１．長時間労働とは法定労働時間には、原則として1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させることはできません。この時間を超えて働くことを長時間労働といいます。上限は設けられていますが、36協定という制度により、法定労働時間を超える時間外労働が認められています。 ２．長時間労働の原因長時間労働の原因は多岐にわたり、企業の規模、業種、従業員の属性などによって異なります。主な原因として、業務量、組織・制度、個人の3つが挙げられます。業務量目標設定が不明確であったり、コミュニケーションが不足していたりする場合など、業務量が適切に管理されていないことが挙げられます。組織・制度業務プロセスが複雑で無駄な作業が多くある場合（例えば、複数のシステム間のデータ連携が煩雑で、同じ作業を何度も繰り返している）、残業が当たり前という風潮が根強く残っている場合など、仕事の効率が低下し、長時間労働が常態化する原因となります。個人完璧を求めすぎて業務効率が下がる場合、タスク管理が苦手で優先順位を付けずに仕事を進めてしまう場合などが挙げられます。長時間労働は、個人の健康だけでなく、企業の生産性にも悪影響を及ぼします。長時間労働の原因は様々で、一概に特定することは難しいですが、原因を一つずつ解決していくことで、長時間労働の改善に繋がります。 ３．長時間労働の対策長時間労働を改善するためには、企業全体で意識改革を行い、多角的なアプローチを講じることが重要です。事業者、産業医、産業保健師のそれぞれができること、連携して課題解決に取り組みましょう。 事業者長時間労働の改善において中心的な役割を担います。具体的には、労働時間管理の徹底、業務の見直しと効率化、働き方改革や健康経営の推進、企業文化の改革など、個人レベルから組織全体まで、長時間労働の原因を見直し、改善していく必要があります。産業医医学的な観点から従業員の健康管理を行い、長時間労働による健康障害を予防する役割を担います。具体的には、健康診断に基づいたアドバイス、長時間労働による健康リスクの評価と改善策の提案、メンタルヘルス対策など、個人の健康改善から組織全体の改善を促すための取り組みを行います。産業保健師産業医と連携し、従業員の健康管理を具体的に実施する役割を担います。具体的には、従業員との健康相談、健康に関する知識や情報の提供、ストレスチェックの結果に基づいた対応、職場巡視による健康リスクの早期発見など、現場レベルでの健康状況の把握を行い、改善に繋げます。長時間労働対策は、一朝一夕に解決できる問題ではありません。事業者、産業医、産業保健師がそれぞれの役割を担い、連携することで効果的な対策を講じることができます。例えば、定期的に労働時間に関するデータ分析を行い課題を共有したり、従業員向けの健康セミナーを共同で実施したりすることで、より効果的な対策を立案することができます。３．過重労働に関連するコンテンツ講話資料長時間労働が健康に与える影響とは。裁判例をもとに具体的に解説フォーマット／テンプレート長時間労働者への面接指導各種フォーマット【Excelテンプレート】▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．過重労働とは過重労働とは、長時間労働や休日労働、不規則な勤務などが原因で、労働者の心身に大きな負担がかかる状態のことです。例えば、残業時間が月100時間を超えたり、2～6か月平均で月80時間を超えたりすると、過労死のリスクが高まります。1日換算すると、20日出勤の場合、1日4時間の残業が目安です。一方で、労働基準法第36条に基づく36協定（サブロク協定）により、労働時間を超えて働かせたり、休日労働させたりする場合には、労働者との間で取り決めを行うことが義務付けられています。しかし、この協定にも上限があり、原則として1か月45時間（年6か月まで）、1年間360時間の延長が限度です。2019年4月から大企業、2020年4月から中小企業において、この上限が定められ、以前のように残業時間が無制限になることを防ぐ対策が強化されました。 ２．過重労働の対策労働者の身体的、精神的な負担を軽減するため、事業者、産業医、産業保健師が連携して対策を講じることが重要です。 ＜事業主が行うべき対策＞ 労働時間管理の徹底 労働時間計測システムの導入、タイムカードの厳格な管理、残業時間の見える化、上限設定と超過時のアラート機能の活用、繁忙期・閑散期別の労働時間変動分析に基づいた柔軟な勤務体制の構築など。 休暇取得の促進 年次有給休暇の取得状況の定期的な確認と未取得者の個別指導、リフレッシュ休暇制度の導入、バースデー休暇や結婚記念日休暇などの特別休暇制度の検討、上司が率先して休暇を取得し、部下にも休暇取得を奨励する風土づくりなど。 業務の効率化  業務プロセス分析による無駄な作業の洗い出しと改善、ITツールの導入による業務効率化、業務委託やアウトソーシングの検討、従業員への業務負担に関するアンケートの実施と改善策の検討など。 職場環境の改善 人間関係改善のための研修（コミュニケーションスキルアップ、ハラスメント防止など）、適切な照明、温度、騒音レベルの維持、緑化や休憩スペースの設置による心理的なゆとりの創出など。 健康増進プログラムの導入 運動習慣の促進、健康的な食事に関する情報提供、禁煙支援など、社内イベント（ウォーキング大会、健康診断キャンペーンなど）の実施など。  ＜産業医が行うべき対策＞ 健康診断結果の分析とアドバイス 労働者の健康状態の長期的な推移を把握し、早期に健康問題を発見し、その原因を労働環境との関連性から特定して改善策を提案したり、生活習慣病のリスクが高い労働者に対して個別指導を行ったりします。 ストレスチェックの実施と対策 ストレスチェックの結果に基づき、高ストレス者への個別相談、ストレスの原因となる要因の特定と個々の労働者に合わせた対応策の提案、部署全体のストレスレベルを把握した組織全体のストレス低減策を検討します。 メンタルヘルス対策 うつ病や不安障害などのメンタルヘルス問題への早期対応、EAP（従業員支援プログラム）の導入など。 労働能力評価 労働能力の客観的な評価に基づいた業務配分や休養時間の調整など。  ＜産業保健師が行うべき対策＞ 健康相談への対応 労働者の健康に関する悩みや不安に寄り添い、適切なアドバイスを提供したり、具体的な行動変容を促すための支援を行ったりします。 職場巡視 職場環境の安全衛生に関する問題点の発見と改善、労働者の作業姿勢や動作の観察による健康リスクの早期発見など。 健康教育 健康に関する知識や情報を提供し、従業員の健康意識を高め、生活習慣病予防のための具体的な行動変容を促します。 メンタルヘルスサポート ストレスを抱えている労働者への傾聴と心のケア、自殺予防対策など。 職場復帰支援  病気やケガから職場復帰する労働者への支援、職場環境の調整など。  事業主、産業医、産業保健師は、月1回以上の衛生委員会を開催し、すべての労働者の労働時間の状況を把握し、働きやすい環境整備に取り組む必要があります。○○週間や○○月間などのテーマを設定し、健康に関する周知活動を行うことも効果的です。 ３．過重労働に関連するコンテンツ記事過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？過重労働対策～事業所に求められる取り組み、疲労の蓄積が心身に与える影響について解説動画過重労働の対策 企業は何を取り組む？法令チェック「過重労働対策」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

