１．みなし労働時間制とはみなし労働時間制とは、あらかじめ規定した時間分、働いたとみなす労働時間制度のことです。労働基準法では法定労働時間を1日8時間、週40時間と定められていますが、事業や業務の性質によっては違う形で労働者を管理した方が良いという考えの下、柔軟な労働制度としてこのような制度が存在しています。みなし労働時間制には以下の2つの主な種類があります。■裁量労働制：これは労働者自身が労働時間の配分を決める制度です。専門業務型と企画業務型の2つに分かれます。専門業務型は特定の業務を対象として採用できる制度で、労働者が時間配分や仕事の進め方を決めて働くことができます。企画業務型は企画・立案・調査・分析などの業務に就いている労働者を対象とし、制度の実施には手続きが複雑です。■事業場外みなし労働時間制：営業職で外回りをしていたり、出張中の労働者の場合、正確な労働時間の把握が難しいことがあります。そのような場合、会社は対象者について事業場外みなし労働時間制を適用し、実労働時間にこだわらず、あらかじめ決められた時間分だけ働いたとみなします。ただし、外回りでも細かい指示の下で働いていたり、時間配分が決められている場合は適用されません。２．適用のメリット・デメリットみなし労働時間制には、企業や労働者にとってさまざまなメリットがあります。メリット企業側・生産性向上：労働時間の柔軟な管理により、生産性が向上する場合があります。従業員が効率的に働ける環境が整い、業務の効率が向上することが期待されます。・コスト削減：時間外労働手当や休日出勤手当の支払いが削減されることがあります。これにより、企業の経費を節約できる可能性があります。従業員側・柔軟性の確保：労働時間や休暇の取得など、柔軟な働き方が可能になります。個々人のライフスタイルやニーズに合わせた働き方ができるため、ワークライフバランスの向上が期待されます。・働きやすい環境の提供：長時間労働を減らし、労働時間の配分や休息の確保が行われることで、労働者の健康やメンタル面の安定につながります。一方で、以下のようなデメリットも考えられます。デメリット企業側・過重労働の可能性：みなし労働制度において、定められた基準を超えて長時間労働が行われるケースがあります。これにより、労働者のストレスや健康リスクが増大する可能性があります。・ワークライフバランスの損失：柔軟な働き方が可能とはいえ、過剰な労働時間や休息の不足により、労働者のワークライフバランスが損なわれる可能性があります。従業員側・労働環境の悪化：過重労働や労働者の健康被害が発生すると、企業の労働環境が悪化し、従業員の離職率や生産性低下などの問題が生じる可能性があります。・法令違反のリスク：みなし労働制度の運用において、労働基準法や労働契約法などの法令に違反するリスクが生じる可能性があります。３．適切な運用方法みなし労働時間制を適切に運用するためには、以下の詳細なポイントに留意することが重要です。■健康管理の徹底・定期健康診断：労働者の健康状態を把握するために、定期的な健康診断を実施し、問題があれば早期に対処しましょう。・ストレスチェックの実施：労働者のメンタルヘルス状態を把握するために、ストレスチェックを実施し、適切な支援を提供しましょう。・健康増進プログラム：労働者の健康増進のために、運動指導や栄養指導などのプログラムを提供し、健康意識の向上を図る必要があります。■労働時間の適正管理・労働時間の記録：労働時間を正確に記録し、法定労働時間を超えないように注意しましょう。労働時間の不正確な記録や過少な休憩時間は違法行為となります。・労働時間の見直し：労働時間が長時間に及ぶ場合は、業務の見直しや効率化を図り、労働時間を適正な範囲に短縮するよう努める必要があります。・残業の適正化：残業は適切な理由がある場合にのみ認められるべきであり、定例外労働の規制に従うことが求められます。■労働者とのコミュニケーション・フィードバックの収集：労働者からのフィードバックを積極的に収集し、労働環境や労働条件の改善に取り組みましょう。・相談窓口の設置：労働者が労働条件や労働環境に関する悩みや不安を相談できる窓口を設置し、適切なサポートを提供しましょう。・透明性の確保：労働者に対して、労働制度や労働条件に関する情報を透明性を持って提供し、理解を深めましょう。４．みなし労働時間制に関連するコンテンツ記事職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？職場における法令って？産業保健に関わる主な３つの法律事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ講話資料長時間労働の問題点フォーマット/テンプレート長時間労働者への面接指導各種フォーマット法令チェック過重労働対策ストレスチェック制度安全衛生管理体制▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．合理的配慮とは「合理的配慮」とは、障害のある人から、社会の中にあるバリアを取り除くために何らかの対応を必要としているとの意思が伝えられたときに、負担が重すぎない範囲で対応することが求められるものです。 ＜具体例＞■聴覚障害がある方に対し、音声の文字化ソフトの導入や筆談・PCチャットを用いてコミュニケーションを行う ■脳梗塞の後遺症で麻痺のある方に対し、必要な物品や書類を近くに配置する、必要に応じて机の高さや手すりの設置など環境調整を行う ■発達障害の方に対し、業務指示は内容を明確にして１つずつ行う、聴覚過敏の特性にはコピー機や会議室の近くから比較的静かな席に変更する ■Ⅰ型糖尿病の治療中の方に対し、お昼休憩が遅れずなるべく時間通りに取れるよう、シフトや会議を入れるタイミング、業務内容などに配慮する など「過重な負担」があるときでも、障害のある人に、なぜ「過重な負担」があるのか理由を説明し、別のやり方を提案することも含め、話し合い、理解を得るよう努めることが大切です。 ＜具体例＞■加齢に伴う難聴のためコールセンター業務をやりたくないと主張する従業員に対し、お客様対応や周囲とのコミュニケーションで支障が出ていないか本人からヒアリングを行い、今すぐの異動は難しいためしばらく補聴器を用いて様子を見る事を提案。 ■うつ病治療中で、「Ａさんと一緒に仕事するとメンタルに良くない」「通勤が大変」といった理由から、現状の週２日のテレワークから完全テレワークを希望する従業員に対し、Ａさんとのコミュニケーションで困っていることを傾聴し、完全テレワークは業務上難しい理由を説明、時差出勤の制度の活用について提案した。  など２．法改正のポイント障害者差別解消法が改正され、令和６年４月１日から事業者による障害のある人への合理的配慮の提供が義務化されます。 事業者は、障害のある人に対して、「不当な差別的取扱い」を禁止し、「合理的配慮の提供」及び「環境の整備」を行うこととしています。すでに合理的配慮の提供を実施していた事業所も、これを機に改めて障害のある人へ適切に対応するために以下のポイントを見直してみましょう。 ■法令の内容と障害の特性等について理解しましょう ■障害のある人にとってのバリアとなる社内のルールやマニュアル、設備等がないか確認しましょう ■対話による相互理解と、共に解決策を検討することの大切さを理解しましょう ■社内で相談対応ができるよう備えましょう リーフレット「令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されます！」 - 内閣府 (cao.go.jp)障害者の差別解消に向けた理解促進ポータルサイト (shougaisha-sabetukaishou.go.jp)３．合理的配慮に関連するコンテンツ記事【2024年版】毎月の衛生委員会で悩まない！衛生講話の年間テーマ産業医 難波克行が解説！復職支援で訴訟されないポイントとは？法令チェック「健康情報取扱規程」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とはジェンダーハラスメントは、性別を理由とする差別や嫌がらせのことです。性別によって異なる扱いや評価をして、社会的立場や役割を決めつける、不当な負担や苦痛を与えるなどの行為が当てはまります。たとえ無意識で、相手に良かれと思ってやった行為であっても、相手の受け止め方によってはハラスメントになり得ます。このように無意識のうちに生じる偏見は「アンコンシャス・バイアス」と呼ばれており、ハラスメント問題を説明する際に扱われることが多いので覚えておきましょう。また、LGBTQに関する差別もジェンダーハラスメントに含まれます。＜ジェンハラの具体例＞・男女で呼び方が異なる（男性は名字に「さん」、女性は「〇〇ちゃん」）・仕事を優先できる男性を管理職に置く・男性に対して一方的に力仕事や残業を命じる・お茶出しや掃除を女性にだけさせる・同性愛をネタにした冗談を言ったり、からかったりするなど２．ジェンハラとセクハラの違いジェンダーハラスメントとセクシュアルハラスメントの違いは、「固定観念に基づく嫌がらせ」か「性的な言動」かという点です。ジェンダーハラスメントは、「男性だから」「女性だから」のような、性別に対する思い込み、価値観を基にした発言・嫌がらせです。一方セクシュアルハラスメントは、相手の容姿や体型などについて発言する、直接体に触る、不適切なジョークを言うなど、性的な嫌がらせのことを言います。３．ジェンハラの対策ジェンダーハラスメント防止のために企業が進めるべき取り組みをご紹介します。ハラスメントへの対応方針の策定・周知ハラスメントガイドラインの中に、ジェンダーハラスメントについての取り組みを盛り込みましょう。ガイドラインは、従業員に対して望ましい行動・コミュニケーションを示す指針で、ジェンダーハラスメントの定義・適用範囲・報告手続き・制裁措置の明示などが含まれます。ガイドラインと併せて、ジェンダーを含む多様性に関する情報発信や、共生への理解を促すなど、ジェンハラ防止の前提となる考え方についても従業員に周知徹底します。また、ダイバーシティ推進の一環として、ジェンダー平等の宣言を行います。ジェンダー平等を意識するようなスローガンなどを掲げるのも有効です。ガイドライン等はいつでも見られるようにすることで、それぞれがジェンダーハラスメント防止のための行動を意識できるでしょう。ハラスメントの実態・発生リスクの把握定期的なサーベイの実施により、ハラスメントの実態と発生リスクの把握につとめることも重要です。ジェンダーハラスメントに関連した質問や指標などを設け、従業員が匿名で意見や経験を述べられる環境を整えましょう。結果を分析し、ジェンダーハラスメントの発生リスクや傾向、現状を把握することで、問題の早期発見や改善のための具体的な施策立案が可能となります。全従業員を対象とした社内教育・研修の実施ハラスメントに関する社内教育や研修を実施することも重要です。ジェンダーハラスメントへの問題意識を高め、ハラスメントに当たる言動がどういったものかを研修を通して理解します。