１．労災とは労災とは、労働災害の略で、業務災害と通勤災害の2種類に分かれます。業務災害とは、「労働者の業務上の負傷、疾病、障害又は死亡」を指し、通勤災害は「労働者が通勤により被った負傷、疾病、障害又は死亡」を指します。2014年、労働安全衛生法の一部が改正され、労働者に対する「ストレスチェック及び面接指導の実施」が事業者に義務付けられました。この法改正の背景の一つとして、自殺者数の増加（ピークの2003年には34,427人。警察庁「自殺統計」より）に見られる「メンタルの問題」が挙げられます。厚生労働省が公表した「平成28年人口動態統計月報年計（概数）」では、15～39歳の死因のトップ、40代では2番目に高い死因を自殺が占めています。また、近年の自殺者数は減少傾向にあるものの、うつ病などの精神疾患を抱える人の数は400万人に迫っており、「平成28年度 過労死等の労災補償状況」は1,586件と過去最高となっています。参考 : https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/rousai_hoken.html２．労働災害を防ぐ衛生委員会衛生委員会は、労働安全衛生法により従業員50人以上の事業場は業種に関係なく設置することが義務づけられています。衛生委員会の目的は、企業内で労使がともに労働災害防止の取り組みを行うことです。衛生委員会は法律により月に1回以上必ず開催し、職場の環境について話し合い、調査審議した結果を事業者に報告する義務があります。「衛生」と言ってもテーマは非常に幅広く、例えば従業員側からは仕事内容はもちろん勤務時間や業務の量、パワハラやモラハラなどのハラスメント、あるいは職場の設備などの物理的環境について、自分たちの健康や安全を脅かしたりするような点があれば問題提起したり、解決策を提案したりすることができます。またストレスチェックの実施前に、ストレスチェックの実施体制や実施方法等を衛生委員会等で調査・審議し、社内規程に定めることが求められています。衛生委員会には産業医、産業保健師、外部の衛生コンサルタントなどの専門家が参加しているケースも多いのですが、その場合は専門家の視点から従業員の健康の状況や職場のありようについてアドバイスや問題が提起されることもあります。働き方改革が進められるなか、従業員自身が主体的に健康について考え、改善案を提案できる衛生委員会という場は、ますますその意義と重要性を増していくといえます。３．労災に関連するコンテンツ記事職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？仕事でのメンタル不調、どうすればいい？原因やセルフケア方法を解説職場における法令って？産業保健に関わる主な３つの法律脱マンネリ！衛生委員会を活性化させるためのポイントを5つご紹介産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイントガイドブック健康診断業務ガイドブック健診結果データ活用ガイドブック講話資料職場でのハラスメント対策​ 〜パワハラ防止を中心に〜運転業務の適正配置について​ ～てんかんなど健康問題に関連して～ラインケアの基礎知識メンタル不調の基礎知識フォーマット/テンプレート従業員との相談・対応・面談などの記録用紙▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．労働安全衛生法とは労働安全衛生法とは、労働者の安全と衛生についての基準を定めた法律のことで、「職場における労働者の安全と健康を確保」するとともに、「快適な職場環境を形成する」ことを目的としています。２．企業が行うべき労働安全衛生法の重要項目安全衛生の担当者の配置事業規模により異なりますが、企業は「総括安全衛生管理者」「安全管理者」「衛生管理者」「産業医」などの担当者を選任する必要があります。労働者への安全衛生教育の実施「雇い入れ時」「作業内容の変更時」に安全衛生教育を実施する必要があります。また「危険・有害業務」に従事する場合は特別教育が必要となります。労働災害防止措置労働災害防止のために企業が取り組むべき防止措置を規定しています。定期自主検査ボイラーをはじめとする機械の定期的な自主点検を行い、結果の記録を3年間保管しなければなりません。リスクアセスメントリスクアセスメントとは、労働災害の予防手段のことで、「事業場における危険性や有害性の特定」や「リスク低減措置の決定」といった項目を実施する努力義務を設けています。危険物・有害物の取扱とラベル表示危険物や有害物の取り扱い・表示義務について定められています。危険業務の就業制限危険な業務に対し、免許保有者や技能講習修了者などの資格を有する労働者しか、特定の業務に就けないという制限を設けています。安全衛生委員会の設置安全に関する事項を協議する「安全委員会」と、衛生に関する事項を協議する「衛生委員会」を設置する義務があります。労働者の健康保持労働者の健康管理について、企業には「作業環境測定」「健康診断」「病者の就業禁止」などが義務づけられています。これら、各項目には、違反した場合の罰則も定められています。３．労働安全衛生法の改正に注目労働安全衛生法は社会背景や労働環境の変化に合わせ、定期的に改正が行われています。2015年には「ストレスチェック制度」が追加、2019年には「産業医機能」が強化され、2021年には「事務所衛生基準規則」及び「労働安全衛生規則」の改正で、職場の安全・衛生基準が定められました。関連用語：ストレスチェック産業保健スタッフの役割として、労働安全衛生法の実施だけでなく、改正にも注意を払い職場環境の改善に日々取り組んでいかなければいけません。４．労働安全衛生法に関連するコンテンツ記事海外赴任者の健康管理って何する？赴任前から帰任時までのサポートを徹底解説！過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？企業における健康診断と法令に基づく事後措置を徹底解説！産業看護職の役割とは？衛生委員会には出席すべき？産業保健スタッフが衛生委員会に出席するメリットと効果的な活用方法産業看護職の心得～意外と知らない企業で働く上での常識とは？～産業保健業務に役立つ！安全衛生管理体制と衛生教育を分かりやすく解説職場における法令って？産業保健に関わる主な３つの法律事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？産業保健とは？目的や必要性、産業保健スタッフの役割を分かりやすく解説！脱マンネリ！衛生委員会を活性化させるためのポイントを5つご紹介コロナ禍での衛生委員会や健康診断の対応　労働安全衛生法をわかりやすく解説動画産業保健に関わる3つの法律ガイドブック健康診断業務ガイドブック講話資料４Sと職場巡視について定期健康診断についてフォーマット/テンプレート健康診断後の受診勧奨長時間労働者への面接指導各種フォーマット就業上の配慮に関する意見書職場復帰/就業上の措置に関する意見書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．レジリエンスとはレジリエンスとは、直訳すると「回復力」「弾力性」「しなやかさ」を意味する単語です。これを心理学では、困難な問題や危機的な状況、トラブルやストレスに対する回復力として定義されています。２．ビジネスにおけるレジリエンスビジネスの場面においては、仕事のストレスや逆境を跳ね返す回復力のことを指します。レジリエンスが高い人、またはそれを身につけることによって、逆境においても落ち着いて処理ができたり、素早く対応したりすることが可能になります。レジリエンスを兼ね備えた人は、健康でいきいきとしていて、心身ともに健康な状態でいることができ、仕事上で困難なことや、今まで経験したことがないことを任されたときにも、うまく乗り越えられます。