1.専属とは専属とは、特定の組織や企業、団体に属していることを言います。安全衛生管理体制は、事業場ごとに設置することが義務付けられています。つまり、専属である必要がある場合、その事業場にのみ属している必要があります。 2.専属産業医とは産業医の選任条件として、事業場の規模や業種により嘱託でよい場合、専属としなければならない場合があります。従業員が1000人以上いる事業場の場合は、産業医が専属である必要があります。従業員規模により、選任しなければならない産業医の数は変わります。 3.安全管理者、衛生管理者について安全管理者や衛生管理者は、原則、その事業場に専属の者である必要があります。 ただし、2人以上選任する場合で、その中に労働衛生コンサルタントが1人以上いる場合は、その労働衛生コンサルタントのうち1人については専属でなくてもよいと定められています。 4．専属に関連するコンテンツ法令チェック「安全衛生管理体制」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ 

1.専任とは専任とは、あるひとつの任務だけを担当することをいいます。専任の対義語は兼任です。 2.衛生管理者を専任としなければならない条件 下記２点のうちいずれかまたは両方を満たす場合、選任されている衛生管理者、安全管理者のうちの少なくとも一人以上は、専任としなければなりません。 3. 安全管理者を専任としなければならない条件下記の条件を満たす事業場では、その事業場全体について安全に係る技術的事項を管理する安全管理者のうち少なくとも一人を専任としなければなりません。 ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ

１．産業医とは労働者の健康管理という役目を担う医師のことです。労働安全衛生法第13条により、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を選任することが義務付けられています。産業医は職場の巡視や健康診断後の保健指導などを通して、労働者の健康をサポートします。 ２．産業医の職務について職務は次の事項において、医学に関する専門的知識を必要とするものであり、労働安全衛生規則第14条に規定されています。① 健康診断・その結果に基づく措置② 長時間労働者に対する面接指導・その結果に基づく 措置③ ストレスチェック、高ストレス者への面接指導・ その結果に基づく措置④ 作業環境の維持管理⑤ 作業管理⑥ 上記以外の労働者の健康管理⑦ 健康教育、健康相談、労働者の健康の保持増進措置⑧ 衛生教育⑨ 労働者の健康障害の原因の調査、再発防止参照）厚生労働省｜現行の産業医制度の概要等（0000164723.pdf mhlw.go.jp） ３．産業医の選任義務について常時使用する労働者数別の選任義務は以下のようになっています。50人未満選任義務はありません。（医師による健康管理等の努力義務）50〜999人1名の産業医を選任する必要があります　嘱託（非常勤）の産業医で可です※※労働者を特定業務に従事させる事業場の場合は、専属の産業医の選任が必要1,000〜3,000人1名の専属産業医を選任する必要があります。3,001人以上2名以上の専属産業医を選任する必要があります。 4．産業医に関連するコンテンツ記事産業医はどこで紹介してもらうか？産業医の探し方 | アドバンテッジJOURNAL (armg.jp)働き方改革で「産業医・産業保健機能の強化」をわかりやすく解説 | アドバンテッジJOURNAL (armg.jp)【働き方改革】「産業医機能強化」の法改正をご存知ですか？ | アドバンテッジJOURNAL (armg.jp)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．公傷病とは公傷病とは、労働者の怪我や病気のうち、業務中もしくは通勤中といった業務が起因するものをさします。一般的に公務中の傷病をさしますが、産業保健の現場において、私傷病（業務外の個人的事情が起因する病気や怪我）と区別して使用することがあります。２．公傷病休職とは公傷病休職は会社の業務に起因する病気や怪我による休職をいいます。病気や怪我が、業務に起因して生じたものであるのか、それ以外の私傷病であるのかによって、その対応は異なります。公傷病休職には、労働基準法第19条により解雇制限があります（休職期間の定めがない）。また、労働者が業務上で負傷したり、疾病に罹患した場合、労働基準法により、使用者は労働者に対して必要な療養費用を負担する義務があります。この際、労働者への補償は国が運営する社会保険制度である労災保険を通じて行われます。労災保険からの補償には、療養費用のほか、休業補償金、障害補償金、遺族補償金などが含まれます。３．公傷病に関連するコンテンツ用語辞典労働局労務管理【参考】厚生労働省｜労働災害が発生したとき厚生労働省｜労災補償こころの耳｜労働災害▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．私傷病とは私傷病とは、労働者の怪我や病気のうち、個人が誘因となる業務に起因しないものをいいます。（業務中もしくは通勤中といった業務が起因するもの公傷病といいます。）２．私傷病休職とは私傷病休職とは、業務を原因としない病気や怪我が原因で、労働者が長期間において就労ができない場面、会社に労働者として在籍させたまま、事業主が一定期間、労働義務を免除し、休ませることをいいます。多くの企業において就業規則で私傷病休職の制度が定められています。事業主による休職命令で休職を開始し、医師の診断に基づき職場復帰の可否を判断し、復職が可能になれば復職が認められます。休職期間満了まで復職に至らなければ雇用関係を終了する、という流れが一般的です。私傷病休職制度の整備が法律上義務付けられているわけではありませんが、多くの会社で私傷病休職制度/復職支援体制が設けられています。３．私傷病に関連するコンテンツ動画職場復帰支援とは？職場復帰後の産業医面談／フォローアップ面談のポイント記事仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説ガイドブック両立支援につながる休業者管理▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．安全配慮義務とは安全配慮義務とは、労働者が生命や身体等の安全を確保しつつ労働することができるように必要な配慮をすることを使用者（事業者）に定めた義務のことで、労働契約法第5条や労働安全衛生法第3条第1項に規定されています。