併せて、適切なコミュニケーションや指導方法を学び、自身の言動の見直し、改善につなげます。全ての従業員が共通の研修を受け、ハラスメントに対して同じ認識を持っていると、ハラスメントの発生に気づきやすい環境が生まれます。相談窓口の設置従業員がハラスメント全般について相談できる窓口を設置しましょう。特にジェンダーハラスメントはプライベートに関わる事柄が多いため、担当者はプライバシーの保護に留意します。従業員には、窓口を利用しても相談者や関係者が不利益を受けないことを周知しましょう。外部の専門家（産業医、弁護士など）にハラスメント相談ができる体制を整えておくことも大切です。４．ジェンダーハラスメントに関連するコンテンツ記事【わかりやすく解説】職場ハラスメントの種類と意味・予防策を解説動画パワハラの"根本的原因"を解決する管理職教育とは？ガイドブックパワハラ根本解決に向けた管理職教育のヒント講話資料職場でのハラスメント対策​ 〜パワハラ防止を中心に〜スメルハラスメント▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．仕事の資源とは仕事の資源とは、企業や組織において、従業員が業務を遂行する際に必要な様々な要素や支援体制を指します。これは、物理的なものから人的なものまで多岐にわたり、効率的で生産的な仕事環境を構築し、従業員のパフォーマンスや幸福感を向上させるために欠かせない要素となっています。人的資源組織内の従業員やリーダーシップといった、人に関する資源を指します。組織は適切な人材を確保し、トレーニングや開発プログラムを通じて従業員のスキルや能力を向上させることで、生産性を向上させることができます。物理的資源オフィスや生産施設、ツールや機器など、物理的な環境のことを指します。適切な設備やハードウェアが提供されることで、効率的な業務遂行が可能となります。情報の資源仕事において正確かつ適切な情報が利用可能であることは重要です。情報の流れがスムーズで透明性があり、必要な情報に迅速にアクセスできる環境が整っている必要があります。時間時間は限られた資源であり、適切に管理される必要があります。タスクの優先順位を考慮し、適切な時間配分を行うことで、生産性向上やストレスの軽減が期待できます。精神的・感情的サポート仕事環境においては、従業員のメンタルヘルスや感情的な安定が重要です。上司や同僚との良好なコミュニケーションや、ストレス管理のためのサポートが「仕事の資源」として機能します。これらの資源が整備されているかどうかは、従業員のモチベーションやエンゲージメントにも影響します。組織はこれらの要素を適切に管理し、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できるような環境を構築することが求められています。産業保健スタッフとして、従業員の健康と安全を確保し、働きやすい環境をサポートすることが重要となるでしょう。２．仕事の資源の整備方法仕事の資源を整備するためには、組織全体で総合的かつ戦略的なアプローチが必要です。以下に、仕事の資源を整備するための具体的な方法をいくつか挙げてみます。①人的資源の管理と開発採用とトレーニング： 適切な人材を確保し、必要なスキルを持たせるためには、効果的な採用プロセスとトレーニングプログラムが必要です。評価とフィードバック： 定期的な評価とフィードバックを通じて、従業員の強みや成長の機会を明確にし、モチベーションを維持します。キャリア開発： 従業員に将来の成長に向けたキャリア開発の機会を提供し、組織内のリーダーシップポジションに備えさせます。 ②物理的資源の整備オフィス環境： 快適で機能的なオフィススペースを提供し、効率的なコラボレーションを促進します。ツールと機器： 最新のテクノロジーや適切なツールを導入し、業務の効率性を向上させます。 ③情報の資源管理コミュニケーション： 透明性のあるコミュニケーションチャネルを確立し、情報共有を促進します。データ管理： 重要な情報やデータを整理し、必要な部署や従業員が迅速にアクセスできるようにします。 ④時間管理と効率化目標設定と優先順位付け： 従業員に明確な目標を設定し、タスクの優先順位を付けることで、時間を有効活用できます。効率的なワークフロー： 業務プロセスを見直し、無駄を削減し、スムーズなワークフローを確立します。 ⑤精神的・感情的サポートの提供メンタルヘルスプログラム： メンタルヘルスの重要性を認識し、従業員に対するサポートやトレーニングプログラムを導入します。コミュニケーションとフィードバック： 障害や問題に対してオープンでサポーティブなコミュニケーションを促進し、フィードバックメカニズムを整備します。 これらの方法を総合的かつ継続的に実施することで、組織は従業員の満足度や生産性の向上に寄与し、持続可能な成功を収めることができます。組織のニーズや特性に応じて、これらの方法を調整し適用することが重要です。３．仕事の資源に関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは両立支援体制を構築する第1歩！両立支援コーディネーターを受講してみた！産業保健の外部機関って何がある？連携や活用方法を分かりやすく解説！職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ戦略マップとデータ活用▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．職場巡視とは職場巡視は産業医や衛生管理者が、労働者の作業方法や衛生状態に有害な影響を与えるおそれがないかどうかを確認し、安全と健康の確保や快適な作業環境・作業条件を支援するため、課題を改善していくことを目的としています。職場巡視は「労働安全衛生規則」にて、衛生管理者は第11条で週１回、産業医は第15条で月に１回（※）、定期的に実施することが義務づけられています。※産業医の職場巡視は条件を満たせば２か月に１回でも可①事業者から毎月1回以上、以下の情報の提供を受けている・衛生管理者が行う職場巡視結果・衛生委員会で調査審議された、労働者の健康障害予防や健康保持に必要な情報②事業者の同意を得ている職場巡視にあたり、当該職場の情報として休業・疾病や事故の発生状況、作業環境測定結果、従業員の健康診断結果などから産業保健上の課題を把握しておくと良いでしょう。また、職場巡視は、産業医や衛生管理者以外の者（当該職場の管理監督者、安全衛生担当者、作業主任者など）も一緒に同行することで、異なった視点からの意見が得られ、効果的な職場巡視につながります。２．事務所でのチェックポイントチェックリストを活用する事で、確認事項の抜け漏れを防ぎ、以前指摘した箇所が改善されているか経時的に確認する事が出来ます。例）事務所でのチェックポイント・倒れやすいものや落下する恐れがあるものはないか、置き方に問題はないか・非常口、消火器の所在表示は見やすいか・作業場や机上面の照度は適切か・作業姿勢は適切か・救急箱の整備は出来ているか　　　など作業方法または衛生状態に有害のおそれがある時は、その場で労働者に指導を行ったり、衛生委員会などで改善案について調査審議を行ったりと、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じる必要があります。３．職場巡視に関連するコンテンツ記事現役の産業医・保健師に聞いた！産業保健のお勧め書籍のご紹介産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイント産業保健業務に役立つ！安全衛生管理体制と衛生教育を分かりやすく解説産業保健とは？目的や必要性、産業保健スタッフの役割を分かりやすく解説！講話資料４Sと職場巡視についてフォーマット/テンプレート職場巡視報告書職場巡視チェックリスト法令チェック「安全衛生管理体制」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ブルーマンデー症候群とはブルーマンデー症候群とは、月曜日が近づくにつれて憂鬱になる心理のことです。土日休みの社会人を中心に使われることが多く、月曜日から仕事が始まることに対する、人の憂鬱な心理状態を表しています。この言葉は心理状態を指すものであり、医学的用語ではありません。具体的には、休日が残り少なくなる日曜日の夕方頃から憂鬱な気分になる人が多いようです。休日が楽しい時間であるほど、働いている時間の辛さや苦しさとのギャップが大きくなり、ブルーマンデー症候群の引き金となります。日本ではその時間帯にTVアニメ『サザエさん』を放送している地域が多く、アニメを見て「日曜ももう終わりか、明日から仕事だな」と、月曜日を意識するきっかけになることから、「サザエさん症候群」などの通称も存在します。仕事がうまく進んでいない、仕事上のコミュニケーションが苦手、などの不安要素がある人は、月曜日からの仕事を考え憂鬱になりやすい傾向にあります。他にも、性格的にまじめな人や、楽観的に考えるのが苦手なネガティブ思考な人も、ブルーマンデー症候群に陥りやすい可能性があるので注意が必要です。２．会社がすべき対策従業員がブルーマンデー症候群に陥ることは、大きなストレスを抱えていたり、メンタルヘルスの疾患に繋がったりする可能性があるサインと言えます。従業員がブルーマンデー症候群に陥らず、月曜日に気持ちよく出社するためにも、会社として働きやすい環境づくりを進めましょう。業務負担・労働時間の見直し特定の従業員に対する業務負担の集中や、頻繁な残業・長時間労働の慢性化など、従業員に過度の負担がかかる職場環境は見直しが必要です。業務の棚卸を行い、不必要な作業がないかのチェックを推進したり、個々に集中している仕事をチームで分散したりするなど、業務内容を整理してみると良いでしょう。人間関係に関する問題解決上司や同僚との関係性が悪い、誰かに相談しづらい環境、ハラスメントを受けているなど、職場の人間関係がブルーマンデー症候群の原因となっている場合は、人間関係の問題を解決することが大事です。人間関係に問題があると、コミュニケーション不足にもつながるため、仕事をする上で孤立してしまったり、相談できず1人で悩みを抱え込んでしまったりと良い影響がありません。1on1ミーティングの実施でどこに問題があるのか確認したり、心理的安全性を意識したチーム作りを行ったりするなどして解決する方法があります。メンタルヘルス研修の実施を行うブルーマンデー症候群は、メンタルの落ち込みや乱れが引き金になるパターンが多いです。このような負の気持ちに対する向き合い方を学ぶことで、気持ちが軽くなる場合もあります。例えば、全従業員向けにメンタルヘルス研修を実施し、メンタルが乱れたときの立て直し方などを発信するのも有効です。また、管理職に向けては、部下のメンタルヘルスを整えるためのアドバイスを行うのも良いでしょう。