レジリエンスは、ストレス社会をしなやかに生き抜く上で重要なスキルと言えます。また、人事部門の役割として、従業員のレジリエンスを高めるように努めることは、個々の心身の健康を維持し生産性を高めることにもつながります。３．レジリエンスの６つの要素レジリエンスの向上には次の６つの要素が重要であるといわれています。これらは研修やコーチングを受けて、後天的に高めることができます。自分の軸ここでの自分の軸とは価値観ともいえるもので、自分の軸がある人は困難な状況でも冷静に対処できます。しなやかな思考自分の考え方のみにこだわることなく、違う意見を取り入れることができる力です。対応力問題を解決する力で、自分ではコントロールできない問題には距離をとり、自分でコントロールできること、調整できることに注力することができます。人とのつながり1人で解決できない問題も、上司や同僚と一緒に取り組むことで解決につなげたり、心の支えとして困難を乗り越えたりすることを可能にします。セルフコントロールストレスがかかったり、負の感情が沸き上がったりしたとしても、冷静に自分の感情をコントロールすることで問題に冷静に対処します。ライフスタイルバランスのとれた生活や、仕事以外のものへの好奇心は、仕事のストレスからリフレッシュしたり新たな活力を生み出したりすることができます。４．レジリエンスを高める施策従業員のレジリエンス能力の高さはそのまま競争力の高さにつながります。レジリエンスを高めるための施策として、例を挙げてみましょう。社内のコミュニティーを形成する社内でのコミュニケーションの機会を増やしエンゲージメントを高めます。レジリエント・リーダーを育成するレジリエンス能力の高い人材をリーダーとして周りに働きかけることで、組織全体がレジリエンス能力を身につけていきます。課題解決能力の高い人材育成人事・総務主導で、アンガーマネジメントなどの研修を取り入れ、レジリエンスの高い人材を育成していきます。上記の施策は一例にすぎません。従業員自身のセルフケアも重要ですが、企業としても個々のレジリエンス力向上のための施策を打っていくことはとても重要といえるでしょう。5．レジリエンスに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは自分自身のレジリエンスを育てる方法 ～産業保健師に必要なしなやかな強さとは～レジリエンスを育てよう ～アフターコロナの産業保健師に必要なしなやかな強さとは〜新入社員・若手社員のメンタルヘルスケア～ストレスチェックと不調を防ぐ方法とは？▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．リワークとはリワークとはreturn to workの略語で、精神疾患による休業者に対して行う、職場復帰に向けたリハビリテーションのことを指します。リワークは医療機関や地域障害者職業センター、企業内などで実施されます。 リワークのプログラムとしては、通勤の訓練やグループミーティング、オフィスでの軽作業などを行って徐々に職場復帰することを目指すのが一般的です。精神科医でメディカルケア虎ノ門の院長を務められる五十嵐良雄先生のレポートによると、リワークプログラムの利用者は非利用者と比較して復職1年後の就労継続割合が高いことが確認されており、再休業リスクの低減策としてリワークが有効であることがうかがえます。参考:五十嵐 良雄（メディカルケア虎ノ門）ほか．「リワークプログラム利用者の復職後1 年間の就労継続性に関する大規模調査」２．コロナ禍に求められるリワーク従来のリワークでは、休業者が専門の施設や職場に足を運び、受講するケースが一般的でした。しかし昨今のコロナ禍において、対面形式だけでは十分な対応が難しくなってきており、オンラインによるプログラムの提供を始める施設もでてきました。このような状況下で、企業の産業保健スタッフや人事・労務担当者が休業者の復調状態を正確に捉えることは容易ではありません。ただでさえ対面の機会が減少し、機微を感じ取るのが難しくなっている中、断片的な情報を基に復職判断を行わなければならないプレッシャーはこのコロナ禍で更に増しています。判断材料の充実と「見える化」が不可欠であるといえるでしょう。また、テレワークの普及により、復職後にそのまま在宅勤務となるケースや、上司・同僚が在宅勤務というケースも増えています。精神疾患は再発・再燃の可能性が高いため、復職者に何らかの変調がないか周囲が気を配り、上司が面談や業務負荷調整等の対応をとることが極めて重要ですが、在宅勤務の場合、自然体ではそのような対応も難しくなります。新しい働き方に合わせて、復職後のフォローを含めた包括的なサポートの在り方を検討する必要があります。また多くのリワークは復職がゴールとなっていますが、従業員の様子が見えにくい働き方であればこそ、より復職後の状況にも気を配る必要があるでしょう。働き方が多様化する中で、復職支援のあり方も変化しており、今まで以上に広範かつ丁寧な対応が求められています。そうした中、産業保健スタッフとして従業員を確実に復職・復職後の活躍へと導くために何ができるのか。リワークを推進・支援する施策やサービスをチェックしてみてはいかがでしょうか。３．リワークに関連するコンテンツ記事コロナ禍における、あるべき復職支援とは？うつ病からの復職支援。復職判断基準や対応方法、不安を取り除く再発防止策▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ラインケアとはラインケアとは、直属の上司など管理監督者が、部下の不調に気づき、相談対応や職場環境の改善といった取り組みを行うことをいいます。厚生労働省では、「労働者の心の保持増進のための指針」において、メンタルヘルスケアを「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の４つのケアに分類しており、そのうちのひとつがラインケアと呼ばれるものです。関連用語：4つのケア２．上司に求められるもの部下の健康を守る義務がある管理監督者（管理職）は、部下からの相談への対応や職場環境の把握・改善など、メンタルヘルス対策で大きな役割を担っているといえます。日常、コミュニケーションを取っている上司は、部下の不調の早期発見、細かいケアをする上でも重要な存在といえます。・いち早く気づくこと管理監督者である上司が、「部下の健康状態を把握する」上で大切なのは、「いつもと違う」ことに早く気づくことです。そのためには、部下の状態をよく観察する必要がありますが、テレワーク環境下では相手の状況が見えづらく、不調の発見が遅れるリスクもあります。オフライン・オンライン問わず部下が相談しやすい環境を整え、これまで以上にコミュニケーションを図ることを心がけましょう。・傾聴する次に上司が行うべきは、部下の話を聞くことです。そのために重要なポイントは、上司が話をすることではなく、部下の状態を受け止め、相手の立場に立って話を聞くことが重要です。・個人情報の保護管理監督者は、部下の健康情報を含む個人情報の保護及び部下の意思の尊重に努めなければなりません。法令を守ることはもとより、情報を保護する姿勢が信頼関係の構築にもつながります。３．ラインケアを適切に行うためにラインケアを実行し、社員と良好なコミュニケーションをとり、社員がストレスなく働ける職場環境をつくりだすことが、社員一人ひとりの生産性を向上させ、その結果企業経営を良好に継続していくことにつながります。管理監督者が適切なラインケアを行えるよう、企業側も以下のようなフォローを心がけましょう。・職場環境の改善部下との面談、ストレスチェックを基に職場環境の評価、衛生委員会を設置するなど、組織として職場環境を改善していくことが求められます。関連用語：ストレスチェック・管理監督者へのラインケア研修の実施部長や課長、マネージャーなどの、ラインにおける管理監督者が適切なラインケアを実行できるようにしていくことは企業経営上重要です。