必要な配慮は、一律で定められているものではなく、労働者の職種や業務内容、業務場所等の具体的な状況に応じて求められます。安全配慮義務に違反した場合、民事上債務不履行における損害賠償請求を求められる場合があります。２．安全配慮義務の履行安全配慮義務は、具体的に労働災害の「危険発見」と「その事前排除（予防）」があります。■危険発見職場や働いている人の周りにある危険を予知して発見することをいいます。■事前排除（予防） リスクを除去・低減し、残存したリスクに対しては作業者にその存在などを示し、危険が顕在化しないように対策をとることをいいます。 ３．安全配慮義務の例安全配慮義務は、次のようなものが挙げられます。・安全教育の実施・労働災害の防止・ハラスメント対策・過重労働対策・障害に対する配慮・妊産婦に対する配慮・高齢労働者に対する配慮・メンタルヘルスケア対策・海外派遣労働者への健康管理・在宅勤務者や出向社員に関する配慮 ４．安全配慮義務に関連するコンテンツ記事企業における健康診断と法令に基づく事後措置を徹底解説！産業看護職の役割とは？過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説！合理的配慮の提供が法改正に伴い義務化されます法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 「特殊健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書「過重労働対策」チェックリスト／解説記事／手順書 ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ

１．自己保健義務とは自己保健義務とは、労働者が自分自身の健康を守るために適切な注意や努力を払うよう定められた労働者の責務のことをいいます。事業者には安全配慮義務が定められ、労働者が安全で健康に働けるための環境を提供しなければなりません。一方で、労働者は企業がとる措置に対して協力するように努めなければなりません。自己保健義務は、企業が実施する健康診断の受診、健康診断結果に基づく医療機関の受診などが挙げられます。この自己保健義務は就業時間に限られたことではなく、日常における睡眠や食生活、飲酒習慣などプライベートの時間も含まれます。 ２．自己保健義務の例■健康診断の受診健康診断の受診について、労働安全衛生法第66条5項に定められており、労働者は事業者が実施する健康診断を受診しなければなりません。労働者に定められた義務ではあるものの守らなかった場合においての法的な罰則はありません。■健康診断の活用労働安全衛生法第66条の7において、労働者は規定により通知された健康診断の結果及び保健指導を利用して、健康の保持に努めることとすることが定められています。■事業者が実施する健康管理措置への協力労働安全衛生法第69条の2項により、労働者は事業者が講ずる健康管理措置（健康教育や健康相談、カウンセリングなど）を利用して健康の保持増進に努めなければならないと定められています。３．自己保健義務に関連するコンテンツ記事健康診断における産業看護職の役割とは？ 企業における健康診断と法令に基づく事後措置を徹底解説！産業看護職の役割とは？ガイドブック健康診断業務ガイドブック 法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ

１．就労支援とは就労支援は「就労」をその人の状況に合わせて実現できるように国が支援をすることです。就労支援を通じて収入を得ることた社会との繋がりを保つのはもちろんのこと、自己実現にも繋がります。２．就労支援の種類就労支援には主に障がい者に向けた就労支援、経済的な困窮に陥っている人に向けた就労支援、高齢者に向けた就労支援の3種類があります。◇障がい者に向けた就労支援障がいを持つ人を対象にした就労支援には、「障がい者総合支援法」という法律に基づいていて以下の3種類があります。・就労移行支援事業・就労継続支援A型事業・就労継続支援B型事業一般企業への就職が可能な人を支援する「就労移行支援事業」、雇用契約に基づく就労は可能ではあるものの一定の支援が必要な人を支援する「就労継続支援A型事業」、雇用契約に基づく就労が難しい人が対象となる「就労継続支援B型事業」と分けられています。◇経済的な困窮に陥っている人に向けた就労支援2013年に生活困窮者自立支援法が制定され、経済的に困窮し最低限度の生活を維持することができなくなるおそれのある人に対する支援が始まりました。この制度は家賃の補助や子どもに対する学習支援なども含まれたものとなっています。就労支援に関する事業は、以下の3つ分けられます。・自立相談支援事業・就労準備支援事業・就労訓練事業それぞれの違いとしては、生活に不安や困りごとを抱えてる人が最初の相談をする「自立相談支援事業」。すぐには一般就労が困難な人に対する「就労準備支援事業」。就労準備支援事業でも就労が困難な人が対象の「就労訓練事業」と分けられます。これらの支援と合わせて、ハローワークにおける就労支援があります。ハローワークは民間の職業紹介などでは就職が難しい人に向けて、無料で職業紹介や就労支援サービスを行う職業紹介所となっています。◇高齢者に向けた就労支援高齢者に向けた就労支援も2013年に「高年齢者雇用安定法」が一部改訂され施行されました。この改訂により、60歳の定年後も勤務を希望する人は、企業は雇用することを義務付けました。この制度と合わせて国は高齢者雇用に関する様々な施策をとっており、・高齢者を積極的に採用するように企業や社会に働きかける動き・高齢者に対する就労の相談援助の動きという2つに分けられます。 ３．就労支援に関するコンテンツ 記事ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ動画心理的安全性と生産性を高めるメンタルヘルス不調者に対する復職支援の定石と再発防止策資料フォーマット就業上の配慮に関する意見書職場復帰及び就業上の配慮に関する情報提供書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．障がい者雇用とは障がい者雇用とは、障がいのある方の特性に合わせた働き方ができるように、企業や自治体が雇用をする制度のことを指します。障がい者雇用は障がい者手帳を持っている方が応募することができ、面接や入社の際に企業側と労働者側の双方で、障がいに関する理解を深め、障がいに配慮された働き方を実現していきます。２．障がい者雇用に関する法律や制度について障がい者の雇用を促進する法律や制度は以下を参考にしてください。・障がい者雇用促進法事業主に対して、労働者を雇用する際に障がいのある方と障がいのない人と同じ機会を与えなければならないとされています。そのため、障がいのあることを理由として採用の対象から外したり、就職後の待遇についても不当な差別扱いをしてはなりません。