セルフケア方法の発信従業員が自身で「ブルーマンデー症候群かも」と予兆を感じたときに、アクションできるセルフケア方法を発信することも重要です。例えば、ダラダラと休む休日の過ごし方では、かえってだるさを感じる場合があります。これを予防するためには、軽いウォーキングを10～15分するなど身体を動かすことで血行促進を促します。このように、疲労の蓄積を防ぐアクティブ・レスト（積極的休養）を取り入れることを発信してみるのも良いでしょう。また従業員に、自身のストレスを客観的に理解する、セルフモニタリングの手法を教えることも大切です。セルフモニタリングが行えるようになると、ストレスを感じた時の自分の傾向や対処方法を理解できるため、ブルーマンデー症候群を防ぐためのセルフケアにもつながります。ブルーマンデー症候群にならないような職場環境を構築し、従業員が心身ともに健康で幸福な状態である、ウェルビーイングの実現を目指しましょう。３．ブルーマンデー症候群に関連するコンテンツ記事適応障害を抱える社員への支援冬季うつ病の症状や原因とは？自身や職場でできる対策を紹介コロナ禍のテレワークで意識したいコミュニケーションとは  ～「サイレントうつ」状態の予防にも～講話資料働く人に多いメンタルヘルス不調うつ病と適応障害について▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．健康投資管理会計とは健康投資管理会計とは、従業員の健康増進を図ることを目的として行う活動について、費用対効果を認識して客観的に測定し、見える化するための仕組みを指します。健康投資を効果的かつ効率的に行うことを目的としており、経済産業省が2020年6月に策定した「健康投資管理会計ガイドライン」に沿って実行されます。また、健康投資管理会計には、「内部機能」と「外部機能」という2つの役割があります。内部機能内部機能とは、企業が経営課題の解決や経営目標の達成といった目的の一環として、従業員の健康維持・増進を図るための費用管理や効果分析を行うために適切な形で経営判断やPDCAサイクルを回すための機能です。PDCAサイクルをうまく回すには、KPI（重要業績評価指標）の設定が欠かせませんが、健康投資管理会計では単に数値を入力するだけでなく、健康経営戦略マップで健康投資や健康投資効果を設定して分析を行うことを推奨しています。外部機能外部機能とは、健康投資やその効果、PDCAサイクルを回した結果などを外部に対して開示する機能を指します。従業員等、取引先、顧客、投資家、地域社会等に対して、適切に活動していることを伝えるのが重要です。具体的には、資本市場における企業と投資家の対話手段として活用したり、労働市場において従業員の健康維持・増進に積極的に取り組む姿勢をアピールしたりします。２．健康投資管理会計を構成する5つの要素健康投資管理会計は、健康投資・健康投資効果・健康資源・企業価値・社会的価値の5つの要素から構成されます。健康投資「健康投資」とは、健康経営を推進するために行われた従業員の健康維持や増進に使われる費用です。具体的には、健康器具の購入やメンタルヘルス講習会を開催するための費用などが挙げられます。また従業員の健康意識を高めるために、マネジメント層が健康についての知識を学んだり、評価方法を見直したりするときに発生するコストも健康投資に含まれます。健康投資効果「健康投資効果」とは、健康投資を行った結果のうち短期的なものを指します。さまざまな健康投資施策の取り組み状況や従業員の意識・行動の変化などを測定し、評価します。健康投資の最終的な目標を達成するためには、定期的な分析を行って必要に応じて改善することが求められます。健康投資管理会計ガイドラインでは、健康投資施策の効果に関する指標として国内外の臨床医学、公衆衛生学、医療・公衆衛生行政において以下の4種類の指標が用いられています。① 自己報告による健康・行動指標（主観的健康度、睡眠の質、食事選択 等）② 医学的健康指標（体重、血圧、血糖値 等）③ 医療費・薬剤費（通院医療費、入院医療費、薬剤費 等）④ 雇用指標（傷病休業日数、在職期間、仕事のパフォーマンス 等）健康投資管理会計ガイドラインでは、健康投資施策の管理を助ける目的で、上記の指標に加えてさらに次の3つの指標を用います。・健康投資施策の取組状況に関する指標・従業員などの意識変容・行動変容に関する指標・健康関連の最終的な目標指標健康資源「健康資源」とは、健康投資の結果や健康投資効果の蓄積から中長期的に得られる資源を意味します。他の健康投資や将来の健康投資に、直接的または間接的に活用されて投資対効果を改善する役割を果たしています。つまり、健康資源は健康投資に対する取り組みをより効果的に行うために活用されている点を押さえておきましょう。健康資源は、「環境健康資源」と「人的健康資源」の2つに大別されます。環境健康資源は、社員食堂や仮眠室の設置、健康経営理念の策定、産業医との提携などが挙げられます。一方、人的健康資源とは、健康情報や各プログラムへの積極的な取り組み（ヘルスリテラシーの向上）などが該当します。企業価値「企業価値」とは、健康投資効果や健康資源を蓄積して得られる、財務指標や経営指標に表れる変化です。具体的には、売上高や利益率といった経済的な価値に換算できる数値や、求職倍率・株価・メディアへの露出度といったさまざまな市場からの評価を指します。社会的価値「社会的価値」とは、企業が健康経営に取り組むことによって地域社会に影響を与え、社会問題の解決につながることを指します。具体的には健康寿命を延ばしたり、社会保障費の適正化につなげたりすることを意味します。ただし、社会的価値を評価するには健康経営以外の要因も複数関わるため、企業価値と同様にあくまで波及的効果としての位置付けとなります。健康投資管理会計をスムーズに作成するには、基本的な手順に沿って戦略マップなどを作る必要があります。経済産業省より、健康投資管理会計ガイドラインと共に作成時のフォーマット（「健康投資管理会計ガイドライン」を策定しました （METI/経済産業省））も公開されているので、実際の作成時はそちらで詳細を確認しながら進めましょう。３．健康投資管理会計に関連するコンテンツ動画従業員の心身の健康づくりに向けた ソフトバンクの『働き方改革』の取り組み『健康経営』そして『ウェルビーイング経営』へ～先進企業とともに考える「人への投資」の本質的価値とは～「ウェルビーイング経営」が未来の価値をつくる記事産業保健活動でデータ分析をはじめるのに役立つ5つのヒント分析って必要？産業保健の現場で「データ分析」を勧める３つの理由健康課題解決に向けたアプローチ戦略マップとPDCAの連動戦略マップとデータ活用健康経営に必要な情報ガイドブック健康経営優良法人2024 対策ハンドブック人的資本経営を推進するISO30414などの活用法と情報開示の進め方健診結果データ活用ガイドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ヘルスリテラシーとはヘルスリテラシーとは、入手した情報を正しく理解して評価できる知識、あるいはそれらの情報をもとに、自身の健康状態改善のために活用する能力のことです。自身の健康を守るためには、世の中にあふれる健康に関する情報から、本当に必要な情報を見極め、厳選することが重要です。健康情報を見極めるポイント・情報源がきちんと記載されているか。その情報源は信頼できるか・いつの情報か。情報が最新であるか・極端に偏った情報でないか。1つの情報だけで判断していないか・情報が発信されている目的は何か。商業目的・宣伝目的の情報出ないかヘルスリテラシーの向上レベル（3段階）公衆衛生研究の第一人者として知られるナットビーム氏によると、ヘルスリテラシーは3段階に分けることができます。段階概要例レベル1機能的ヘルスリテラシーヘルスリテラシーの中では最も基本となる、健康リスクや保健医療の利用についての情報を理解できる能力。医師や薬剤師の説明が理解できる、薬などの説明書に書かれた内容がわかるレベル2相互作用的ヘルスリテラシー健康や医療に関する情報を自分で探す、他人に伝達するなど、情報を適切に扱い行動する能力。他とのコミュニケーションによって情報を入手し、理解するため、社会性を備えていることが前提となる。友人からおすすめの病院を聞いた上で、その病院について自分で調べ、良さそうであるか納得してから受診するレベル3批判的ヘルスリテラシー健康や医療に関する情報をうのみにせず、社会的・経済的背景といった高次的な情報も、あらゆる視点から分析した上で、主体的に活用できる能力。自分自身のために情報を活用するだけでなく、集団やコミュニティにも影響を与えられる。感染症について自分なりに調べ、分析し、最適な予防方法や対策を社内に共有する２．ヘルスリテラシー向上のメリットヘルスリテラシーが高い人は自分自身の健康を守り向上できる一方で、ヘルスリテラシーが引く人は健康へ悪影響を及ぼすことが予想されます。ヘルスリテラシーが低い場合・病気、治療、薬の誤った情報に振り回される・病気の予防につながる健診やワクチンへの関心を持てない・病気の小さな自覚症状を見逃してしまうヘルスリテラシーが高い場合・病気や薬に関する正しい情報を自分で調べ、治療のメリット・デメリットを理解できる・病気のサインを見逃すことなく、適切なタイミングで医療機関を受診できる・病気の予防・早期治療のために健診やワクチンを利用できる・健康に配慮した生活ができるまた、健康経営実現に向けたステップとして、第一に「健康について知る、予防や増進の大切さを理解する」ことが挙げられます。ヘルスリテラシーはその基礎であり、健康経営を進めていく上でもっとも重要な意識です。従業員のリテラシーを高めることで、企業の取り組みへの理解が深まり、自発的な参加姿勢が生まれれば、健康経営を成功に導くことができるでしょう。３．従業員のヘルスリテラシーを高める方法事前準備　従業員のヘルスリテラシーの把握まずはアンケート等を用いて従業員のヘルスリテラシーや健康への関心度合いを調べましょう。現状把握は、従業員に対する適切な取り組みの企画・案内や、その後の効果を検証する意味でも重要です。リテラシーレベルは以下のように分類することができます。アンケート結果をもとに分類し、リテラシー向上への取り組みに繋げましょう。・A：健康についてほとんど知識がない、興味もない　　　⇒基本的な情報を自身の健康診断情報と合わせて教える・B：健康の基本知識は知っているが、どう高めるか、取り組むべきか知らない　　　⇒健康維持増進のための知識や取り組みを伝える・C：健康に関心があり、もっと高レベルな行動習慣をつけたい　　　⇒より専門的な情報を与える、セミナーを案内する方法①　自らの健康状態に向き合うきっかけ作り従業員が自身の健康に向き合うきっかけを用意しましょう。健康診断の結果を見て、自身の健康に向き合って終わりではなく、気になることや問題点を自分事化した上で、改善や維持向上を目指します。