人事・総務部門主導で、管理監督者向けのラインケアの研修を実施するとよいでしょう。人事・総務部門においては、ラインの監督管理者たる上司が、こうした対応を適切に行えるよう、日頃から啓発やトレーニングをする必要があります。４．ラインケアに関連するコンテンツ記事職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイントストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイント新入社員・若手社員のメンタルヘルスケア～ストレスチェックと不調を防ぐ方法とは？ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック講話資料ラインケアの基礎知識新人への接し方～ラインケアについて～メンタル不調の基礎知識▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．4つのケアとは4つのケアとは、厚生労働省がメンタルヘルス対策において推奨している「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケア」のことを指します。各企業がメンタルヘルス対策を行う際には、この4つのケアを念頭において施策を進めると効果的です。参考 : https://www.mhlw.go.jp/content/000560416.pdf２．4つのケアの特徴ここでは、4つのケアについて具体的に説明します。・セルフケア従業員が自分自身で行うケアを指します。セルフケア研修などでメンタルヘルスについての基本を学ぶことで、自らのストレスに気付き未然予防することがある程度可能になります。また、年に1回実施することが義務付けられているストレスチェックによる判定で自身の心身の状況を把握することも有効です。・ラインによるケア部下を持つ管理監督者が行うケアのことを指します。管理監督者は日ごろから職場に目を配り、部下の相談に応じながら、職場環境の改善や部下の異変(※)の早期把握と対応、メンタルヘルス不調者の職場復帰支援などを担い、職場の活性化を目指すことが求められます。※部下の異変の例：早退、遅刻、無断欠勤、不自然な言動、ミスが増える、服装や身だしなみの乱れ、ほか・事業場内産業保健スタッフ等によるケア50人以上の従業員がいる事業場には産業医の選任義務があります。また、規模が大きい組織などでは、産業医以外に保健師や看護師、心理士などが在籍していることもあります。そのような専門的な知識を持つ産業保健スタッフと人事総務部門のスタッフなどが連携して、効果的なセルフケアとラインケアが実施できるよう、企業内のメンタルヘルス対策の企画立案や推進などを行います。・事業場外資源によるケアメンタルヘルスケアには専門知識が必要なため、専門的な機関のアドバイスやサポートを取り入れたほうが安全かつ効果的です。産業医にもそれぞれ専門があるためメンタルへルス領域の対応ができないという場合があります。事業場内の産業保健スタッフと外部の専門機関の協力体制を取ることで、より効果的な施策を実施することが可能になります。事業場外資源によるケアには以下の種類があります。・従業員支援プログラム（EAP）・労災病院・診療所・都道府県産業保健推進センター・地域産業保健センター、ほかストレス社会と言われる現代において、しっかりとメンタルヘルス対策を行っていく企業こそが、競争力を高め業績を上げていく可能性が高いと言えます。「従業員個人を支援する＝企業の生産性や価値を向上させる」というメンタルヘルスケアの重要性を理解し、4つのケアを念頭においた活動計画の立案と実行を目指していきましょう。３．4つのケアに関連するコンテンツ記事職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイント動画メンタルヘルスケアの5つのポイント講話資料ラインケアの基礎知識メンタル不調の基礎知識▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．メンタルヘルスとはメンタルヘルスとは直訳すると「精神保健」、もっとやわらかく言うと「こころの健康を保つ」ということです。今、多くの企業でこころの健康が保てなくなって仕事ができなくなり、会社を休職したり、退職したりする人が増えています。わが国ではうつ病で病院に通う人は１００万人を超えているといわれています。企業においても多くの労働者がこころの健康の問題を抱えているといえます。２．メンタルヘルス対策における取り組みメンタルヘルス対策における取り組みには、一次予防・二次予防・三次予防があります。一次予防：メンタルヘルス不調の未然防止そもそも「不調を発生させないこと」が最も重要です。どのルートで従業員全員にケアを届けるかがポイントとなります。従業員に対しては、セルフケアやラインケアに関する教育を行ったり、ストレスチェック結果のフィードバックを行い、状態の「見える化」と状態に応じた打ち手を支援したりすることが考えられます。また、従業員が相談できる窓口を確保するとともに、発信を強化し、その情報を浸透させていくことも重要です。二次予防：早期発見と適切な対応不調を速やかにキャッチし、それらをこぼさず対応できるよう、広く網を張る施策をとりましょう。具体的には、管理職に向けた部下の不調の早期発見・ケアに関する情報提供や、短スパンで行うサーベイやセルフチェックなど、状態の「見える化」の支援が挙げられます。在宅勤務下では難しさもあることと思いますが、ラインケアは引き続き重要です。勤怠の乱れなどに着目し早期に発見できるとよいでしょう。1on1の仕組みも広がっていますが、仕組み化した上で、スキルの部分としていかに部下の話を聞くか、業務に関わる情報を吸い上げるだけではなくて背景にある気持ちまで寄り添って聞くか、という傾聴力なども今一度見直したい部分です。また、早めに専門家につなぐことも重要です。ストレスチェック後の医師面接やカウンセリングなどが従業員に使われやすい状況であるか、今一度見直しましょう。三次予防：再発防止・職場復帰支援ここでは「再発させないこと」が要となります。外部リソースも適切に活用しながら、できる部分から着実に行っていきましょう。人事部門ができる対応として、職場復帰プログラムを整備することが求められます。必要な事業場内産業保健スタッフの確保が難しい場合は、衛生推進者または安全衛生推進者を事業場内メンタルヘルス推進担当に選任するとともに、都道府県産業保健総合支援センターなど、事業場外資源を積極的に活用するのも良いでしょう。コロナ禍ではオンラインでのリワークプログラム（eリワーク）の活用も広がりを見せています。人事・休職者双方が負担の少ない方法を探していくことも、重要な観点と言えるでしょう。３．メンタルヘルスに関連するコンテンツ記事仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは海外赴任者の健康管理って何する？赴任前から帰任時までのサポートを徹底解説！自分自身のレジリエンスを育てる方法 ～産業保健師に必要なしなやかな強さとは～職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？適応障害を抱える社員への支援産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイントキャリアに関する便利なツールのご紹介ストレスマインドセットとは？