・障がい者雇用率制度企業や自治体に対して、雇用する労働者のうち障がいのある方の割合が一定の率以上で雇用するように義務づけられた制度です。「法定雇用率」と言われるもので、原則5年ごとに見直されています。5年に1度見直されるのは、雇用されている障がい者や一般の労働者の数が毎年一定ではないため、障がい者や労働者の数の変化に合わせ、法定雇用率も変動します。2023年4月に見直しが実施され、現在は以下の法定雇用率が定められています。民間企業：2.7％国・地方公共団体：2.6％都道府県等の教育委員会：2.5％・合理的配慮の提供義務事業主は障がいのある方雇用した際、合理的配慮の提供を義務づけられています。障がい者雇用促進法に定められている合理的配慮は、事業主が雇用する障害のある方へ、障害の特性に配慮した処置を義務付けたものとなります。雇用者に合わせた配慮が必要になるので、企業と双方で話し合いをして内容を決めることが重要です。３．障がい者雇用に関するコンテンツ 記事個人情報の取扱いって？産業保健スタッフが健康情報を取り扱うためのポイントについてわかりやすく解説動画ARMのカウンセラーが面談のポイントを伝授！職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説フォーマット/テンプレート就業上の配慮に関する意見書治療と仕事の両立に関する勤務情報提供書講話資料発達障害▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．労務管理とは労務管理は雇用契約や、給与計算、労働条件や安全衛生など、労働者に関わる内容を管理する仕事のことを指します。労務管理を適切に行うことで、コンプライアンス遵守をすることはもちろんのこと、従業員の生産性向上に繋がります。２．労務管理の基本的な業務とは一般的な労務管理に該当する業務についてご紹介します。従業員数や業種によってはルールや求められることが異なってきますので注意するようにしましょう。・就業規則の作成/管理事業所において常時10人以上の従業員を雇用する場合には、労働基準法に則り「就業規則」を作成し管轄の労働基準監督署に届出をする必要があります。就業規則には必ず記載すべき「絶対的必要記載事項」と事業所で制度として定めている場合に記載する「相対的必要記載事項」の2種類があります。・法定三帳簿の作成/管理従業員を1人でも雇用する際には「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の3つを作成し、また管理をする必要があります。これらの帳簿を用いて従業員の個人情報や給与、勤務時間を管理します。・労働契約に関する管理従業員が入社する際に結ぶ必要がある、雇用契約書の作成/締結に併せて、就業時間や業務内容などの労働条件が記載された「労働条件明示書」を作成し労働者に提示する必要があります。・勤怠や給与の計算従業員の勤怠管理では始業/終業時刻や遅刻/早退/欠勤/時間外労働/年次有給休暇の取得状況などを記録、管理する必要があります。また、勤怠管理のデータを元に給与や各種手当、賞与の支払いから社会保険料や税金の処理をします。・安全衛生管理労働安全衛生法に基づき労働者の安全と健康を守り、健康に働ける職場環境を作る必要があります。産業医や衛生管理者の選任や健康診断の管理といったことをする必要があります。・職場環境改善/業務改善従業員が健康で安全に働けるように、継続して職場環境や業務の改善を実施していく必要があります。ハラスメント相談窓口の設置や長時間労働の是正、両立支援体制の構築、オフィス環境の工夫などを実施し、改善を進めていきます。３．労務管理に関するコンテンツ 記事衛生管理者を受験してきた！合格するまでの道のりとは？両立支援体制を構築する第1歩！両立支援コーディネーターを受講してみた！動画復職支援で訴訟されない！ 判例を基に徹底解説安全衛生管理を知ろうガイドブックパワハラ根本解決に向けた管理職教育のヒント両立支援につながる休業者管理▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

1.結果回避可能性とは産業保健における結果回避可能性とは、従業員が業務により、疾病や怪我を発症させるまたは症状の悪化を招くということが予想でき（予見可能性）、かつそれを回避するための手段があったかという判断基準のことをいいます。業務中の疾病や怪我が起きた場合、すべてが安全配慮義務違反となるわけではありません。安全配慮義務違反となるか否かを判断する際の観点として「予見可能性」「結果回避可能性」という２つの観点があります。つまり、企業がその労働者の被害を予測でき（予見可能性）、その発生を回避することが可能（結果回避可能性）だったにも関わらず、その措置を講じなかった場合に安全配慮義務違反が認められます。2.結果回避可能性の具体例生活習慣病を抱えており、長時間労働を続けさせていた。　→時間外労働の削減や、産業保健スタッフの面談を実施する等の対処ができた可能性がある腰痛の症状がある従業員へ重量物を運搬させた　→配置転換や、受診を促し主治医の意見を聴取し、配慮できる内容を検討するなどもできた可能性がある勤怠不良が認められる従業員のメンタル不調が悪化し、休職した　→勤怠不良がある従業員への声掛けや、産業保健スタッフの面談を実施し状況を把握するなどの対応ができた可能性がある 3.結果回避可能性に関連するコンテンツ記事産業医 難波克行が解説！復職支援で訴訟されな... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「安全衛生管理体制」チェックリスト／解説記事... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「ストレスチェック制度」チェックリスト／解説... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「過重労働対策」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)健康診断事後措置 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com) 