産業医や保健師によるアドバイスや指導機会の提供、あるいは自発的に健康について学べる仕組みづくりなど、具体的なコンテンツとセットであることが望ましいでしょう。健診の結果を収集・分析した上で、運動や栄養、メンタルヘルスケアに関する助言ができれば理想的です。方法②　健康知識を深める情報提供社内報や掲示物、社員研修の場を活用し、従業員に対して健康に関する情報の提供を行いましょう。ポイントは、従業員のヘルスリテラシーや関心度合いに適した粒度の情報を選んで案内することです。専門家による研修やセミナーを実施し、従業員に適切な情報をわかりやすく伝えるのもよいでしょう。方法③　専門機関と繋がる相談窓口の設置「健康管理の重要性はわかっているけど改善できない」「理屈は知っているけど上手くできない」などといった悩みが生じる可能性もあります。そのようなケースに備え、相談窓口としてカウンセラーを配置してもよいかもしれません。カウンセリングを受けることにより、改善行動へのヒントを得られたり、マインドの問題を解決できたりする可能性もあります。従業員の健康管理は、「健康経営」の視点から見ても大きな意義があり、ヘルスリテラシー向上のための積極的な施策推進が求められます。まずは自社の従業員のヘルスリテラシーを把握し、現状に応じた対策を講じる必要があるでしょう。また、研修やセミナーを活用し、従業員に健康知識を提供することも大切です。４．ヘルスリテラシーに関連するコンテンツ記事啓発活動に使える！安全衛生イベントの年間スケジュール▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．メンタルタフネスとはメンタルタフネスとは、困難が降りかかった時に悪い感情に振り回されるのではなく、解決に向けた行動が起こせることを言います。人はストレスに直面すると、自分なりに解決策を考えて実行に移しますが、その時どのような方法でストレスに向き合うかは人によって異なります。この個人による差がメンタルタフネスの違いです。例えば、ストレス原因は同じでも、直面した時に激しく落ち込む人もいれば、全く気にしない人もいます。前者はストレスへの向き合い方が苦手な人であり、後者はそれが上手な人と言えます。しかし、メンタルタフネスは生来持っている「性格」ではなく、開発できる「スキル・能力」であるため、ストレスへの向き合い方を学ぶことでスムーズに解決できるようになるのです。２．メンタルタフネス度を高めるメリット個人としてストレスとの向き合い方をたくさん知っており、解決のための行動がとれるようになると、自らストレスに対処することができます。それにより熱意と組織等への愛着を持って、日々の仕事に取り組めるようになります。つまり、メンタルタフネス度が高まると、エンゲージメントの維持・向上につながると言えます。組織として従業員一人一人のメンタルタフネス度が高まれば、メンタルヘルス不調者が出にくくなります。また、自発的に業務に取り組む従業員が増え、生産性の高い組織を作ることができます。３．メンタルタフネス度を高めるためには仕事の量・難しさや職場の人間関係、評価などは自分では変えにくいものです。しかし、自分自身の「認知」や行動は変えられます。メンタルタフネスを構成する要素の中で特に核となるのが、「プラスの認知・行動/マイナスの認知・行動」です。前向きに考えなおしたり、問題解決に向けて行動したり、あるいは周りに相談したり、気分転換をしたり…。こうした「プラスの認知・行動」を増やすことで、メンタルタフネス度を高めることができます。逆に、無理だと諦めて問題から逃げたり、感情的になったりする「マイナスの認知・行動」を減らすことも大切です。こうしたマイナスの対処行動はストレス反応を高めてしまいます。組織としてメンタルタフネス度を高める仕組みを取り入れることは、メンタルヘルスケアやエンゲージメント観点の対策のみでなく、健康経営推進や離職対策、ハラスメント防止にもつながります。いまだからこそ、メンタルタフネス度向上に目を向けてみてはいかがでしょうか。４．メンタルタフネスに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とはストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチメンタルヘルス研修で社員の心の健康を守る。人気の研修テーマを紹介ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．モラハラとはモラハラ（モラルハラスメント）は、優越関係のあるなしに関わらず発生するもので、一般的に家庭内や恋人間で使われるケースが多く見られました。しかし、近年では職場におけるモラハラの考えも広がってきています。モラハラは言葉や身振り、態度などにより相手に肉体的・精神的苦痛を与えることです。具体的には以下のような内容があります。＜モラハラの具体例＞・みんながいる前で過剰に叱責する・本人に聞こえるように悪口を言う・必要な連絡をしない・仕事を与えないなど２．パワハラとモラハラの違いモラハラとは、精神的な嫌がらせや相手の尊厳を傷つける発言や行動を指しますが、職場の優位性を利用したパワハラも、モラハラの一種であると言えます。なお、性的な嫌がらせであるセクハラや、妊娠や出産、育児休業にまつわる嫌がらせであるマタハラもモラハラの一種です。厚生労働省のパワハラの定義には、暴言・精神的な暴力など、モラハラにリンクする要素が含まれています。職場での精神的暴力は、日本ではモラハラではなくパワハラと呼ばれるのが一般的です。しかし、「これはパワハラ」「これはモラハラ」と区別することに意味はなく、これらのハラスメントを職場で防止していくのが重要と言えます。３．パワハラとモラハラを防ぐために企業ができる対策パワハラやモラハラは事前に防止することが大切です。パワハラとモラハラを事前に防ぐために企業がすべきことは何か、できる対策を具体的にみていきます。パワハラとモラハラに対する企業の措置を定め周知するまず、パワハラやモラハラに対する企業の措置を定めることが大切です。パワハラやモラハラに対し、企業はこのような対処をすると明確に示しましょう。対処の内容はリーフレットにしたり、コーポレートサイトに掲載したりして、社内や社外に向け広く発信します。また、就業規定などにパワハラやモラハラに関する措置を記載するのもおすすめです。このように措置を決めて広く知らせれば、パワハラやモラハラの抑止も期待できます。パワハラとモラハラの相談窓口を設置するパワハラやモラハラに悩んだとき、すぐに相談できる窓口を社内に設置することも重要です。設置する場合は、従業員が気軽に相談できるような窓口を意識しましょう。従業員が対応するなら、ハラスメントへの対応の知識や経験などが必要です。産業保健スタッフも積極的に関わっていきましょう。管理職にパワハラ・モラハラ防止の教育を行うパワハラやモラハラは管理職から部下に行われるパターンが多く見られます。特にパワハラは上の立場から下の立場に対し行われるものです。管理職がパワハラやモラハラに対する正しい知識や理解を身に付け、リテラシーや防止の意識を高めることが大切です。パワハラやモラハラに関する研修など、管理職向けの教育を行いましょう。サーベイを活用して従業員や組織の状態を可視化するパワハラやモラハラなどハラスメントに関するサーベイを社内で行うと、組織の状態を把握でき、課題に気づけます。改善への取り組みをする際にもサーベイを活用すれば、従業員のエンゲージメントの変化を可視化でき、課題が解決傾向にあるかどうかを把握できるでしょう。パワハラやモラハラといったハラスメント行為は、発生してはならない迷惑行為です。企業は従業員が安心して働けるような環境を提供する義務があり、パワハラ・モラハラの発生を未然に防ぎ、発生した場合は速やかに適切な措置を取らなければなりません。４．モラハラに関連するコンテンツ記事【わかりやすく解説】職場ハラスメントの種類と意味・予防策を解説動画パワハラの"根本的原因"を解決する管理職教育とは？ガイドブックパワハラ根本解決に向けた管理職教育のヒント講話資料職場でのハラスメント対策​ 〜パワハラ防止を中心に〜スメルハラスメント▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．アサーションとはアサーションとは、コミュニケーションスキルのひとつで、自分も相手も大切にしながら、率直・誠実に自分の意見や気持ちを伝える方法のことです。「自己主張」を意味する英語の"assertio"からきています。1950年代のアメリカで、行動療法という心理療法の中から生まれ、自己主張が苦手な人に対するカウンセリング技法として活用されてきました。近年アサーションが注目されて広まりを見せているのは、多様性（ダイバーシティ）やハラスメント意識の高まり、コロナ禍による非対面コミュニケーションの増加といった背景があります。アサーションを活用すれば、お互いの違いを理解し尊重する力を養え、その場の空気感や相手の表情・しぐさといった細かな変化が見えないオンライン上のコミュニケーションの円滑化にも役立つと考えられています。２．企業がアサーションを取り入れるメリットアサーションを取り入れると、従業員同士のコミュニケーションが活性化するだけでなく、従業員のメンタル不調の予防にもつながります。ここでは企業が期待できるメリットを紹介します。職場の人間関係が良好になるアサーションを取り入れて従業員が上手な自己表現を身につければ、立場や価値観の違いを超えて、円満な関係を築けるようになります。相手を尊重しつつ対等な立場で議論ができるため、社内のコミュニケーションが活性化できます。ハラスメントの発生予防にもつながり、「風通しの良い職場」作りの第一歩となるでしょう。業務が円滑に進む従業員同士で適切な意見交換が行えるようになると、業務の効率化、ひいては組織全体の生産性向上につながるでしょう。相手に不快感を与えずに伝えるべき意見を伝えられるので、無用なトラブルも防げます。従業員のストレスが軽減される従業員同士が適切な意思疎通を行えるようになり、人間関係でのストレスが軽減されます。我慢することが減り、健全なコミュニケーションが図れて心理的安全性が保たれるでしょう。人間関係のストレスなどが引き金となるメンタル不調の予防にもつながります。３．アサーションを身につけるトレーニング方法アサーションを身につけるには、自分の自己表現タイプを注視しながら、いくつかのコミュニケーションスキルを意識して相手と接していくのが効果的です。アサーションで提唱される3つの自己表現タイプアグレッシブ：攻撃タイプアグレッシブとは相手の気持ちを無視して、自分の意見や価値観を押し付けるタイプです。自分の意見が正しいと思い込んでいて、相手を言いくるめて優位に立とうとします。意見をはっきりと言えるのは良いのですが、周囲との軋轢が生じやすく、結果的に組織に損害を与える事態になりかねません。ノンアサーティブ：受け身タイプノンアサーティブとは、自己主張が苦手で、自分よりも相手の主張を優先するタイプです。