レジリエンスを育てよう ～アフターコロナの産業保健師に必要なしなやかな強さとは〜健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略人生100年時代の産業保健職のキャリアストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ動画事例から考えるポジティブ心理学介入メンタルヘルスケアの5つのポイントパルスサーベイを活用した『研修効果測定』のポイントメンタルヘルス不調者に対する復職支援の定石と再発防止策ガイドブック両立支援につながる休業者管理健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブックメンタルヘルス研修の組み立て方とオンライン化のポイントメンタルタフネス ハンドブック講話資料職場復帰後のサポート働く人に多いメンタルヘルス不調メンタルヘルス不調の回復のプロセスメンタルヘルス不調の早期発見のポイント採用面接の注意点ラインケアの基礎知識ストレスチェック制度メンタル不調の基礎知識うつ病と適応障害についてフォーマット/テンプレート定期健康診断における保健指導記録表▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．マインドフルネスとはマインドフルネスとは、具体的には日々の悩み事や不安な感情や気が散ってしまうことを鎮め、「この瞬間」に集中する精神状態を意識的につくっていくことです。その代表的な手法として、「瞑想」が用いられることが有名です。また、学術的な視点では、早稲田大学教授の熊野宏昭氏によると、「今の瞬間の現実に常に気づきを向け、その現実をあるがままに知覚し、それに対する思考や感情にはとらわれないでいる心の持ち方、存在の在り様」1）と説明される状態を指すようです。 たとえば人が思い悩んでいる時、仕事で失敗してしまったことを何度も思い出したり、次のプレゼンでうまくできるかどうか不安になったりと、時間軸上の過去か未来の思考に注意が向いてしまっています。そのため、今目の前にある仕事に集中できず、手がおろそかになってしまうのです。マインドフルネスのプロセスは、自分の注意が過去や未来についての思考に向いている事実にまず気づくこと。そして、そうした思考に注意をうばわれないようにし、代わりに現在の自分が知覚している自分の身体の外側にある環境中の刺激（光、音、におい、触感など）、また自分の内側にある身体の感覚などに注意を戻すことが、最初の一歩になります。引用1) 熊野宏昭．マインドフルネスそしてACT（アクセプタンス&コミットメント・セラピーへ―二十一世紀の自分探しプロジェクト―．東京：星和書店；2011.２．マインドフルネス実践による職場の活性化職場でマインドフルネスを実践することで、ポジティブな状態をより体験できるようになることが、科学的な研究の積み重ねによって明らかになってきています。イースト・ロンドン大学心理学科のティム・ローマス講師らが、職場でマインドフルネスのプログラムを提供して効果を調べた研究結果によれば、ストレスや燃え尽き症候群（バーンアウト）といったいわゆるネガティブな状態の改善に加え、仕事のパフォーマンスやコンパッション（思いやり）／共感性、ウェルビーイングといった状態の向上にも効果が見られました2）。企業がマインドフルネスの意味や必要性を理解し、従業員にトレーニングを促すことはとても重要です。医学・心理学の分野で典型的な手法とされる「マインドフルネスストレス低減法（MBSR）」という手法を参考に瞑想やヨガ、ボディスキャンといった具体的なトレーニングをおこなうことで、従業員のマインドフルネス向上が期待できます。職場を活性化させるための1つの方法として、マインドフルネスの実践を取り入れてみてはいかがでしょうか。引用2) Lomas, T., Medina, J. C., Ivtzan, I., Rupprecht, S., & Eiroa-Orosa, F. J. (2019). Mindfulness-based interventions in the workplace: An inclusive systematic review and meta-analysis of their impact upon wellbeing. The Journal of Positive Psychology, 14, 625-640.３．マインドフルネスに関連するコンテンツ記事「心理的柔軟性」強化のすすめ ～「やってみる」「気づく」2つのスキルで自律的行動を実現する～メンタルヘルス研修で社員の心の健康を守る。人気の研修テーマを紹介マインドフルネスを活用したパワハラ防止教育の可能性とは動画ストレス・マネジメントの鍵はマインドセット新型コロナウイルス流行による心理的不安にマインドフルネスで対処する講話資料マインドフルネス▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ホワイト500とはホワイト500とは、平成28年度に経済産業省により創設された、健康経営優良法人認定制度に関する用語です。健康経営優良法人認定制度とは、優良な健康経営に取り組む法人を「見える化」し、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから社会的に評価を受けることができる環境を整備する取り組みであり、実際の認定は行政の支援を受けた民間組織「日本健康会議」が行います。健康経営優良法人認定制度には「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」の２部門があり、このうち大規模法人部門の上位500社に選出された健康経営優良法人のことを「ホワイト500」と呼びます。なお、中小規模法人部門の上位500社の健康経営優良法人は、「ブライト500」と呼ばれます。健康経営に取り組むことは、採用力の強化や従業員の定着、社外評価の向上など様々なメリットがありますが、漠然と取り組むだけでは思うような効果は上がらないでしょう。健康経営優良法人認定制度のような認定制度があることで、具体的な評価基準のもと健康経営に取り組むことができます。２．ホワイト500の評価基準ホワイト500では、まず健康経営度調査票の提出が求められます。そして経営者が健康経営を自覚し、企業理念において明文化して社内外に発信し、理念に基づいて社内の体制を整備し、さらに具体的な施策を策定しその効果を検証するまでの一連の過程が以下の項目で評価されます。1.経営理念(経営者の自覚)2.組織体制、評価・改善3.制度・施策実行4.評価・改善5.法令遵守・リスクマネジメントそれぞれの評価項目は、認定要件として必ず満たさなくてはならない「必須項目」と、定められた評価項目の中から選んで回答する「選択項目」に分かれています。ホワイト500の認定を受けるためには、自社の状況分析や継続的かつ長期的な取り組みの運営、丁寧な効果検証と改善施策の実施等が重要となってきます。健康経営の取り組みが広がる中、認定要件も年々変更となっており、常に企業側も進化することが求められます。詳しい最新の認定要件は、経済産業省のHPをご確認ください。３．ホワイト500に関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とはヘルスリテラシーとは？従業員のリテラシー向上で健康経営を推進「健康経営の取り組み、正直どう思ってる？」従業員1,000人に聞いた調査結果を大発表！～従業員を巻き込んで推進するためのポイントは○○？～動画さんぽラーニング｜健康経営　～制度や進め方を徹底解説～従業員の心身の健康づくりに向けた ソフトバンクの『働き方改革』の取り組みガイドブック健康経営度調査フィードバックシート活用ガイド▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．プレゼンティーイズムとはプレゼンティーイズムとは、出勤しているのに心身の不調により十分なパフォーマンスが発揮できず、業務遂行能力や生産性が落ちてしまう状態のことをいいます。心身の不調には目のかすみ、頭痛、肩こり、腰痛などの症状が挙げられます。プレゼンティーイズムにおけるパフォーマンスの低下の例としては、「思考力が低下する」「刺激に対する反応が鈍くなる」「注意する力が衰え、散漫になる」「動作が緩慢になる」などがあります。