1.予見可能性とは産業保健における予見可能性とは、従業員が業務により、疾病や怪我を発症させるまたは症状の悪化を招くということが予想できたかどうか、という判断基準のことをいいます。業務中の疾病や怪我が起きた場合、すべてが安全配慮義務違反となるわけではありません。安全配慮義務違反となるか否かを判断する際の観点として「予見可能性」「結果回避可能性」という２つの観点があります。つまり、企業がその労働者の被害を予測でき、その発生を回避することが可能だったにも関わらず、その措置を講じなかった場合に安全配慮義務違反が認められます。2.予見可能性の具体例生活習慣病を抱えており、長時間労働を続けさせていた。　 →健康診断結果や、長時間残業により健康被害のリスクは予見できた腰痛の症状がある従業員へ重量物を運搬させた　 →腰痛の症状が何も対処せずにそのまま重量物運搬を継続することにより悪化することは予見できた勤怠不良が認められる従業員がメンタル不調による悪化し休職した　 →勤怠不良がある時点でリスクを予見できた 3.予見可能性に関連するコンテンツ記事産業医 難波克行が解説！復職支援で訴訟されな... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「安全衛生管理体制」チェックリスト／解説記事... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「ストレスチェック制度」チェックリスト／解説... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「過重労働対策」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)健康診断事後措置 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com) 

1.健康診断事後措置とは健康診断の結果に、異常所見があると診断された労働者に対して、事業者は医師/歯科医師等の意見を聴いたうえで、健康確保のために必要に応じて適切な措置を講じることが義務付けられており、これを健康診断の事後措置といいます。根拠法令は労働安全衛生法（安衛法）66条の5です。2.事後措置の実施事業者は、労働者の健康状態や医師/歯科医師からの意見に応じて、適切な事後措置を行うことが義務付けらえれています。■医師/歯科医師からの意見聴取意見を聴取する医師は、産業医がいる場合は産業医に、産業医がいない事業場の場合は、地域産業保健センターの登録医等に依頼します。意見聴取は、健康診断実施日から3か月以内に実施する必要があります。（自発的健康診断の場合は、2か月以内）意見聴取をする方法は、就業区分等のかたちで聴取するのがおすすめです。就業上の判定区分には、通常勤務、就業制限、要休業があります。 聴取した内容は、個人票に記入し、保管しなければなりません。医師/歯科医師が行うのはあくまでも意見、勧告であり、事後措置の内容の最終決定を行うのは事業者です。事後措置では、その労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、その労働者に不利益（不合理）な取扱いをしてはなりません。また、就業上の措置を実施した場合はその後のフォローアップが重要となります。定期的に措置内容について評価することが大切です。 3.就業上の措置に関連するコンテンツ記事健康診断業務システム化のメリット、まとめまし... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)動画健康診断における産業看護職の役割とは？ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック健康診断事後措置 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com) 

１．衛生管理者とは衛生管理者は、職場における労働者の健康を守るために労働安全衛生法によって常時50人以上の労働者を有する事業場に選任義務のある役職のことを指します。選任義務が発生してから14日以内に衛生管理者を選任しなくてはなりません。選任を怠ってしまうと50万円以下の罰金を科されることが労働安全衛生法の第120条で定められていますので注意しましょう。衛生管理者の選任人数は事業所の労働者数の数に併せて増えますので、以下の図を参照にしてください。また、以下の条件に当たる事業場は衛生管理者の中から1人を専任とする必要がありますので、注意しましょう。・常時1,000人を超える労働者を使用する事業場・常時500人を超える労働者を使用する事業場で、坑内労働又は労働基準法施行規則第18条に掲げる業務に常時30人以上の労働者を従事させるもの引用元：安全衛生キーワード（厚生労働省）２．衛生管理者の役割衛生管理者が担う役割は・作業環境の管理・労働者の健康管理・労働衛生教育の実施・健康保持増進措置などがあげられます。従業員の健康を守ることを第一に動くことが求められますので、日常的に産業保健に関わる情報収集や法令情報のキャッチアップなどを行っていく必要があります。また、衛生管理者は少なくとも週に一回、作業場を巡視し設備の状態や作業内容、衛生状態に有害の恐れがないか確認をする必要があります。もし、有害の恐れがあった場合には、労働者の健康を守るために直ちに措置を講じなければなりません。３．衛生管理者に関するコンテンツ 記事【保存版】衛生管理者を受験してきた！合格するまでの道のりとは？動画事例から学ぶ！産業保健活動のための効果的な多職種連携とは？職場における健康って？ガイドブック働く環境の変化に柔軟に対応可能な 従業員の健康管理法令チェック安全衛生管理体制講話資料産業中毒について運転業務の適正配置について▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．36協定とは36協定とは、時間外労働・休日労働について、労使間（労働者と使用者）で結ぶ協定のことをいい、労働基準法第36条に基づくことから、一般的に36（サブロク）協定と呼ばれています。正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。過重労働は、心身の健康に大きく影響しています。過重労働による健康障害防止のためには、労働者の健康管理に係る措置の徹底が重要な課題となります。時間外・休日労働時間の削減もその一つです。２．36協定の締結とは労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間、1週40時間以内」と定められています（法定労働時間）。また、休日は原則として「毎週少なくとも1回」与えること、とされています。この法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や、法定休⽇に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定36協定の締結し、所轄労働基準監督署⻑への届出が必要です。36協定を締結せずに、時間外・休日労働をさせることは、労働基準法違反となり罰則が科される恐れがあります。また、36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出た場合は、規定の範囲内で、時間外・休日労働をさせることができますが、無制限に時間外労働が許されているわけではありません。時間外労働の上限は、原則として1ヵ月45時間、1年で360時間までと定められています。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。