業員の育児・介護による離職を防ぎ、安心して働いてもらえる環境をつくることが重要となっています。２．育児休業取得に関する国の制度例えば育児・介護休業法に基づいた育児休業に関する国の制度としては、以下のようなものがあります。育児休業制度子が1歳に達するまで育児休業を取得可能看護休暇小学校就学前までの子1人であれば年5日、2人以上であれば年10日を限度に看護休暇を取得可能所定外労働（残業）の制限3歳に達するまでの子を育児する労働者が申し出た場合は所定外労働を制限時間外労働の制限小学校就学前までの子を育児する労働者が申し出た場合、1カ月 24時間、1年150時間を超える残業を制限深夜業の制限小学校就学前までの子を育児する労働者が申し出た場合は深夜業を制限短時間勤務の措置3歳に達するまでの子を育児する労働者が申し出た場合は短時間勤務を認める転勤など配置への配慮配置転換は労働者の育児状況を配慮する不利益取扱いの禁止育休等の申出・取得を理由とした解雇など不利益な扱いを禁止ハラスメントの防止措置育休等の申出・利用に対するハラスメントを防止そして今回の法改正では、より育休を取得しやすい環境を整備するため、研修の実施や相談窓口の設置などが義務付けられるほか、有期雇用労働者の取得要件緩和や、産後パパ育休制度の創設、育児休業の分割取得制度の新設などが盛り込まれています。また2023年4月1日からは一部の事業主で育児休業取得状況の公表が義務化されるなど、従業員の育休取得を促す効果が期待できます。このように育児休業に関する制度は整いつつある一方で、従業員の育児休業取得を促進するには企業のサポートが欠かせません。まずは、改正される育児休業に関する制度・給付金について確認し、自社にあった方法で対応を進めることをお勧めします。３．育児・介護休業法に関連するコンテンツ記事育児休業時期に寄せられるご相談とカウンセリングでの支援について健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略動画女性労働者の健康課題と男性の家事・育児参加社会・文化的問題と働く女性の健康リスクHPVワクチン接種と子宮頸がん排除の取り組み▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．アンコンシャス・バイアスとはアンコンシャス・バイアスとは、先入観や思い込みによって偏った見方をしてしまうことを指します。自分自身では気づかない「無意識の偏見」を意味し、特に女性や若者、マイノリティ（少数派）に対して現れやすい現象です。アンコンシャス・バイアスは過去の習慣や経験から無意識に判断するものであり、それが悪いというわけではありません。問題視されているのは、知らず知らずのうちに相手に疎外感やストレスを与え、本人の評価や判断を著しく歪めてしまうおそれがあることです。アンコンシャス・バイアスに意識を向けず放置してしまうと、人間関係に亀裂が生じたり、周囲のモチベーションを下げたりといった悪影響を及ぼす可能性があります。２．アンコンシャス・バイアスの代表例職場において、アンコンシャス・バイアスを意識することはダイバーシティの推進やハラスメントの防止に効果的です。職場におけるアンコンシャス・バイアスの代表的な事例は以下の7つです。確証バイアス仮説や先入観に合致した情報ばかりを集める傾向があり、それに反証する情報は見ないようにすること。例：「大手企業に入れば安心」と考えて、大手企業に就職すべき理由についてのみ情報収集するステレオタイプバイアス人の属性やグループに対し特定の特徴があると決めつけること。例：高齢者はITリテラシーが低いアインシュテルング効果過去の経験やなじみ深いものに固執し、ほかの選択肢や考え方を無視してしまうこと。例：過去に前例のないプロジェクトは認められない集団同調性バイアス所属する集団に合わせた行動をとってしまうこと。例：「皆がそう言っているから」と、多数決の際に票の多い案を自分も選択してしまう慈悲的差別（慈悲的性差別）異性やマイノリティに対する 好意的な思い込みが差別につながること。例：女性に力仕事はさせないハロー効果ひとつの目立つ特徴に引きずられてほかの特徴も同じように評価してしまうこと。例：有名大学や大企業の出身者は優秀であるインポスター症候群自分自身の能力や実績を過小評価し、可能性を閉ざしてしまうネガティブな心理傾向。例：自分の力ではなくまわりのサポートのおかげで成功した従業員一人ひとりが客観的に自分を見つめ、自身のアンコンシャス・バイアスに気づく機会や他の人の考えや意見を聞く機会を設けるなど、アンコンシャス・バイアスの対策には積極的な研修の導入が効果的です。アンコンシャス・バイアスによって従業員間のトラブルが生まれやすい職場にならないよう、産業保健スタッフとして可能なかぎりの対策を検討していきましょう。３．アンコンシャス・バイアスに関連するコンテンツ記事アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）とは？職場での事例と対策方法をご紹介アンコンシャス・バイアスの事例とは？～ハラスメント行為者のカウンセリング現場から～動画最近注目のナッジとは？「直観」と「理性」とは？【産業保健の現場におけるナッジ活用法】▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．アブセンティーイズムとはアブセンティーイズムとは、企業の生産性を測る指標の1つとされています。病気やケガで欠勤、または休職などで業務についていない（＝明らかに職場や会社に居ない）状態をいい、健康経営に取り組む企業から年々注目が集まっています。アブセンティーイズムの対義語としてはプレゼンティーイズムがあります。プレゼンティーイズムは、「出勤しているのに心身の不調により十分なパフォーマンスが発揮できず、業務遂行能力や生産性が落ちてしまう状態」のことをいいます。プレゼンティーイズムでは出勤はしている状態なので、アブセンティーイズムに比べて生産性の低下が分かりにくいのですが、実はプレゼンティーイズムの方が生産性や業績に影響する割合が大きいといわれています。アブセンティーイズムを解消するためには、「心身症」や「生活習慣病」、「感染症・アレルギー」「メンタルヘルス不調」「運動器・ 感覚器障害」の予防・改善による健康の保持・増進が必要です。それらの課題の解決には健康意識の醸成をはじめとして、適切な食行動や運動習慣、効果的な休憩・睡眠やコミュニケーションなど様々な面からアプローチしていくことが重要です。自社のアブセンティーイズム課題を把握し、効果的な施策を実行することで着実に健康課題は解決していくでしょう。またその取り組みを継続的に行っていくことで従業員の働き方が変化し、健康意識が高まっていくことも期待できます。参考: 経済産業省/健康経営オフィスレポートhttps://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/downloadfiles/kenkokeieioffice_report.pdf２．アブセンティーズムが生産性へあたえる影響経済産業省が公表している「健康投資管理会計ガイドライン」によると、アブセンティーイズムによる生産性への影響度を評価する指標が3つあります。①従業員へのアンケート調査②欠勤・休職日数③疾病休業者数・日数この3つの測定方法の中で、アブセンティーイズムを最も正確に計測できるのは「①従業員へのアンケート調査」とされています。詳しい内容は経済産業省が公表している「健康経営ガイドブック」をご覧ください。参照：経済産業省/企業の「健康経営ガイドブック」https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkokeiei-guidebook2804.pdf健康経営をきっかけに生産性向上を目指す企業にとって、従業員の健康状態を把握することは、経営の損失リスクを避けるために非常に重要です。ぜひ、アブセンティーイズムを測定し、改善にむけた取り組みを進めてください。３．アブセンティーイズムに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とはガイドブック健康経営度調査フィードバックシート活用ガイド▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)