プレゼンティーイズムは生産性や業績に影響する割合が大きいといわれており、生産性指標の1つとして活用されます。プレゼンティーイズムが高いということは、不健康である状態によって労働生産性が落ちている、と解釈できます。２．プレゼンティーイズムを改善するメリット従業員の心身の不調は、企業にとってデメリットでしかありません。プレゼンティーイズムを改善することで以下のようなメリットが期待できます。・従業員の健康増進・従業員の労働意欲の向上・生産性の向上・従業員の退職リスクの軽減・医療費の削減など例えば睡眠に関する社内発信や社内セミナーなどを実施して、睡眠に課題を抱える従業員を支援することで、プレゼンティーイズムが減少し生産性アップにつなげることが可能です。健康経営を実践するにあたり、まずは従業員の健康課題の実態を把握し、従業員の健康的な働き方や生産性向上のためのサポートに取り組んでみてはいかがでしょうか。３．プレゼンティーイズムに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは健康経営にも活用！睡眠障害改善に向けた6つのアプローチ産業保健活動でデータ分析をはじめるのに役立つ5つのヒント健康経営戦略マップの作り方と活用の仕方を徹底解説～戦略マップで意義あるPDCAを回そう～ガイドブック健康経営度調査フィードバックシート活用ガイド▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．パワハラ防止法とはパワハラ防止法とは、2020年6月1日に施行された「改正労働施策総合推進法」の通称で、対象は大企業のみでしたが、2022年4月からは中小企業も義務化の対象となっています。企業がハラスメントを防止するための適切な措置を講じていない場合は是正指導の対象となり、指導に従わない場合は企業名が公表される場合があるとされています。企業に義務付けられるパワハラ防止措置の義務項目としては、事業主の方針等の明確化と周知・啓発(研修等)、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応、相談者のプライバシー保護などが示されています。また企業が行うのが望ましい取り組みとしては、パワハラ以外のハラスメント相談にも対応する一元的な相談窓口の設置や、感情コントロール手法やコミュニケーションスキルなどを学ぶコミュニケーション研修、職場環境の改善、社内アンケート調査による状況把握などが挙げられています。２．企業に求められるハラスメントへの正しい理解企業は、ハラスメント対策を講ずる第一歩として「ハラスメントに該当するさまざまな行為」を学ぶ必要があります。例えばパワハラについては、最低でも一般的に定義されている次の6類型に該当する行為を認識する必要があるでしょう。1.　身体的な攻撃（叩く、殴る、蹴る、物を投げつける等の暴行を受ける）2.　精神的な攻撃（同僚の目前や他の社員を宛先に含んだメールで叱責、罵倒される）3.　人間関係の切り離し（一人だけ席を隔離される、送別会に出席させてもらえない）4.　過大な要求（仕事のやり方を教えてもらえない、他者の仕事を押しつけられる）5.　過小な要求（営業職なのにオフィス待機の事務作業だけを命じられる）6.　個の侵害（プライベートな情報を執拗に問われる、身内の悪口を言われる）実際にハラスメントに該当するか否かは、決して型にあてはめて判断できるほど単純な問題ではありません。個別の事案ごとに慎重に調査しながら判断する必要がありますが、ハラスメントの基本知識として6類型の事例を知っておくと一つの目安になるでしょう。パワハラの定義を正しく理解し、防止法を順守することで、ハラスメントによる従業員の離職や企業イメージの低下などさまざまなリスク回避につながります。３．パワハラ防止法に関連するコンテンツ記事アンコンシャス・バイアスの事例とは？～ハラスメント行為者のカウンセリング現場から～動画パワハラの"根本的原因"を解決する管理職教育とは？ガイドブックパワハラ根本解決に向けた管理職教育のヒント▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．パルスサーベイとはパルスサーベイとは、従業員の満足度を調査するための意識調査のひとつです。パルス調査という名称で呼ばれることもあります。週に一度、月に一度など、脈拍（パルス）のように短期間で調査を繰り返し行うため、従業員の負担が少なく済むよう、調査はアンケート形式で、設問数は5～15問程度、内容は数分程度で簡単に回答できるようになっています。２．パルスサーベイのメリットパルスサーベイを実施する企業側のメリットとしては、以下の3つが挙げられます。① 従業員の状態をリアルタイムに把握できるパルスサーベイは短いスパンで調査を実施するため、結果がすぐに確認できるようになっています。年次で行うような大規模な調査は設問数が多く、分析結果が出るまでに時間がかかってしまうことも多いですが、パルスサーベイではほぼリアルタイムに結果を把握できます。また従業員の業務内容や企業への意識は日々移り変わるものですが、パルスサーベイを用いることで、各指標のスコアに変動が見られた際、適切なフォローをすることができるようになります。② 施策の効果検証ができるパルスサーベイは、施策の効果検証にも有効です。例えば、新たな制度を導入したときや、研修などの施策の後などにパルスサーベイを行います。パルスサーベイを定期的に行い、データを蓄積していくことで、施策の前後でどのような効果があったのかを検証して、改善することが可能です。③ 従業員エンゲージメントを高められるパルスサーベイの調査結果は現場の管理職に直接フィードバックされることが多いため、課題解決に向けた動機づけができます。上手く対策を講じることができれば従業員のエンゲージメント向上につながるだけでなく、生産性向上も期待できます。またチームワークも良くなり、人材の流出を防止することにもつながります。一方で従業員側のメリットとしては、設問数が少ないため1回のサーベイあたりの負担が少ない、定期的に自身の状態を振り返る機会にも繫がる、などの点が挙げられます。最近のパルスサーベイでは、専用のクラウドサービスなどもリリースされています。産業保健スタッフは何のために実施するか、目的を明確にしたうえで導入することが大切です。実施して終わりではなく、このようなツールを上手く活用して、従業員の生の声を吸い上げる仕組みづくりを検討してみてはいかがでしょうか。３．パルスサーベイに関連するコンテンツ記事【わかりやすく解説】職場ハラスメントの種類と意味・予防策を解説動画パルスサーベイを活用した『研修効果測定』のポイントガイドブックパルスサーベイ徹底活用ハンドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．バーンアウト（燃え尽き症候群）とはバーンアウト（burnout）とは、これまで熱心に仕事に取り組んでいた人が、突然、あたかも「燃え尽きたように」意欲を失ったり、心身のエネルギーを消耗して無気力状態になってしまうような状態を指します。1970 年代にアメリカの精神心理学者のハーバート・フロイデンバーガー博士が提唱した概念であり、日本語では「燃え尽き症候群」とも呼ばれています。バーンアウトは、対人サービス従事者の職務ストレスとして知られており、特に医療や福祉、教育などの公共サービス領域で仕事をしている人が陥りやすい傾向にあると言われています。しかしながら、現代社会においては上記以外にも、様々な領域・職種の人々が自身の知識や技術にもとづいたサービスを顧客に提供していることから、誰でも燃え尽きてしまう危険性を孕んでいます。バーンアウトの状態に陥ると、メンタルヘルスに不調が生じるだけでなく、パフォーマンスの低下や休職につながることも明らかになってきています。