優しくて控えめな人が陥りやすく、根底に「相手に嫌われたくない」「否定されたくない」という思いがあります。ノンアサーティブタイプの人は、自分の意見を抑えこんでいるためストレスを抱え込みがちです。また相手の意見に従っているので、責任感が薄かったり、言い訳が多くなったりする傾向もあります。アサーティブ：バランスタイプアサーティブとは、アグレッシブとノンアサーティブの良いところをバランス良く兼ね備えているタイプです。相手の気持ちに配慮したうえで、自分の意見を伝えられます。また場の空気を読み、状況に応じて適切な言葉や態度で表現できます。アサーティブタイプの人は良好な人間関係を構築できるので、ストレスも溜め込みにくいでしょう。3タイプの中では、アサーティブタイプが目指すべき理想の姿といえます。トレーニング方法①　DESC法を活用するDESC（デスク）法とは、以下の4つの順番に主張を伝えるコミュニケーション手法です。1⃣describe（描写）：主観を交えず、客観的に状況を伝える2⃣explain（表現）：主観的に自分の意見や気持ちを表現する3⃣suggest（提案）：相手にも寄り添った打開策や解決策を提案する4⃣choose（選択）：相手の意見を受け、自分の行動を選択するまた、産業保健スタッフや人事担当者、上司が他の従業員や部下に接する際には、これに加えて今後についてのフォローや相談しやすい雰囲気を心がけるといった、次につながる言動や雰囲気を心がけましょう。トレーニング方法②　Iメッセージで伝えるI（アイ）メッセージとは、主語を「わたし」にして意見を伝えるコミュニケーション手法のことです。愛艇への要望や反対意見を示す場合、主語が「あなた（YOU）」だと相手を否定しているように受け取られかねません。例えば「あなた（YOU）はこの業務をやっといて」「あなた（YOU）にはこれはまだ早い」などです。主語を「わたし（I）」にして「わたし（I）はこう思う」「こうしてくれると（わたしは）嬉しい」のように伝えると、相手を攻めているようなニュアンスが消え、気持ちが伝わりやすくなります。トレーニング方法③　非言語コミュニケーションを織り交ぜる言葉で伝える以外にも、表情や声、態度、ボディランゲージなどの非言語コミュニケーションにも気を配る必要があります。言葉が適切でも、硬い表情だったり荒々しい声のトーンだったりすると、相手からは攻撃的にみえることがあるので、相手も気持ちよく対応できる接し方を心がけてください。４．従業員にアサーションを浸透させる方法職場内にアサーションを浸透させるには、定期的な社内研修と継続的な実践を行っていく必要があります。従業員へ行う重要な研修のひとつとして取り組むのがおすすめです。アサーションへの理解を深める研修を実施する職場にアサーションを浸透させるには、全社員を対象とした社内研修に組み込むのがおすすめです。研修の内容は、アサーションとは何か、アサーションの必要性、自己表現タイプのチェック、実践方法などを取り入れると良いでしょう。また、アサーションについて意味を理解した上でロールプレイングを行えるとより効果的です。実演が難しい場合は、座学研修のワークに組み込むのもよいでしょう。現場で実践しフィードバック/フォローする研修で学んだことを現場でいかせているか確認し、不十分な場合にはフォローやフィードバックができる体制を構築しましょう。会議や日頃の会話の中で意識できているか、相手だけでなく自分も含めてチェックを行います。定期的に研修会を行うなど振り返る機会を作りながら継続的にトレーニングを実施し、周囲とともに意識していくことが大切です。５．アサーションに関連するコンテンツ動画コミュニケーションスタイルを理解して実践に活かす各コミュニケーションスタイルの種類コミュニケーションスタイルを学ぶ目的とは？リモートワークにおける「マネジメントコミュニケーション」のコツ記事効果的な保健指導の為の行動変容ステージに基づく５つのアプローチ仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説計画的偶発性理論とは？キャリアを形成するための5つの行動特性と応用方法適応障害を抱える社員への支援産業看護職の心得～意外と知らない企業で働く上での常識とは？～現場で使える！産業保健スタッフも知っておくべき特定保健指導のポイントガイドブックEQハンドブック ビジネス活用編若手社員エンゲージメント向上ガイドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ナッジとはナッジとは、自発的によい行動をしたくなるように、選択の余地を奪うことなく背中を後押しする設計です。2019年に厚生労働省が策定した健康寿命延伸プランでもナッジの活用が推奨されており、ナッジは健康経営の課題解決のカギになることが期待されています。人を動かすアプローチは、次の4段階があります（介入のはしご：大島明 2013を改変）①正しい情報の提供②行動したくなるように環境を整備③褒美や罰を設定④強制このうち、②がナッジに該当します。実際に、「みんながしていたから」「なんとなくいい雰囲気だったから」といった理由で行動することはありませんか？このような心理傾向を踏まえ、背中をそっと押すようなアプローチがナッジです。２．ナッジの活用厚生労働省の「受診率向上施策ハンドブック（第2版）」で推奨されている「EASTフレームワーク」というものがあります。「EASTフレームワーク」とは、Easy　簡単でAttractive　魅力的でSocial　規範に訴えTimely　タイムリーの頭文字を取ったものです。この中で最も重要なのは「Easy」です。正しい情報ではあるものの、情報過多になっているものもよく見られます。その場合、脳の直感システムは、読むのが面倒になり、読むことを後回しにしがちです。日々膨大な情報を受け取る私たちにとって、その場ですぐ読んでみたくなるシンプル化（Easyナッジ）が重要です。Easyナッジの3つの法則は以下です。1⃣見出しは14文字以下：長くなるほど、読まれなくなる。2⃣メッセージの絞り込み：正しい情報であっても、相手が当然知っているものは削除する。3⃣「ましょう」の攻撃を回避：「～しましょう」は本当に重要なところでのみ使う。ナッジを設計に入れることで、多くの人を動かすことができるかもしれません。お金がかからないので、トライアンドエラーを繰り返すこともできます。ナッジを念頭に、「伝わる」チラシやポスター、施策を検討してみてはいかがでしょうか。これまで「うまくいかない」と頭を抱えていた健康施策も効果が変わってくるかもしれません。３．ナッジに関連するコンテンツ動画EASTフレームワークとは？行動を促すデザインとは認知バイアスの種類とは？行動を変えるためには最近注目のナッジとは？「直観」と「理性」とは従業員を動かすためのナッジのテクニック産業保健の現場でナッジを活用するポイントとは？ナッジの活用記事社員が“参加したくなる”健康経営施策のコツとは？3つのポイントを紹介▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．くるみん認定とはくるみん認定とは、子育てサポートを積極的に行う優良企業を「子育てサポート企業」として厚生労働大臣が認定する制度です。くるみん認定は満たす要件の種類や数によって、認定されるマークの種類が異なります（くるみん、プラチナくるみん、トライくるみん）。赤ちゃんを包む「おくるみ」と「会社ぐるみ・職場ぐるみ」で子育てサポートを行う意味をかけて、このような名称がつけられています。参考：くるみん認定、プラチナくるみん認定及びトライくるみん認定企業名都道府県別一覧｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)２．くるみん認定によって得られるメリットくるみん認定に向けて支援施策に取り組むことや、その結果くるみん認定を受けられることは、企業にとって多くのメリットがあります。主には次のようなものです。従業員エンゲージメントが高まる認定に向けて企業が積極的に子育て支援施策に取り組むことは、従業員へのサポートの充実や、従業員エンゲージメント向上につながります。また仕事に集中しやすくなり、生産性の向上も見込めます。企業のイメージアップにつながるくるみん認定を受けることで、企業のイメージアップも狙えます。子育て支援に注力している企業は、従業員を大切にしているイメージを持たれやすいでしょう。また、近年推進されている「人的資本の情報開示」においても、従業員の育児休業取得数などは開示項目のひとつとして挙げられており、企業価値を高めるうえでも重要な取り組みとなり得ます。低利融資を受けられるくるみん認定を受けている企業は、日本制作金融公庫の低利融資を利用できます。低利融資とは、設備資金や運転資金を低金利で融資してもらえる制度であり、企業は金利を抑えながら事業資金を確保できるのです。くるみん認定は子育て支援の行動計画を策定・実施することで、従業員により働きやすい環境を提供できるとともに、自社のイメージアップなども叶えられる、メリットの多い制度です。厚生労働省のホームページ（一般事業主行動計画の策定・届出等について｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)）では、企業の状況に応じた多様なモデル行動計画も掲載されていますので、是非参考にして取り組んでみてはいかがでしょうか。３．くるみん認定に関連するコンテンツ動画女性労働者の健康課題と男性の家事・育児参加【女性が活躍できる職場づくり 産業医にできる支援とは？】記事健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略育児休業時期に寄せられるご相談とカウンセリングでの支援について▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ボアアウトとはボアアウト（Bore out）とは仕事や生活面において常に物足りなさを感じ、やる気の衰退や不安などからメンタルヘルスに支障をきたしている状態を指します。「boring（退屈）」から生まれた言葉であり、2007年ごろに提唱されております。退屈症候群とも呼ばれます。症状としては退屈感、不安感、危機感、自己否定など動けない状態であるのにその状態に不安や危機感を覚える悪循環の状態です。自己評価を著しく低下するなどの症状も見受けられます。２．ボアアウトによるビジネスへの影響仕事での生産性の低下が主に上げられます。また、ボアアウトの従業員がいる場合、組織のメンバーのモチベーションやパフォーマンスに影響する事が懸念されます。このようなメンタルヘルスで業務を行っても十分な成果が得られず、自信の低下などからキャリアアップなどにも影響を及ぼします。３．ボアアウトの解消方法ボアアウトの解消が必要な場合は早めのアクションが適切です。ただメンタルヘルスの領域となりますので解消方法は人それぞれです。