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【規則・法律】今さら聞けない！産業保健の用語解説 ハラスメントを防止するための適切な措置を講じていない場合は是正指導の対象となり、指導に従わない場合は企業名が公表される場合があるとされています。 企業に義務付けられるパワハラ防止措置の義務項目としては、事業主の方針等の明確化と周知・啓発(研修等)、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応、相談者の

【事例紹介】女性労働者の健康問題に産業医がどう関わる？就業継続を支える対応とは｜宋 裕姫（産業医） ハラスメント (pp. 35–114). 労働開発研究会.） ◆産業医面談の実施に向けた上司からの声かけ 従業員が勤務時間中に居眠りをすることは、労務の不提供（債務不履行）に該当し、会社は注意・指導を行う必要があります。上司による注意・指導が、部下の人格権を侵害する態様で行われない限り、労務

職場で自殺が起こってしまったら。ポストベンションの実施方法 ハラスメントなど、自殺の要因となりうる職場環境の課題が明らかになった場合、改善策を講じることが求められます。対策のための実施計画を従業員へ提示することで、従業員との信頼関係の構築や安心感にもつながります。 3.寄り添い、話を聞く際に心がけること 産業保健スタッフが、自殺をした人の周囲の従業員

脳の健康＝組織の生産性？ブレインヘルスの基礎・実践方法 ハラスメント防止など産業保健に関する記事を多数執筆。現在は自身の運営するメディア「マインドフルネス心理学」にて、社交不安を克服した経験をもとに発信活動も行っている。 ＜監修＞ 難波 克行 先生（産業医、労働衛生コンサルタント） アドバンテッジリスクマネジメント 健康経営事業本部顧問 アズビル株

【2026年版】毎月の衛生委員会で悩まない！衛生講話の年間テーマ ハラスメント対策 12月 ・正しいお酒との付き合い方 ・糖尿病 4. 2026年におすすめのトピック ア. 生活習慣病 定期健康診断における有所見者率は、年々増加傾向であり、健診結果に基づく適切な保健指導や事後措置の実施が重要です。生活習慣病は通年を通して啓発が必要なテー

「うつ」による離職を防ぐには？介護・産後・若手社員・管理職の事例から学ぶ企業の支援策4選【産業保健スタッフ向け】 ハラスメントに対する組織的な理解を深めることも、若手社員のメンタル不調を防ぐ大切な要素です。 では、具体的に企業はどのような対策を講じるべきなのでしょうか？　どのような支援体制が有効なのでしょうか？ 以下の記事では、「20代・30代の若手社員がうつになりやすい理由」を詳しく解説するとともに、企業

「ストレスフル」とは？意味と具体例、職場で折れない心を育てる方法も紹介 ハラスメント要因をチェックできるため、組織課題の早期発見・解決に役立ちます。 メンタルタフネスハンドブックの無料ダウンロード 新型コロナウイルスの影響によりテレワーク（在宅勤務、リモートワーク）も普及したいま、ストレスに強くエンゲージメントも高い、自律的な人材の育成が欠かせま

HSP（外部刺激に敏感な人）の社員が働きやすい職場とは？ストレスを防ぐ企業と本人の対策【産業保健スタッフ向け】 ハラスメント相談室にて相談業務に従事。その後、大学院で臨床心理学を学び、臨床心理士を取得。現在、医療機関が運営するリワークプログラムの所長を務め、プログラム運営や相談業務に従事している。専門は働く人のメンタルヘルス、復職支援。 ＜監修＞ 難波 克行 先生（産業医、労働衛生コンサルタント） アド

職場のメンタルヘルス対策を推進！産業看護職の役割とは？ ハラスメント対策などの職場環境改善、ストレスチェック等があります。 ■二次予防 二次予防とは、メンタルヘルス不調者の早期発見のことをいいます。 具体的には、上司、産業保健スタッフによる相談体制の整備、不調者へ早期に対応するための体制構築などがあります。 ■三次予防 三次予防とは、メンタル

仕事と介護の両立で陥りやすい健康リスクと産業保健スタッフの役割 ハラスメントの防止、プライバシーへの配慮、公平な運用を軸とした環境づくりを進めます。業務の分担や業務内容の見える化を通じて、在宅勤務者と職場勤務者の間の不公平感を軽減します。管理職向けの研修では、両立支援の基本的な考え方と、評価における偏見を避ける方法を周知します。 保健指導や健康だよりで活用で