さらに症状が進めば、「今すぐに仕事を辞めたい」と従業員の離職につながる可能性もあるため、企業はこうした事態にならないよう対策を施す必要があります。２．バーンアウトの具体的な症状バーンアウトについてはさまざまな実証研究が進んでおり、アメリカの社会心理学者であるマスラック博士を中心とした研究グループによってMaslach Burnout Inventory（MBI）と呼ばれる尺度が開発されています。このMBIによると、以下の３つが燃え尽き症候群の代表的な症状であるとされています。①情緒的消耗感情緒的に仕事に力を尽くした結果、疲れ果ててしまった状態を情緒的消耗感と表現します。研究者たちの間では、この情緒的消耗感がバーンアウトの主症状であると考えられています。②脱人格化顧客やクライエントに対して、彼らの人格を無視した思いやりのない態度を取ってしまう症状を脱人格化といいます。③個人的達成感の低下情緒的消耗感や脱人格化の状態は、対人サービス従事者が提供するサービスの質そのものに影響を与えます。それにともない、仕事の成果に対する達成感や有能感が著しく低下した状態になります。こうしたバーンアウトを防ぐには、職務における他人とのかかわり方に関する考え方やパーソナリティといった個人的要因や、過重労働や職務における自律性の欠如、役割のあいまいさといった環境要因をしっかりと把握することが重要です。そして産業保健スタッフとしては、バーンアウトに陥りそうな従業員の発見・ケアや、バーンアウトしてしまった従業員のアフターフォロー・職場復帰の支援を行いましょう。また従業員側も自らのストレス耐性を高めたり、プライベートの自分と職務上の役割を明確に切り分けることを意識したりして、日頃からバーンアウトを予防する意識を持つことが大切です。３．バーンアウトに関連するコンテンツ記事エンゲージメント対策に「とりあえずタレントマネジメント」は不十分？成果を出すための“二刀流”のアプローチとは従業員のバーンアウト（燃え尽き症候群）。企業側の対応や予防のためにできること▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ハラスメントとはハラスメント（Harassment）とは、相手の意に反する行為によって不快にさせたり、相手の人間としての尊厳を傷づけたり、脅したりするようなことであり、いわば「いじめ」「嫌がらせ」と同等の意味をもつ行為です。たとえ、行為者に相手を「傷つけよう」「いじめよう」という意図がなくても、相手が不快な感情を抱けばハラスメントは成立します。ハラスメントは職場だけでなく学校、地域社会、家族間でも発生します。どのような社会集団であっても暴力はもちろん、言葉や態度による嫌がらせ（嘲笑、噂の流布、大勢による無視）などはハラスメントに相当します。２．ハラスメントの現状と課題ハラスメントを日本語に訳すと「いじめ」や「嫌がらせ」となってしまいますが、実はハラスメントの本当の日本語訳は「悩ませる」や「苦しめる」という意味で、これは加害者の意図ではなく、被害者側の心情を意味する言葉なのです。企業の担当者に社内のハラスメント案件（被害者から相談があり懲罰対象になったものも含め案件化した被害）の内容を聞くと、加害者側が故意にハラスメントを行った悪質なケースは少なく、多くの案件は加害者が意図せずに「そんなつもりはなかった」「相手のためを思っての指導だった」と弁明する案件でした。ハラスメント行為者の多くは 、相手を苦しめてやろうと思ってやっているわけではありません。当人にハラスメントをしている自覚がないことがハラスメント問題の課題となっています。 これには、先入観や思い込みによって偏った見方をしてしまうアンコンシャス・バイアスが絡んでいるといえるでしょう。アンコンシャス・バイアスは誰にもあるものですが、それが時として、感情のコントロールが効かずにハラスメントになっているケースも多くあります。ハラスメント行為の背景にある偏った価値観に気づき、理解することがハラスメント防止に向けた第一歩といえるでしょう。３．ハラスメントに関連するコンテンツ記事職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？【わかりやすく解説】職場ハラスメントの種類と意味・予防策を解説EQ（心の知能指数）とは？高い人の特徴や企業メリット、高める方法を紹介衛生委員会をわかりやすく解説！構成メンバー、議事の流れ、月別テーマ紹介適応障害を抱える社員への支援パワハラとモラハラの違いとは。起こりやすい環境やハラスメント防止策を解説仕事でのメンタル不調、どうすればいい？原因やセルフケア方法を解説【2023年版】毎月の衛生委員会で悩まない！衛生講話の年間テーマストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ啓発活動に使える！安全衛生イベントの年間スケジュールマインドフルネスを活用したパワハラ防止教育の可能性とはアンコンシャス・バイアスの事例とは？～ハラスメント行為者のカウンセリング現場から～動画パワハラの"根本的原因"を解決する管理職教育とは？ガイドブックパワハラ根本解決に向けた管理職教育のヒントパルスサーベイ徹底活用ハンドブックメンタルタフネス ハンドブック講話資料職場でのハラスメント対策​ 〜パワハラ防止を中心に〜アンガーマネジメントスメルハラスメント▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．働き方改革とは働き方改革とは、働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革です。企業には、重要なリソースである労働者が意欲や能力を発揮できるような環境を整えることが求められます。例えば、2019年4月からの働き方改革関連法案の施行により、企業は従業員の長時間労働や健康の状態について、産業医と連携してよりきめ細かなサポートを行っていくことが求められています。 具体的には、産業医が適切に労働者の健康管理を行えるように、事業者は以下の情報を産業医に提供する必要があります。〇健康診断実施後の長時間労働者（1カ月の残業時間が80時間を超える労働者）に対する面接指導や実施後の情報〇ストレス結果に基づく面接指導実施後の措置の内容に関する情報〇産業医が労働者の健康管理をするうえで必要とする労働者の業務に関する情報他にも産業医と衛生委員会の関係強化や、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備などが事業者に義務付けられています。２．働き方改革と健康経営働き方改革で注目が集まっているのが、「健康経営」と呼ばれる概念です。健康経営とは、従業員の心身の健康が、企業および社会に不可欠な資本の一つ であることを認識し、従業員への健康情報の提供や健康投資を促す仕組みを構築することで、生産性の低下を防ぎ、医療費を抑えて、企業のイメージはもちろん、生産性・収益性の向上を目指す取り組みを指します。近年、健康経営の注目度が高まっている背景には、さまざまな日本の課題と関連があります。周知のとおり、超高齢化社会による社会保障費が拡大する一方、若年層の減少や介護離職による働き手の減少が予測されており、「人生100年時代」「生涯現役」というキーワードで働き方改革を国も推進しています。また、「働きすぎ日本人」と言われた時代の「過労死」や、メンタルヘルス不調者 の増加は社会問題化していました。さらに、厚労省が法令違反している企業に対し、ブラック企業として企業名を公表するようになっています。一度ブラック企業と命名されたら、企業ブランドにマイナスイメージがつき、事業運営にも大きな影響を及ぼしてしまいます。また、大企業であっても採用難といわれる時代であり、就活生やその親の就職先の検討材料として「従業員の健康や働き方に配慮する企業」としてアピール にすることで、採用活動にもプラスに働くといわれています。