今回はいくつかの例をご紹介します。目標設定を大きなものから適切なものに変更する高すぎる目標はもちろん変更が必要ですが、適切な目標設定（状況によっては小さい目標）に変更をし、達成感を多く得る環境を準備します。まずは該当者の自信が付け、モチベーションの向上をさせることが必要です。ワークライフバランスを確認するボアアウトの状況では仕事とプライベートのバランスが適切でないケースがあります。睡眠はもちろんですが趣味の時間の確保、食事をしっかりと取る事など基本的な部分の見直しも忘れずに確認ください。悩み相談などのコミュニケーションが行えているかの確認業務の連携などコミュニケーション不足によりボアアウトを引き起こしてしまうことがあります。上司や同僚に相談できているかなどの日常で不安となることが恒常的に発生していないかの確認も非常に重要です。４．ボアアウトに関連するワードバーンアウト（燃え尽き症候群）との違いやる気の衰退や不眠、食生活の乱れなどに多様な症状が出ますが、発症要因が異なります。繰り返し単調な作業の繰り返しなどで発症するボアアウトは、高い熱量で仕事に打ち込んでいた方が突然パフォーマンスが低下したり動けなくなってしまうバーンアウトとは大きく異なります。現時点でもボアアウトが発生している要因が続いている可能性があるため、早めの環境改善が必要な場合が多い事も異なる点になります。テレワーク/リモートワークとの関連性出社型から在宅型に切り替わった事による環境の変化や業務内容の変更などで働き方が変化したことによるストレスや不安からもこのボアアウトが発症するケースがありますのでご注意ください。▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．DEIとはDEIは、多様性（Diversity）、公平性（Equity）、包括性・受容性（Inclusion）の頭文字を取った略語です。組織や社会全体で採用されることで「持続可能な成果やイノベーションを生み出す」とされております。DEIの取り組みについては個人や組織が異なるバックグラウンドを持つ人々と協力し、相互尊重を促進することで、より公正で包摂的な環境を構築することが期待できます。多様性（Diversity：ダイバーシティ）異なる背景、特性、経験、意見などの多様性を尊重し、取り入れることです。これは人種、性別、年齢、宗教、性的指向、障害の有無など、さまざまな要因に関連しています。公平性（Equity：エクイティ）すべての人が平等な機会と資源にアクセスでき、公正な取り扱いを受けることを追求します。平等は単に平等な待遇を指すだけで無く、不平等な状況を解消し、差別や偏見に立ち向かうことも含まれます。包括性・受容性（Inclusion：インクルージョン）あらゆるバックグラウンドや特性を持つ人々が組織や社会において参加し、貢献できる環境を作り出すことを意味します。また多様性を尊重し、平等な機会を提供することに加えて、異なる立場や視点を包括的に統合することも含まれます。２．DEIのビジネス活用メリットについてDEI（多様性、公平性、包括性・受容性）の原則をビジネスに取り入れることは、以下のように組織に多くの利点をもたらすことが期待されます。１．創造的なイノベーションの促進：多様なバックグラウンドや経験を持つ人々が集まることで、異なる視点やアイデアが生まれやすくなります。ビジネスにおいては新しい製品やサービスの開発、問題解決の創造的なアプローチを生むことが期待されます。２．市場対応性の向上DEIを尊重する事で多様なバックグラウンドを持ち、異なるニーズや価値観を持つ人との交流が生まれます。組織内ではそれを活用し、より広範で多様な市場に対応できるようになります。３．従業員のモラルとエンゲージメントの向上DEIの原則を実践する組織は、従業員が平等に評価され、尊重され、包括/受容されると従業員は感じることができます。これがモラルとエンゲージメントの向上につながり、生産性や仕事へのコミットメントを高めます。４．人材の確保と維持DEIを重視する企業は、多様な才能を引きつけ、雇用者ブランドを向上させる優位性があります。また、包括的かつ受容的な環境は従業員の定着率を向上させ、人材の離職を減少させる事が期待できます。５．リスク管理と法的コンプライアンスの向上DEIの戦略は、差別や不平等のリスクを低減し、法的コンプライアンスの向上が期待できます。法的な要件を守り、社会的な責任を果たすことで、企業の信頼性を高めることも合わせて期待ができます。６．社会的な影響と企業の社会的責任（CSR）の向上DEIの推進は、企業が社会的なリーダーシップを発揮し、社会に対してポジティブな影響を与えます。CSR活動と一体化することで、企業は社会に対する責任を果たすことができます。３．DEIに関連するコンテンツ記事・DEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは？（アドバンテッジJOURNAL） ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．稟議とは「稟議（りんぎ）」は、組織や企業内で意思決定や承認が必要な際に提出される文書や申請のことを指します。これは、上位の管理者や決定権を持つ者に対して、予算や金額の決定、特定の事柄について情報提供や承認を得るために使用されます。組織内での公正な決定を促進し、透明性を担保しつつ効率的に意思決定を促進するための手続きとしてこの「稟議申請」が利用されます。２．稟議の内容について具体的な形式は企業によって異なりますが、一般的には次のような情報が含まれます。　①趣旨：提案や要望の概要を簡潔にまとめる。　②背景：起案をする背景や必要性を具体的に説明する　③目的：提案内容の最終的な目的を具体的に明示する　④内容：具体的な提案や要望について詳細を説明する　⑤影響やリスク：提案における影響やリスクを仮説を元に説明する　⑥予算やリソース：提案に掛かる費用感とそのリターンを説明する　⑦メリット：この提案がなぜ必要かの理由やメリットを説明する全ての企業様にてこの内容が全て合致しているわけではありませんが、このような複雑で時間のかかる項目を準備しております。（例えばシステム導入申請やお客様への御見積書の提示許可など）もし関連部署様から「稟議申請の為に...」と専門的な部分の情報提供のご依頼がありましたら、ご協力をお願いいたします。３．もし稟議を上げる必要があったら...稟議資料の作成時には以下のポイントに気を付けるとスムーズに進みやすいです。もし作成する必要が発生しましたら、参考にしてください。 ・目的を明確にする　  提案の目的をはっきりさせ、なぜその提案が必要なのかを明示する。 ・的確な情報提供を行う　  できるだけ端的に必要な情報を十分に提供する。　  読み手が理解しやすいように資料などを工夫する。 ・影響とリスクの評価　  提案の影響やリスクを適切に提示し、事前に明確しておく。 ・説得力のある説明　  あいまいな表現などは避け、説得力のある言葉で表現する。　  直感的に読み手を納得させる資料を心掛ける。 ・正確な情報を提供する　  数値やデータは正確で信頼性のあるものを使用する。 ・適切なフォーマット　  企業の標準フォーマットを使用する。その中で可能な限り、　  見やすく整理された文書・資料に仕上げる。 ・タイムリーな提出　  提案の許可が出て直ぐタイトなプロジェクトにならないように、　  十分に時間余裕をもって稟議を提出し検討をいただく。 ・フィードバックの受け入れ　  提案に対してフィードバックがあった場合は素直に受け入れ、　  必要に応じて修正を行う、柔軟な対応をする。▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．KPIとはKPI（Key Performance Indicator）はビジネス目標における評価基準の１つです。会社組織の戦略的目標に対する進捗を定量的に測定する事で、今後の意思決定の参考情報になります。また、具体的な数値や指標を用いて業績やプロセスの健全性を把握することで改善の方向性を見出せます。目標値と達成率などのバランスが取れるKPI体系を構築し、組織の成果をモニタリングしていくことで、戦略達成に向けた進展状況を追跡し分析することができるようになります。２．KPIのビジネス活用メリットについて目標達成をすることで企業の成長するメリットはもちろんありますが、従業員においても目標達成をする事でモチベーションの向上にもつながり企業の生産性向上にも寄与します。KPIをビジネスで活用すると以下のようなメリットがあります。　①目標の明確化：　　 具体的で測定可能な目標を提供し、組織の戦略的方向性を明確化します。　②パフォーマンスの評価：　　 業績やプロセスの定量的な評価を可能にし、組織の現状を客観的に把握します。　③意思決定のサポート：　　 KPIのデータは意思決定をサポートし、問題の特定や改善の方向性を提供します。　④リアルタイムの洞察：　　 モニタリングではリアルタイムで行え、迅速な対応や調整が可能です。　⑤リソースの最適化：　　 効率性を向上させ、リソースの最適化やコスト削減に貢献します。　⑥目標達成の追跡：　　 戦略的目標の進捗を追跡し、組織が予定通りに進んでいるかどうかを確認します。　⑦社内コミュニケーションの向上：　　 共通の言語を提供し、組織全体でのコミュニケーションと連携を促進します。　⑧競争力の維持：　　 適切な利用は競争力を維持し、市場変化に適応するための戦略的洞察を提供します。３．KPIに関連するコンテンツ記事事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？④健康課題解決に向けたアプローチ【健康経営データ活用セミナー】▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．eラーニングとはeラーニング（e-Learning /イーラーニング）とは、主にインターネットを利用した学習形態のことです。受講者はパソコンやタブレット、スマートフォンを使って学習を行うのが一般的です。eラーニングには、従来の集合研修にはない「自分のペースで進められる」「時間や場所に縛られない」などの特長があります。２．eラーニングの企業での活用e-ラーニングは企業内研修としても取り入れられています。学習者（従業員）側・企業側のメリットとしては以下が挙げられます。学習者（従業員）側・時間や場所を問わず、業務の合間など隙間時間を活用できる・業務に役立つ知識・ノウハウが得られる研修メニューを選択できる・自分のペースで進められるので継続しやすい企業側・eラーニングシステムにより学習者の受講状況を確認できる・オンライン実施により従業員のコロナ/インフルエンザ感染リスクを低減できる・会場費や交通費などの諸経費を削減できるまた、e-ラーニングと集合研修を組み合わせたブレンディッドラーニング も注目されています。