産業保健活動とは、働く人が健康で安全に、快適に働ける職場づくりを目的としており、労働災害や職業性疾病の予防・生産性の向上につながる幅広い取り組みです。
つまり、働く人や組織を対象としており、これらについて定めている法令（法律、命令、公示・告示、通達など）について知っておくことは必要不可欠です。

関連する法律はたくさんありますが、この記事では、産業保健スタッフ（産業医、保健師、看護師、衛生管理者など）がまず知っておくべき主な法律を３つご紹介します。

目次

1.産業保健に関わる主な法令
2.働く人を守る基本～労働基準法～
3.産業保健活動の基軸～労働安全衛生法～
4.労使関係を対等にする～労働契約法～
5.まとめ

1 産業保健に関わる主な法令

労働災害を予防し、生産性の向上、そして健康経営を目指すには、事業所は様々な取り組みを行う必要があります。しかし、『予防』という特性上、短期的には効果がみえにくく手間もコストもかかるため、後回しになってしまいがちです。

そこで、事業所が最低限取り組まなければならない内容について法令によって定められています。
産業保健活動は、事業所の下で行うものであり、その事業所に対して定められている法令を遵守する必要があります。

産業保健活動は、従業員の安全と健康の確保だけではなく、リスク回避も担っています。
法令を遵守することは、従業員を守ることはもちろん、罰則の適応や民事・刑事訴訟などのリスク回避、そして人材の流出や企業イメージダウン等防ぐことであり、事業所を守ることにつながります。

産業保健活動を実施するうえで、このなかで知っておくべきといえるのが、労働条件の最低基準を定めた「労働基準法」と、産業保健活動の基軸となる労働者の安全・衛生について定めた「労働安全衛生法」、安全配慮義務について記載のある「労働契約法」です。

2 働く人を守る基本～労働基準法～

労働基準法（労基法）は、すべての労働者を対象に、労働条件の最低基準を定めた法律です。
産業保健活動は、事業所という組織そのものや労働者が対象となるため、労基法について知っておくことは必要です。

ここでは「労働時間・休憩・休日の基準」についてご紹介します。

法定労働時間・休憩・法定休日

過重労働対策や長時間労働者に対する取り組みにおいて、労働時間についての知識は非常に重要です。
労働時間、休憩、休日の基準はこのように定められています。

・法定労働時間：休憩時間をのぞき、1週間40時間以内かつ1日8時間と定められています。
・休憩：6時間以上8時間以内の場合は少なくとも45分間、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。
・法定休日：毎週少なくとも1回の休日、または、4週で4日以上の休日を与えなければなりません。

労使協定と36協定

労使協定とは、従業員の過半数で組織する労働組合、または従業員の過半数を代表する者と事業主との間で交わされる書面による協定のことをいいます。
労使協定を締結することにより、労基法では認められていないことが例外的に許容されます。法定労働時間を超えて労働させてはならないという労基法の原則について、労使協定を締結し労働基準監督署に届け出をすれば、時間外労働（残業）をさせることができます。この協定を36協定といいます。

ただし、36協定を締結した場合でも、時間外労働（残業）の上限は月45時間・年間360時間と定められています。繁忙期等で臨時的に月45時間・年間360時間を超えた時間外労働をさせる必要がある場合は、特別条項付きの36協定を締結すれば、例外としてそれ以上の時間外労働が可能となります。
これらを締結した場合でも、時間外労働の上限規制が設けられており、無制限に働かせることは法律違反となります。年720時間以内、2～6か月の時間外労働(休日労働を含む)の平均が80時間以内、1か月の時間外労働（休日労働を含む）100時間未満が上限であり、この上限を超えた場合は、労基法違反となります。

3 産業保健活動の基軸～労働安全衛生法～

労働安全衛生法（安衛法）は、高度経済成長期において、労働災害を防止するための対策についての必要が高まったことから、労基法から独立し制定されました。職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促すことを目的としています。
安衛法第1条では、上記の目的達成のために、危害防止基準の確立、責任体制の明確化、自主的活動の促進の措置などの労働災害防止に関する総合的計画的な対策を推進することを掲げています。