ただし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合にて、特別条項付きの36協定を結んでいる場合でも、上回ることができない上限が設けられています。参考: 厚生労働省｜時間外労働の上限規制わかりやすい解説３．36協定に関連するコンテンツとは記事過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？動画さんぽラーニング_過重労働の対策 企業は何を取り組む？フォーマット/テンプレート長時間労働者への面接指導各種フォーマット法令チェック過重労働対策▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．特定健康診査（特定健診）とは特定健康診査（特定健診）とは、生活習慣病の予防を目的とし、メタボリックシンドロームに着目した健康診断のことです。特定健診の結果により、特定保健指導の対象者を抽出します。■根拠法令高齢者の医療の確保に関する法律を根拠法令としています。■対象者40歳から70歳までの被保険者・被扶養者が対象となります。■実施主体医療保険者（健康保険組合や全国健康保険協会などの各被用者および国民健康保険）が実施主体です。■検査項目既往歴（服薬歴、喫煙歴含む）自他覚症状身長、体重、腹囲、BMI血圧肝機能（AST、ALT、γGTP）脂質（中性脂肪、HDLコレステロール、LDLコレステロールまたはnonHDLコレステロール）血糖（空腹時血糖またはHbA1C)尿糖、尿たんぱく心電図、眼底、貧血、クレアチニン検査項目には喫煙習慣の有無が含まれます。喫煙は、動脈硬化の進展や脳梗塞・心筋梗塞の発症リスクを高める原因になるためです。２．特定健診の実施計画について特定健診は、「特定健康診査等実施計画」を定めることとされており、計画期間は第１期（2008年度～2012年度）、第2期（2013年度～2017年度）、第3期（2018年度～2023年度）、第4期（2024年度～2029年度）と第１期と第2期は5年毎、第3期第4期は6年毎と定められています。３．特定健診に関連するコンテンツ記事第４期特定健診・特定保健指導の改定とは？分か... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)健康診断における産業看護職の役割とは？ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．特殊健康診断（特殊健診）とは特殊健康診断とは、健康に有害な業務に従事する労働者が、その仕事が原因で健康に問題が生じていないかをチェックするために行う健康診断です。特殊健康診断は、労働安全衛生法に基づき行われるもので、事業者に実施が義務付けられています。特殊健康診断は、原則としては、作業開始時（雇入時や配置転換時）、作業を行っている間は定期的に実施されます。また、従事させなくなった後も、退職するまで継続的に特殊健康診断を実施するものもあります。  ２．特殊健康診断と一般健康診断の違いすべての労働者が実施対象となる一般健康診断とは異なり、特殊健康診断は、健康に有害な影響のある特定の業務に従事している労働者が対象となります。特殊健康診断の目的は、下記の３つの目的で実施されます。① 職業性疾患を早期発見して早期治療に結び付けること② 有害要因へのばく露の程度を評価し、健康障害リスクを低減させるために作業環境や作業方法の改善に活かすこと③  個別の労働者について、就業場所の変更、作業の転換、労働時間等の短縮を講ずること３．特殊健康診断の種類■法令で定められているものじん肺健康診断高気圧業務健康診断電離放射線健康診断鉛健康診断四アルキル鉛健康診断有機溶剤等健康診断特定化学物質健康診断石綿健康診断除染等電離放射線健康診断歯科医師による健康診断リスクアセスメント対象物健康診断■行政指導による特殊健康診断「腰痛健康診断」、「騒音健康診断」「情報機器作業健康診断」など、行政からの通達により指導勧奨されている健康診断があります。４．特殊健康診断に関連するコンテンツ記事化学物質管理：リスクアセスメント対象物健康診... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)健康診断業務システム化のメリット、まとめまし... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)動画企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)「特殊健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．雇入れ時健康診断とは雇入れ時健康診断とは、常時使用するすべての労働者に対して実施する健康診断で、労働安全衛生法により、事業者に実施が義務付けられており、一般健康診断の一種です。２．雇入れ時健康診断の目的雇入れ時健康診断の目的は、労働者の適正配置です。つまり、入社後に担当させる業務を行わせて良いか健康診断結果から判断する必要があります。健康診断の項目については、労働者の健康情報の基礎資料となるため、省略することができません。３．雇入れ時健康診断の実施時期受診時期は基本的には採用決定後に行います。目安としては就業開始前3か月から直後とされています。また、本人が3か月以内に受診した必須の項目を網羅した健康診断結果を、事業者に提出した場合は省略することができます。４．雇入れ時健康診断に関連するコンテンツ記事健康診断業務システム化のメリット、まとめまし... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)動画健康診断における産業看護職の役割とは？ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．定期健康診断とは定期健康診断は、常時使用するすべての労働者に対して１年以内毎に１回行う健康診断で、労働安全衛生法により事業者に実施が義務付けられています。安全配慮義務の観点から、事業者（企業側）に実施義務があり、労働者には、事業者が実施する健康診断を受診する義務があります。２．定期健康診断の目的健康診断の目的は、健康障害を早期に発見し、その結果をもとに、業務を遂行するうえで必要な就業上の措置を行うことです。また、労働者の健康への関心を高めるという目的もあります。つまり、定期健康診断はそれ自体を実施することが目的ではなく、その結果により適正配置、就業上の措置につなげることを事業者側、労働者側ともに理解することが重要です。３．定期健康診断の実施の流れ定期健康診断の実施の流れは下記のようになっており、それぞれ法令によって定められています。健康診断の実施健康診断結果の受領本人への結果の通知労働基準監督署長への結果の報告結果の保存医師からの意見聴取事後措置の決定、実施医師、保健師からの保健指導の実施また、健康診断の結果は、要配慮個人情報となり適切な取扱いが必要です。健康情報取扱規程にて定めておく必要があります。４．定期健康診断に関連するコンテンツ記事健康診断業務システム化のメリット、まとめまし... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)動画健康診断における産業看護職の役割とは？ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)企業における健康診断と法令に基づく事後措置を... | さんぽLAB (sampolab-ad.com)ガイドブック健康診断業務ガイドブック | さんぽLAB (sampolab-ad.com)法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書 | さんぽLAB (sampolab-ad.com)講話資料定期健康診断について | さんぽLAB (sampolab-ad.com) ▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．みなし労働時間制とはみなし労働時間制とは、あらかじめ規定した時間分、働いたとみなす労働時間制度のことです。労働基準法では法定労働時間を1日8時間、週40時間と定められていますが、事業や業務の性質によっては違う形で労働者を管理した方が良いという考えの下、柔軟な労働制度としてこのような制度が存在しています。みなし労働時間制には以下の2つの主な種類があります。■裁量労働制：これは労働者自身が労働時間の配分を決める制度です。専門業務型と企画業務型の2つに分かれます。専門業務型は特定の業務を対象として採用できる制度で、労働者が時間配分や仕事の進め方を決めて働くことができます。企画業務型は企画・立案・調査・分析などの業務に就いている労働者を対象とし、制度の実施には手続きが複雑です。■事業場外みなし労働時間制：営業職で外回りをしていたり、出張中の労働者の場合、正確な労働時間の把握が難しいことがあります。そのような場合、会社は対象者について事業場外みなし労働時間制を適用し、実労働時間にこだわらず、あらかじめ決められた時間分だけ働いたとみなします。ただし、外回りでも細かい指示の下で働いていたり、時間配分が決められている場合は適用されません。２．適用のメリット・デメリットみなし労働時間制には、企業や労働者にとってさまざまなメリットがあります。メリット企業側・生産性向上：労働時間の柔軟な管理により、生産性が向上する場合があります。従業員が効率的に働ける環境が整い、業務の効率が向上することが期待されます。・コスト削減：時間外労働手当や休日出勤手当の支払いが削減されることがあります。これにより、企業の経費を節約できる可能性があります。従業員側・柔軟性の確保：労働時間や休暇の取得など、柔軟な働き方が可能になります。個々人のライフスタイルやニーズに合わせた働き方ができるため、ワークライフバランスの向上が期待されます。・働きやすい環境の提供：長時間労働を減らし、労働時間の配分や休息の確保が行われることで、労働者の健康やメンタル面の安定につながります。一方で、以下のようなデメリットも考えられます。デメリット企業側・過重労働の可能性：みなし労働制度において、定められた基準を超えて長時間労働が行われるケースがあります。これにより、労働者のストレスや健康リスクが増大する可能性があります。・ワークライフバランスの損失：柔軟な働き方が可能とはいえ、過剰な労働時間や休息の不足により、労働者のワークライフバランスが損なわれる可能性があります。従業員側・労働環境の悪化：過重労働や労働者の健康被害が発生すると、企業の労働環境が悪化し、従業員の離職率や生産性低下などの問題が生じる可能性があります。・法令違反のリスク：みなし労働制度の運用において、労働基準法や労働契約法などの法令に違反するリスクが生じる可能性があります。３．適切な運用方法みなし労働時間制を適切に運用するためには、以下の詳細なポイントに留意することが重要です。■健康管理の徹底・定期健康診断：労働者の健康状態を把握するために、定期的な健康診断を実施し、問題があれば早期に対処しましょう。・ストレスチェックの実施：労働者のメンタルヘルス状態を把握するために、ストレスチェックを実施し、適切な支援を提供しましょう。・健康増進プログラム：労働者の健康増進のために、運動指導や栄養指導などのプログラムを提供し、健康意識の向上を図る必要があります。■労働時間の適正管理・労働時間の記録：労働時間を正確に記録し、法定労働時間を超えないように注意しましょう。労働時間の不正確な記録や過少な休憩時間は違法行為となります。・労働時間の見直し：労働時間が長時間に及ぶ場合は、業務の見直しや効率化を図り、労働時間を適正な範囲に短縮するよう努める必要があります。・残業の適正化：残業は適切な理由がある場合にのみ認められるべきであり、定例外労働の規制に従うことが求められます。■労働者とのコミュニケーション・フィードバックの収集：労働者からのフィードバックを積極的に収集し、労働環境や労働条件の改善に取り組みましょう。・相談窓口の設置：労働者が労働条件や労働環境に関する悩みや不安を相談できる窓口を設置し、適切なサポートを提供しましょう。・透明性の確保：労働者に対して、労働制度や労働条件に関する情報を透明性を持って提供し、理解を深めましょう。４．みなし労働時間制に関連するコンテンツ記事職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？職場における法令って？産業保健に関わる主な３つの法律事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ講話資料長時間労働の問題点フォーマット/テンプレート長時間労働者への面接指導各種フォーマット法令チェック過重労働対策ストレスチェック制度安全衛生管理体制▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．合理的配慮とは「合理的配慮」とは、障害のある人から、社会の中にあるバリアを取り除くために何らかの対応を必要としているとの意思が伝えられたときに、負担が重すぎない範囲で対応することが求められるものです。 ＜具体例＞■聴覚障害がある方に対し、音声の文字化ソフトの導入や筆談・PCチャットを用いてコミュニケーションを行う ■脳梗塞の後遺症で麻痺のある方に対し、必要な物品や書類を近くに配置する、必要に応じて机の高さや手すりの設置など環境調整を行う ■発達障害の方に対し、業務指示は内容を明確にして１つずつ行う、聴覚過敏の特性にはコピー機や会議室の近くから比較的静かな席に変更する ■Ⅰ型糖尿病の治療中の方に対し、お昼休憩が遅れずなるべく時間通りに取れるよう、シフトや会議を入れるタイミング、業務内容などに配慮する など「過重な負担」があるときでも、障害のある人に、なぜ「過重な負担」があるのか理由を説明し、別のやり方を提案することも含め、話し合い、理解を得るよう努めることが大切です。 ＜具体例＞■加齢に伴う難聴のためコールセンター業務をやりたくないと主張する従業員に対し、お客様対応や周囲とのコミュニケーションで支障が出ていないか本人からヒアリングを行い、今すぐの異動は難しいためしばらく補聴器を用いて様子を見る事を提案。 ■うつ病治療中で、「Ａさんと一緒に仕事するとメンタルに良くない」「通勤が大変」といった理由から、現状の週２日のテレワークから完全テレワークを希望する従業員に対し、Ａさんとのコミュニケーションで困っていることを傾聴し、完全テレワークは業務上難しい理由を説明、時差出勤の制度の活用について提案した。  など２．法改正のポイント障害者差別解消法が改正され、令和６年４月１日から事業者による障害のある人への合理的配慮の提供が義務化されます。 事業者は、障害のある人に対して、「不当な差別的取扱い」を禁止し、「合理的配慮の提供」及び「環境の整備」を行うこととしています。すでに合理的配慮の提供を実施していた事業所も、これを機に改めて障害のある人へ適切に対応するために以下のポイントを見直してみましょう。 ■法令の内容と障害の特性等について理解しましょう ■障害のある人にとってのバリアとなる社内のルールやマニュアル、設備等がないか確認しましょう ■対話による相互理解と、共に解決策を検討することの大切さを理解しましょう ■社内で相談対応ができるよう備えましょう リーフレット「令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されます！」 - 内閣府 (cao.go.jp)障害者の差別解消に向けた理解促進ポータルサイト (shougaisha-sabetukaishou.go.jp)３．合理的配慮に関連するコンテンツ記事【2024年版】毎月の衛生委員会で悩まない！衛生講話の年間テーマ産業医 難波克行が解説！復職支援で訴訟されないポイントとは？法令チェック「健康情報取扱規程」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．職場巡視とは職場巡視は産業医や衛生管理者が、労働者の作業方法や衛生状態に有害な影響を与えるおそれがないかどうかを確認し、安全と健康の確保や快適な作業環境・作業条件を支援するため、課題を改善していくことを目的としています。職場巡視は「労働安全衛生規則」にて、衛生管理者は第11条で週１回、産業医は第15条で月に１回（※）、定期的に実施することが義務づけられています。※産業医の職場巡視は条件を満たせば２か月に１回でも可①事業者から毎月1回以上、以下の情報の提供を受けている・衛生管理者が行う職場巡視結果・衛生委員会で調査審議された、労働者の健康障害予防や健康保持に必要な情報②事業者の同意を得ている職場巡視にあたり、当該職場の情報として休業・疾病や事故の発生状況、作業環境測定結果、従業員の健康診断結果などから産業保健上の課題を把握しておくと良いでしょう。また、職場巡視は、産業医や衛生管理者以外の者（当該職場の管理監督者、安全衛生担当者、作業主任者など）も一緒に同行することで、異なった視点からの意見が得られ、効果的な職場巡視につながります。２．事務所でのチェックポイントチェックリストを活用する事で、確認事項の抜け漏れを防ぎ、以前指摘した箇所が改善されているか経時的に確認する事が出来ます。例）事務所でのチェックポイント・倒れやすいものや落下する恐れがあるものはないか、置き方に問題はないか・非常口、消火器の所在表示は見やすいか・作業場や机上面の照度は適切か・作業姿勢は適切か・救急箱の整備は出来ているか　　　など作業方法または衛生状態に有害のおそれがある時は、その場で労働者に指導を行ったり、衛生委員会などで改善案について調査審議を行ったりと、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じる必要があります。３．職場巡視に関連するコンテンツ記事現役の産業医・保健師に聞いた！産業保健のお勧め書籍のご紹介産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイント産業保健業務に役立つ！安全衛生管理体制と衛生教育を分かりやすく解説産業保健とは？目的や必要性、産業保健スタッフの役割を分かりやすく解説！講話資料４Sと職場巡視についてフォーマット/テンプレート職場巡視報告書職場巡視チェックリスト法令チェック「安全衛生管理体制」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．稟議とは「稟議（りんぎ）」は、組織や企業内で意思決定や承認が必要な際に提出される文書や申請のことを指します。これは、上位の管理者や決定権を持つ者に対して、予算や金額の決定、特定の事柄について情報提供や承認を得るために使用されます。組織内での公正な決定を促進し、透明性を担保しつつ効率的に意思決定を促進するための手続きとしてこの「稟議申請」が利用されます。２．稟議の内容について具体的な形式は企業によって異なりますが、一般的には次のような情報が含まれます。　①趣旨：提案や要望の概要を簡潔にまとめる。　②背景：起案をする背景や必要性を具体的に説明する　③目的：提案内容の最終的な目的を具体的に明示する　④内容：具体的な提案や要望について詳細を説明する　⑤影響やリスク：提案における影響やリスクを仮説を元に説明する　⑥予算やリソース：提案に掛かる費用感とそのリターンを説明する　⑦メリット：この提案がなぜ必要かの理由やメリットを説明する全ての企業様にてこの内容が全て合致しているわけではありませんが、このような複雑で時間のかかる項目を準備しております。（例えばシステム導入申請やお客様への御見積書の提示許可など）もし関連部署様から「稟議申請の為に...」と専門的な部分の情報提供のご依頼がありましたら、ご協力をお願いいたします。３．もし稟議を上げる必要があったら...稟議資料の作成時には以下のポイントに気を付けるとスムーズに進みやすいです。もし作成する必要が発生しましたら、参考にしてください。 ・目的を明確にする　  提案の目的をはっきりさせ、なぜその提案が必要なのかを明示する。 ・的確な情報提供を行う　  できるだけ端的に必要な情報を十分に提供する。　  読み手が理解しやすいように資料などを工夫する。 ・影響とリスクの評価　  提案の影響やリスクを適切に提示し、事前に明確しておく。 ・説得力のある説明　  あいまいな表現などは避け、説得力のある言葉で表現する。　  直感的に読み手を納得させる資料を心掛ける。 ・正確な情報を提供する　  数値やデータは正確で信頼性のあるものを使用する。 ・適切なフォーマット　  企業の標準フォーマットを使用する。その中で可能な限り、　  見やすく整理された文書・資料に仕上げる。 ・タイムリーな提出　  提案の許可が出て直ぐタイトなプロジェクトにならないように、　  十分に時間余裕をもって稟議を提出し検討をいただく。 ・フィードバックの受け入れ　  提案に対してフィードバックがあった場合は素直に受け入れ、　  必要に応じて修正を行う、柔軟な対応をする。▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)