集合研修の前後での予習・復習にeラーニングを活用することで、研修がやりっぱなしにならず、従業員の満足度や理解度の向上、そして行動変容に繋げることが できます。企業内研修を設計する際は、それぞれの研修方法に内在する弱点を補いながら、双方のメリットをうまく融合するなど自社に合った研修・教育プログラムを構築しましょう。３．eラーニングに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは健康経営にも活用！睡眠障害改善に向けた6つのアプローチ啓発活動に使える！安全衛生イベントの年間スケジュール▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．EQとはEQとはEmotional Intelligence Quotientの略称で、「感情をうまく管理し、利用できる能力」を指します。EQは、IQ（Intelligence Quotient＝知能指数）に対する概念として「こころの知能指数」や「感情知性」と呼ばれ、ビジネスシーンにおいて必要となる対人コミュニケーションの基礎能力といわれています。メンタル不調の多くが対人コミュニケーションの問題に起因することから、個々人のEQを向上させることがメンタルヘルスに関する問題の根本解決につながるものとして、その重要性が唱えられています。EQは下記の4つの能力から構成されています。① 感情の識別：自分と他者の感情を認識する能力② 感情の利用：ふさわしい行動を取るために感情を活用する能力③ 感情の理解：自分や他者がそのような感情を得た原因や、その後の感情を推察する能力④ 感情の調整：次の行動に合わせて、自分の感情を調整する能力これらの能力が高いこと、またそれぞれのバランスがいいことが、EQを適切に機能させる秘訣です。２．EQの高め方EQは遺伝などの先天的要素が少なく、後天的に高めることができる能力です。日常生活のなかに適切なトレーニングを組み入れて実践することでEQを高めることができるのです。EQを高める第一歩は、「EQというのは能力であり、EQを発揮することは自分の能力を発揮することだ」という意識を持つことです。「自分はいま能力を発揮しているのだ」と考えることができれば、「相手はいまどんな気持ちだろうか」と意識的に相手の感情を識別するようになりますし、相手に共感したり、自分をモチベートしたりすることにも積極的になります。次に大事なことが、自分のEQを知ることです。４つの能力は緊密な関連を持ち、常に互いを補完し合うように連係して動いています。つまり、適切にEQが機能するためには、EQを構成する４つの能力がバランス良く発揮されることが重要になります。自分のEQを知るとは、この４つの能力がどのようなバランスになっているかを知るということです。そして自分の考え方・行動の癖を把握したうえで、悪い癖を直し、自分で感情をコントロールできるようにトレーニングを積みましょう。感情のトレーニング期間を設けることで、物事の捉え方、行動の仕方が習慣化し、結果としてEQが高まり、自分自身の感情を上手にコントロールできるようになります。そしてそれができるようになると、おのずと仕事のモチベーションも高まり、職場の人間関係もうまくできるようになります。企業におけるEQの活用例としては、採用時にEQ能力を測ることで求めている人材とのミスマッチをなくす、また採用後にEQ向上のための研修を実施して能力を高め生産性を上げる、といった取り組みなどが挙げられます。特にマネジメント層のEQを向上させることは、リーダーシップの発揮やハラスメント防止だけでなく、組織全体のマネジメントを円滑にすることにもつながり、企業全体としての生産性を高めることが期待できるでしょう。３．EQに関連するコンテンツ記事EQ（心の知能指数）とは？高い人の特徴や企業メリット、高める方法を紹介生産性もアップ！社内コミュニケーションの活性化アイディアガイドブックEQハンドブック ビジネス活用編▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．EAPとはEAP（従業員支援プログラム）とは、従業員のメンタルヘルス対策から、職場や家庭、個人におけるあらゆる問題の解決を支援するプログラムです。近年、労働人口の減少による人手不足で従業員に過度な業務負担がかかりやすくなるなか、終身雇用や年功序列といった日本型雇用から、成果主義の欧米型雇用への移行を検討する企業が増加傾向にあります。労働環境が大きく変化する現代社会において、ストレスやプレッシャーが原因となる従業員のメンタル不調のリスクはますます高まっていると考えられます。従業員が慢性的なストレスを放置すれば心身の不調の原因となり、疾病の発症や長期欠勤、離職につながるおそれがあります。ストレスチェックやカウンセリング 、必要に応じて医療機関への受診推奨などをおこなうEAPは、従業員が抱える不安や悩み、ストレス環境を早期発見し、改善を支援できる有効な施策といえるでしょう。２．EAPの重要性企業に最適なEAPを導入することで、従業員は職場における人間関係やキャリアなどの悩みから、家族の介護、育児といった個人的な問題まで幅広く相談できます。従業員が現在の状況や将来について前向きに考えられる機会が増えれば、長期欠勤や離職の防止だけではなく、パフォーマンスや生産性の向上にも期待が持てるでしょう。さらに、個人のパフォーマンス向上による組織の活性化、人材の定着、企業のブランドイメージ向上、さらには心身の健康増進による医療費の削減など、EAPの導入にはさまざまなメリットが考えられます。EAP導入による従業員ケアは、企業の持続的な発展に欠かせない施策といえるでしょう。またEAPは従業員への福利厚生として重要な支援ですが、今後は「法的リスクマネジメント」の観点からも再度EAPの重要性を捉え直す必要があります。CSR（企業の社会的責任）を実践する企業として、EAPの導入によりメンタル不調の従業員を早期発見すること、またその予防に取り組むことで、業務上の損害や訴訟のリスクを最小限に抑えることが出来ます。３．EAPに関連するコンテンツ記事適応障害を抱える社員への支援メンタルヘルス不調による休職者がスムーズに復職するために必要なこと資格とキャリアアップ育児休業時期に寄せられるご相談とカウンセリングでの支援についてEAP（従業員支援プログラム）とは？メンタルヘルス対策だけではない生産性向上を実現する従業員ケア▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．DXとはDX(Digital Transformation/デジタルトランスフォーメーション)は「デジタル変革」とも言い換えられ、デジタル技術の活用によって自社製品やサービス、業務、組織、企業文化などを変革し、競争優位性を実現することをいいます。 テレワークなど多様な働き方が進む今、企業にはネットワークアクセスの環境を整備することが求められています。属人化している業務とそれに紐づくデータがバラバラに存在していること、また、紙で管理している情報については、あらためて見直しが必要なタイミングとなっています。そのうえで従業員の生産性を高めていくには、デジタル技術を活用した働き方改革が欠かせません。そのため、DXの推進なくしてニューノーマルな働き方、すなわち新しい生活様式に対応したワークスタイルを実現することは不可能と言っても過言ではないのです。２．企業におけるDXの活用例新型コロナウイルス対策の影響でテレワークが浸透した今、企業が時代に沿ったニューノーマルな働き方を実現するには、デジタル技術を活用して競争優位性を確立するDXが欠かせません。DXツールにはさまざまな種類がありますが、ここではその一部をご紹介します。■健康診断結果管理ツール＜健康管理システム＞健診管理システムは、従業員の健康診断結果の一元化や保管、就業判定や事後措置の効率化に役立ちます。また、健康診断データの集計や分析、健康課題の抽出や健康施策の立案が容易となります。■ストレスチェック管理ストレスチェックをWEBやスマートフォンのアプリ上で実施できるため、実施率向上に繋がります。また、個人の結果や分析結果が実施後すぐに閲覧可能となるため従業員のメンタルヘルスへの意識づけが効果的に行えます。更に組織分析が容易となるといったメリットが期待されます。■勤怠管理勤怠管理システムは、従業員の出勤・退勤時間や休暇の情報を効果的に管理するためのツールです。従業員の勤務時間を正確に記録し、労働基準法の遵守や過重労働対象者の抽出や管理に役立ちます。勤怠情報を見える化することは、メンタル不調等の求職者予備軍の早期発見にも繋がります。■休職者・復職者管理システム休職者・復職者管理システムは、病気やケガによって休職した従業員の管理や、復職プロセスをサポートするためのツールです。医療情報やリハビリ計画、生活記録表などを記録し、従業員が安全かつスムーズに職場復帰できるように支援します。労働者と管理者、産業保健スタッフ間のコミュニケーションを円滑にし、適切な支援策を提供します。■エンゲージメント管理システムエンゲージメント管理システムは、従業員の職場への関与度や満足度を評価し、職場環境の改善や従業員のモチベーション向上を促進するためのツールです。アンケートやフィードバックを通じて従業員の声を収集し、問題点の特定やポジティブな要因の強化に活用します。これにより、職場文化の向上やチームの協力関係の強化が図られ、生産性の向上にも寄与します。■データ一元化（集約・分析）ツール健康診断結果やストレスチェック、勤怠情報、事後措置等の情報を一元化できるツール。健康データを一元化することで、組織における健康課題の分析や、健康施策の評価に活用できるため業務効率化だけでなく健康経営においても活用ができます。こうしたツールを取り入れる際は、あらかじめ導入目的を明確にし、導入そのものが目的にならないよう注意する必要があります。効果的な課題解決へと導くDXツールを取り入れ、DX施策を成功させましょう。３．DXに関連するコンテンツ記事健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略ガイドブック従業員のウェルビーイング実現から企業価値の向上へ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ACTとはACT(アクト)とは、Acceptance and Commitment Therapy（アクセプタンス＆コミットメント・セラピー)の略称で、認知行動療法の中の1つの心理療法です※1。元々は心理療法やカウンセリングにおいてメンタルヘルスの問題に対し用いられていましたが、近年ではACTトレーニングとして健康な人々への教育などでの活用も盛んになっています。ACTでは、心理的柔軟性と呼ばれる行動的側面を増やしていくことで、自分の行動を妨げる思考や感情にとらわれることなく、いきいきした生活を送ることを実現しようとします。