経済産業省と東京証券取引所 により2015年から開始された「健康経営銘柄」や「健康経営優良法人」を希望する企業数は年々増加しており、健康経営の盛り上がりは止まない状況です。2019年4月施行の働き方改革関連法に伴い「労働時間の適正化」「業務効率化」「生産性向上」といった業務のあり方・進め方自体の大変革が今や大前提で、企業の存続のためには健康経営も経営手段として必須となったともいえます。３．働き方改革に関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？ウェルビーイングの意味。注目される理由や実践事例などを紹介動画従業員の心身の健康づくりに向けた ソフトバンクの『働き方改革』の取り組みガイドブック従業員のウェルビーイング実現から企業価値の向上へ講話資料PC作業の疲れを防ぐために​  ​ ～情報機器症候群の予防～長時間労働の問題点▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．認知行動療法とは認知行動療法という語は、その発展の歴史から幅広い内容を含んでいることにまず注意が必要です。広義には「行動科学と認知科学を臨床の諸問題へ応用したもの」1)と定義され、狭義にはわが国で保険点数化された「認知療法・認知行動療法」と同様の意味で用いられています。認知行動療法について国内の代表的な学術団体が2つある※1ことから専門家の間でイメージする内容が異なる場合があることに留意しましょう。一般的には、狭義の認知行動療法に基づく考え方が普及していると考えられます。たとえば、厚生労働省が提供する心の健康についてのwebサイトに「認知行動療法」の枠で掲載されている「うつ病の認知療法・認知行動療法治療者用マニュアル」2)では、認知療法・認知行動療法について以下のように説明されています。“人間の気分や行動が認知のあり方（ものの考え方や受け取り方）の影響を受けることから認知の偏りを修正し、問題解決を手助けすることによって精神疾患を治療することを目的とした構造化された精神療法”（編集：慶應義塾大学認知行動療法研究会）認知のあり方に着目する特徴から、認知行動療法の技法の1つである認知再構成法、特にそのツールである非機能的思考記録表（コラム法）などの説明が取り上げられることが多いですが、他にも行動実験、問題解決技法、アサーション・トレーニング、行動活性化など様々な技法を活用します。また、対象となる問題に応じて用いられる技法も異なります。注1※1：一般社団法人　日本認知・行動療法学会；日本認知療法・認知行動療法学会引用文献1）一般社団法人　日本認知・行動療法学会 「認知行動療法とは」2)慶應義塾大学認知行動療法研究会編（2010）うつ病の認知療法・認知行動療法マニュアル（平成21年度厚生労働省こころの健康科学研究事業「精神療法の実施方法と有効性に関する研究」）２．認知行動療法の活用例認知行動療法は精神疾患の治療に使われるだけでなく、身体疾患患者の心理社会的問題や苦痛の改善、職場でのストレス、司法や教育や福祉の分野などでその考え方に基づいたアプローチが適用され、問題の解決に役立てられています。認知療法・認知行動療法の治療者用マニュアルでは、対面式の面接を1回30分以上で16-20回程度行うことが想定されています。このような認知行動療法を、定型的（高強度）認知行動療法と呼びます。しかし、実施できる専門家の不足や確保できる時間の難しさなどから、必ずしも普及が広がっていません。一方で企業や地域保健分野などでは、集団や教育資材、ICT（情報通信技術）を活用した簡易型（低強度）認知行動療法が活用されるようになっています3)。簡易型認知行動療法は、認知行動変容アプローチを活用し、たとえば地域相談機関での活用や、集団教育、書籍やインターネット等によるセルフヘルプなどの場面で効率的にメンタルヘルスに及ぼす効果を得ることを想定しています。また、職場メンタルヘルス対策の一次予防でのセルフケアにおいて中心的な方法になっていることに加え、睡眠や運動、食生活や飲酒習慣などの生活習慣改善での活用もされています。認知行動療法の発展の中で、マインドフルネスの活用やアクセプタンス＆コミットメント・セラピーといった方法もその枠組みで用いられるようになってきています。同時に、メンタルヘルス対策だけでなく、生産性やウェルビーイングの向上、健康経営施策の中でも、従業員の認知行動に働きかける場面で役に立つアプローチです。引用文献3)大野裕. (2020). 簡易型認知行動療法の活用に向けて: 産業現場や日常生活における実践のヒント. 行動医学研究, 25(2), 106-110.３．認知行動療法に関連するコンテンツ記事「心理的柔軟性」強化のすすめ ～「やってみる」「気づく」2つのスキルで自律的行動を実現する～事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？生活習慣を改善するための認知行動療法メソッドとは？▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ニューノーマルとはニューノーマルとは「New(新しい)」と「Normal (常態)」を掛け合わせた語で、新しい生活様式に対応したワークスタイルを意味します。コロナ流行を経験した現代のニューノーマルには、テレワーク（リモートワーク）やワーケーション、ハイブリッドワーク、ローテーション勤務など、ソーシャルディスタンスを意識した働き方が挙げられます。ニューノーマル時代においてソーシャルディスタンスを確保しつつ従業員の生産性を高めていくには、テレワークなどの環境下でも円滑にコミュニケーションが取れる仕組みやプラットフォームの重要性が高まっています。２．ニューノーマル時代に求められるスキルニューノーマルな働き方は多くのメリットがある一方、生産性や組織マネジメントにおいてさまざまな課題もあります。ここではニューノーマル時代に求められるスキルを紹介します。コミュニケーションスキル対面（オフライン）よりもオンラインでのコミュニケーションが増えるため、メールやチャットといった文章でのコミュニケーションスキルや、オンライン通話を利用した会話スキルなどが求められるでしょう。セルフマネジメントスキルオフィス勤務の時であれば、上司は従業員の目の届く場所にいるため、モチベーション管理や維持は容易でした。しかし、ニューノーマルの時代では自分自身でモチベーションをコントロールしなければなりません。セキュリティスキルテレワークやオンラインを使った業務には、多くのセキュリティリスクが存在することを従業員は理解し、会社の機密データなどをしっかりと守るようセキュリティスキルを身に着けることが重要です。ニューノーマル時代の新しい働き方には、まださまざまな課題がありますが、時代の変化においても持続可能なビジネスを実現していくためにも、ニューノーマル時代に適した職場環境の整備を積極的に推進していくのが良いでしょう。３．ニューノーマルに関連したコンテンツ記事ニューノーマル時代にミレニアル・Z世代が企業に求めることガイドブック両立支援につながる休業者管理▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．特定保健指導とは40歳～74歳までの公的医療保険加入者全員を対象とし、メタボリックシンドロームに着目した特定健康診査（特定健診）が2008年4月よりスタートしました。特定保健指導とは、特定健診の結果、食生活や運動習慣といった生活習慣の見直しが必要と判断された場合に保健師や管理栄養士などによって実施される保健指導のことを指します。２．特定保健指導の目的健診・保健指導はこれまで、「病気の早期発見」や「早期治療」を目的としていました。一方、特定健診・特定保健指導は、従業員の糖尿病など、生活習慣病になる前にリスクを減少させ、事前に予防することを目的としています。 