職場における安全衛生体制　第3章　第10条～19条の3

責任の所在を明確にするために、事業所ごと、建設現場等の場所ごとの安全衛生管理体制を確立することを義務付けています。

①管理者・推進者として、
「総括安全衛生管理者」「安全管理者」「衛生管理者」「産業医等の選任」について
②安全衛生に関して審議を行い、意見を聞く場として、
「安全委員会」「衛生委員会」「安全衛生委員会の設置」
などについて定められています。

保健師は、労働局へ申請することにより第一種衛生管理者の免許取得が可能です。そのため、産業保健師が自身の所属している事業所の衛生管理者として選任されることもあります。

労働者の危険又は健康障害を防止するための措置　第4章　第20条～36条

労働災害や健康障害を防止するために、事業者等が講じるべき措置について定めています。
労働者側にも「事業者が実施する措置に応じて、必要な事項を守らなければならない」と明記されています。
つまり、事業者と労働者が互いに労働災害や健康障害を防止するための取り組みをする必要があるのです。

機械等並びに危険物及び有害物に関する規則　第5章　第37条～58条

主に製造業向けに、労働災害の直接の原因となる危険な作業が伴う機械等や危険物・有害物について一定の規制を設けています。

労働者の就業にあたっての措置　第6章　第59条～63条

労働災害を防止するために、事業所は従業員を教育しなければならない（安全衛生教育）と規定されています。また、業務の種類に応じて一定の資格がない者の就業を禁止や就業上の配慮についても規定されています。
また、業務の種類に応じ一定の資格がない者についての就業の禁止や就業上の配慮を実施することについても規定しています。
雇用時の安全衛生教育は、業種、職種等に関わらず実施しなければなりません。
危険又は有害な業務につく労働者に対しては、事業者は特別安全衛生教育を実施する必要があり、対象者は、パートタイマーや期間従業員なども含まれます。その他、職長等に対する教育があります。

作業環境管理　第7章　第65条～71条

労働災害の防止や快適な職場環境の形成のため、事業者は作業環境を管理して労働者の健康保持・増進を行うことと定められており、作業環境測定、快適な職場環境の形成、受動喫煙防止対策などがあります。

健康管理　第7章　第66条～68条、第69条～71条

健康診断や、保健指導、ストレスチェック、長時間労働者の面接指導、健康教育など、従業員の健康状態の把握や必要に応じた事後措置などについて定めています。

従業員の健康診断を実施し、事後措置、健診結果の保管などについて規定されており、労働者の健康の維持増進をはかるための規定が設けられており、労働者の健康の維持増進をはかるための規定が設けられています。
安衛法の詳細な内容は、安衛法に基づいて、労働安全衛生法施行令（安衛令）や、労働安全衛生規則（安衛則）など、様々な政令、省令によって定められています。必要に応じて確認するとよいでしょう。

4 労使関係を対等にする～労働契約法～

労働契約法（労契法）は、使用者（雇用者）と使用される者（労働者）の労働契約について定めており、労働者の保護を図り労使関係を対等にする法律です。
なかでも、労契法第5条に、産業保健活動において最重要といえる安全配慮義務について、規定されています。

安全配慮義務とは、『労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする』ことを使用者（事業所側）に定めた義務のことです。

企業の安全配慮義務は、労働災害の「危険発見」と「その事前排除（予防）」を意味します。
安全配慮義務違反となるか否かは、「予見可能性」と「結果回避（可能）性」があるかが焦点となります。

5 まとめ

コンプライアンス、法令遵守は産業保健活動の基本であり、根拠となるものです。
事業所と労働者を守るためには、根拠をもった産業保健活動を実施することが重要です。これらの根拠を学んだうえで、事業所のニーズにあわせた活動ができる産業保健スタッフを目指しましょう！

執筆：さんぽLAB運営事務局　保健師
監修：難波　克行　先生

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■参考文献

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職場の健康がみえる　産業保健の基礎と健康経営　第1版 ｜株式会社メディックメディア