具体的には、セラピストとの会話や自身の日常での実践を通じて、「いま、この瞬間」自分の中にある思考や感情を受け容れながら（アクセプタンス）、自分自身が大切にしたい価値に向かって行動パターンを作り上げる(コミットメント）ことを目指します。欧米の有名 IT 企業でも取り入れられている「マインドフルネス」の方法も使いながら、行動変容を促す手法として注目されています。ACTの様々な問題に対する効果は、多数の研究をまとめたメタ分析をさらに20件レビューした論文によっても明らかにされています1)。また産業領域においてもさまざまな研究と実践が行われつつあり、生産性やウェルビーイングの向上との関連が示されてきています。したがって、ストレス対処のセルフケアをはじめ、生活習慣の改善や職場の安全教育、キャリアやリーダーシップ開発等にも活用が期待されています。※1 ACTは「認知行動療法の『第三の波』」、または「第三世代の認知行動療法」とも呼ばれますが、近年では文脈的認知行動療法と称されることが多いです。[引用文献]1)Gloster, A. T., Walder, N., Levin, M. E., Twohig, M. P., & Karekla, M. (2020). The empirical status of acceptance and commitment therapy: A review of meta-analyses. Journal of Contextual Behavioral Science, 18, 181-192.２．心理的柔軟性とは心理的柔軟性とは、勝手に湧き上がる自分の思考や感情にとらわれることなく、自分自身が大切にしたい考えをより採用し、いきいきとした生活を送るための行動的側面のことです。具体的には専門用語になりますが、アクセプタンス、脱フュージョン、「今、この瞬間」への柔軟な注意、文脈としての自己、価値、コミットされた行為、と呼ばれる6つのコアプロセスから構成される行動のパターンのことを指します。それぞれについて簡単に説明します。・アクセプタンス：自分の思考や感情をあるがままに観察しようとする・脱フュージョン：自分の思考の内容と距離をとり、思考とアクションの自動的な結びつきを弱める・「今、この瞬間」への柔軟な注意：過去を思い出してつらくなったり、将来の心配を延々としてしまったりせずに、現在の瞬間に注意を向ける・文脈としての自己：自分は○○である、といった思い込みや執着を弱め、自分の中に生じる思考や感情そのものと、それを感じている自分の違いについて区別できるようにする・価値：望む人生の方向を意識し言語化する・コミットされた行為：望む人生の方向に向かうための目標を設定し、アクションを実行する先が見えない予測困難な時代といわれている今、どのように自身の思考や感情と付き合っていくかが大切になります。この状況に適応する鍵である従業員の心理的柔軟性を高めて、生産性やウェルビーイング向上を図るため、ACTの導入を検討してみてはいかがでしょうか。３．ACTに関連するコンテンツ記事「心理的柔軟性」強化のすすめ ～「やってみる」「気づく」2つのスキルで自律的行動を実現する～▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ワークライフバランスとはワークライフバランスとは、仕事と生活のバランスがとれた状態のことを指します。近年はワークライフバランスを重視する人が増えています。また共働きが増え、少子高齢化が深刻化する日本においては、育児や介護などのプライベートと仕事の両立は大きなテーマになっています。２．ワークライフバランスを意識した取り組みワークライフバランスという言葉が一般的になった今、企業として、どんな取り組みができるか考えてみましょう。代表的な制度としては、育児休暇や短時間勤務制度などが挙げられます。育児休暇制度は、近年では女性だけでなく男性も制度を利用しやすいように後押しする動きが多くの企業ででてきています。他にはリモートワークや在宅勤務、フレックスタイム制など、自由度の高い働き方を取り入れることで、従業員の柔軟な働き方を実現している企業も増えています。ワークライフバランスを推進することで、すべての従業員にとって余暇やスキルアップにあてる時間を充実させることができ、その結果、従業員のエンゲージメントが高まり、人材定着や生産性向上につながる効果も期待できます。３．ワークライフバランスに関連するコンテンツ記事エンゲージメント対策に「とりあえずタレントマネジメント」は不十分？成果を出すための“二刀流”のアプローチとは人生100年時代の産業保健職のキャリアコロナ禍におけるテレワークと働く人々の精神的健康 ～ワークライフバランスの観点から～従業員の【エンゲージメント】総まとめ！～意味から事例、取り組みのコツまで徹底解説～ニューノーマル時代にミレニアル・Z世代が企業に求めること▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ワーク・エンゲージメントとはワーク・エンゲージメントは、従業員個人の仕事に対するポジティブな心理状態を指す言葉です。ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリらによると、「ワーク・エンゲージメントとは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる。エンゲージメントは、特定の対象、出来事、個人、行動などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である」と定義されています。具体的な例を挙げるとすれば、「自分の目の前の業務に対して前向きに捉えられる」「仕事に対してやりがいを持ちながら集中して取り組める」というような状況が、ワーク・エンゲージメントが高い状態といえます。２．ワーク・エンゲージメントを高めるメリットワーク・エンゲージメントを高めると、個人や組織には以下のようなメリットがあります。個人へのメリット・心理的苦痛や身体的な愁訴が少ない仕事や組織へのメリット・職務満足感が高い、仕事の工夫を自ら生み出し、生産性が高い・自己啓発学習への動機づけや創造性が高い・役割行動や役割以外の行動を積極的に行う・離職や転職の意思が低い・部下への適切なリーダーシップ行動が多いすなわちワーク・エンゲージメントが高い状態は、従業員の健康増進や生産性の向上に繋がります。よってワーク・エンゲージメントを高めることは、組織の活性化、ひいては企業のイメージ向上、業績向上といった経営の理想郷の具現化につながる、非常に有益なキーワードといえます。従業員のワーク・エンゲージメントを向上させるには、職場における従業員の満足度や、仕事に対するモチベーションを高めることが重要です。そのため、以下のような取り組みが効果的です。・評価や報酬といった外発的動機付けに依存せず、従業員一人一人と向き合い、各々のやる気や熱意を引き出すような内発的動機を生み出す仕組みをつくる。・「ここで働いていてよかった」と従業員の満足度が高まるよう、制度やルールを定めて安心なインフラを整える一方で、仕事自体の進め方に心地よさを感じてもらう。・いきいきと明るく過ごせる文化、風習が根付くように取り組み 、働きやすい職場を提供する。もちろん、ワーク・エンゲージメントを高めることに没頭するあまり、ワーカホリックになり、心身の健康を害してしまう懸念もあります。ワーク・エンゲージメントと健康のバランスをとりながら、従業員を導いていく施策を検討する必要があるでしょう。３．ワーク・エンゲージメントに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは従業員エンゲージメントとは？ワークエンゲージメントとの違いと企業事例をご紹介健康経営度調査への回答とエンゲージメントやストレス反応の関連とは？！▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．1on1とは1on1ミーティングのことで、上司と部下が定期的に１対１で話し合うことをいいます。昇進時の面談や評価面談など、半年あるいはそれ以上の期間に一度程度行われる面談と異なり、15～30分程度の短い時間で、週に1回、月に1回と短いスパンで定期的に実施されるものを指します。従来との面談的な意味合いの面談に比べ、上司が部下の成長をサポートするための時間と捉え、社員を成長させるための手段として実施する企業が増えてきています。２．1on1ミーティングの実施目的1on1ミーティングの目的は、部下との信頼関係を築き、モチベーション向上や部下の成長を促すことにあります。よって、人事評価を伝える場や目標設定のための面談と異なり、上司が情報を伝える場ではなく、部下の現状を聞き出し課題解決に寄り添っていくものです。ここで上司が捉え違いをし、上司が一方的に話したり、業績を詰め寄る場としてしまうと、部下の成長にはつながらず、1on1ミーティングが効果的に機能しない原因となってしまうこともありますので気をつけなければなりません。３．1on1ミーティングのポイント以下のポイントに留意することで、より高い効果の1on1ミーティングを実施することが可能になります。事前にミーティング内容を組み立てる1on1ミーティングでは部下に話してもらうことを目的としますので、あらかじめ話す内容と目的を想定し、ミーティングのスタート時に部下と共有することが重要です。部下が話しやすい環境づくり部下が話しやすくなるよう、上司は傾聴の姿勢をとることが重要です。上司が話を押し付けるのではなく、話の内容や進行は部下の主体性に任せられるようにガイドしていくのがよいでしょう。信頼関係をつくる部下が話しやすくなるよう、上司は傾聴の姿勢をとることが重要です。上司が話を押し付けるのではなく、話の内容や進行は部下の主体性に任せられるようにガイドしていくのがよいでしょう。信頼関係が深まることでさらに本音を話してくれるようになるでしょう。継続する1on1ミーティングをその場だけで済ましてしまうのではなく、継続的に実施することが効果的です。日時などタイミングに加え、話される内容も継続されることが望ましく、そのためには記録を残していくことも重要です。それは部下の成長を記録することにもつながります。４．1on1に関連するコンテンツ記事ストレスコーピングとは。意味や種類、今すぐできる実践方法を解説ストレスマネジメントとは。効果や実践方法をわかりやすく解説いま注目の“心理的安全性”とは？高めるメリットや方法をわかりやすく解説生産性もアップ！社内コミュニケーションの活性化アイディアメンタルコーチングとは？メンタルトレーニングとの違いやメリットを紹介風通しの良い職場づくりとは？企業ができる5つの施策を解説ガイドブックパルスサーベイ徹底活用ハンドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)