生活習慣病は無自覚のまま症状が進行するため、特定健診は個人が生活習慣を振り返る機会と位置づけ、特定保健指導により行動変容につながるようにしましょう。３．特定保健指導による伴走生活習慣の改善が求められる特定保健指導対象者のなかには、2回以上のリピーターが多くの割合を占めることがあります。すなわち、1回の特定保健指導で対象者に行動変容させることができていない場合が多いのです。実際、これまで対象者への指導には以下のような課題がありました。•対面での面談が面倒、時間がないという理由から参加を見送る対象者がいる•さまざまな制限ができてしまい、対象者のモチベーションが続かない•期間中にモニタリングをしないと、中だるみが生じてしまう行動変容を成功させるには、特定保健指導対象者のモチベーションコントロールをおこない、長期的に改善を繰り返すことが大切です。効果を実感できないと不安に陥り、行動が習慣化する前に挫折してしまいがちですが、意識づけをしてくれる伴走者がいれば、安心して行動を継続することができます。企業には、従業員の健康を経営課題として位置づけ、最新の知見を取り入れながら専門家による指導・支援が可能な専門プログラムを導入するなど、従業員の健康維持・増進のための徹底したサポートが求められます。行動変容を実現するためには一人で取り組むのではなく、伴走する体制づくりも重要といえます。４．特定保健指導に関連するコンテンツ記事健康経営にも活用！睡眠障害改善に向けた6つのアプローチ健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略現場で使える！産業保健スタッフも知っておくべき特定保健指導のポイント動画保健指導の実例を見る減量の効果を上げる食生活改善アプローチ保健指導の効果的な介入を学ぶ保健指導の目的と効果的に実施する方法講話資料肥満症とメタボリックシンドローム体重と健康リスク​リーフレットメタボリックシンドローム▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．データヘルスとはデータヘルスとは、レセプト（診療報酬明細書）や特定健康診査（特定健診）などのデジタル化されたビッグデータに基づき、健康増進や病気の予防に活用しようという計画のことをいいます。厚生労働省では「データヘルス・健康経営を推進するためのコラボヘルスガイドライン」のなかで、「事業主と健康保険組合などが連携して加入者の健康増進に向けた取組を効果的に行う「コラボヘルス」によって、健康経営を実践し、健康づくりのトップランナーとして日本全体を牽引するための契機とする」ことを目的として掲げています。関連用語：健康経営２．データヘルスの背景政府が推し進める「日本再興戦略」の重要施策として、厚生労働省が提唱する「データヘルス計画」と経済産業省が提唱する「健康経営」は、健康寿命を延ばし、医療費の増大を抑止するため、省庁の垣根、事業主と健康保険組合の役割・立場の違いを乗り越え、連携・推進されているものです。従業員の健康づくりを、重要な経営課題と位置づけ、従業員の健康を企業の競争力につなげるための施策として、PDCAサイクルにあてはめ継続的に実施していきます。３．データヘルス計画の特徴とPDCAサイクルデータヘルス計画では、データを活用することで、従業員の健康づくりを俯瞰して確認・分析でき、各々の意識を高めることにつながります。事業主と健康組合が協力して健康づくりに取り組むことをコラボヘルスと呼び、職場環境の整備や従業員への意識づけを、企業側と組合が行うことで実効性を高めることが可能になります。こうした取り組みについて、厚生労働省のガイドラインでは「PDCAサイクル」に沿って実施することで、継続的かつ実効性のあるものにしていくよう求められています。Plan（計画）データ分析による現状把握を実施し、従業員の健康課題を明確にした上で健康経営を計画・企画します。Do（実行）特定保健指導や、その他、健康・医療情報を活用した取り組みを実施します。Check（評価）計画時に設定した評価指標で目標達成の成否を確認します。Act（改善）評価の結果に基づき、取り組みが健康課題の解決につながったかを確認し、目標、評価指標、対象・方法などを見直します。従業員の健康管理は、もはや国策ともいえる課題となっています。産業保健スタッフの役割として、人事・総務、事業主、健康保険組合と協力しながら取り組んでいくことが不可欠といえるでしょう。４．データヘルスに関連するコンテンツ記事エンゲージメント対策に「とりあえずタレントマネジメント」は不十分？成果を出すための“二刀流”のアプローチとは健康経営にも活用！睡眠障害改善に向けた6つのアプローチ健康診断業務システム化のメリット、まとめました。【健康経営を大きく推進させる最初の一歩に】企業における健康診断と法令に基づく事後措置を徹底解説！産業看護職の役割とは？パワハラとモラハラの違いとは。起こりやすい環境やハラスメント防止策を解説産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイント産業看護職の心得～意外と知らない企業で働く上での常識とは？～産業保健活動でデータ分析をはじめるのに役立つ5つのヒント分析って必要？産業保健の現場で「データ分析」を勧める３つの理由健康経営戦略マップの作り方と活用の仕方を徹底解説～戦略マップで意義あるPDCAを回そう～健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略経営会議で健康経営の推進を議題化しよう！必要性を説くための3つのステップを紹介【おすすめの調査研究5選も】健康経営度調査への回答とエンゲージメントやストレス反応の関連とは？！事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？【健康経営銘柄2023】評価基準まとめ！ 選定企業の事例も紹介「健康経営の取り組み、正直どう思ってる？」従業員1,000人に聞いた調査結果を大発表！～従業員を巻き込んで推進するためのポイントは○○？～働く人のウェルビーイング研究の現在：ワーカーウェルビーイングとは？【論文解説（全訳付き）】テレワーク環境下における、企業の健康管理体制のあるべき姿とは？ガイドブック健康経営優良法人2024 対策ハンドブック働く環境の変化に柔軟に対応可能な 従業員の健康管理健康診断業務ガイドブック健診結果データ活用ガイドブック健康経営度調査フィードバックシート活用ガイド講話資料集団分析を活用しましょう▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．適応障害とは適応障害とは、日常生活や職場において起きた出来事や環境の変化などにうまく適応できず、特定の出来事をストレスに感じることに起因してさまざまな気分や行動面に症状が表れる状態をいいます。２．適応障害に見られる主な症状適応障害は、抑うつ気分や不安感、怒り、神経過敏、めまいや発汗の他、無断欠勤、暴言、暴力など行動面にも症状が現れます。仕事中に突然緊張感に襲われるといったことや、ある特定の状況や出来事に恐怖感をおぼえるなども症状の一つといえます。これらの症状は精神的症状、身体的症状、行動的症状の3種類に大別できます。こういった精神的な症状はうつ病と似たものであり、一見同一視されてしまいがちですが、、適応障害の場合、環境が変わると症状が落ち着くといった違いがあります。ストレスが原因であることが明確であれば、そのストレスから一定期間距離を置くことで症状は改善されます。しかし、その状態から逃れることができないと症状が悪化する恐れがあります。その従業員自身が状況を改善しようとする取り組みも重要でしょう。３．適応障害かもしれない従業員への対処法適応障害の場合、ストレスの原因となる状況や出来事解放されれば、症状は改善されるわけですから、そのストレス原因を取り除くことを一番に考える必要があります。従業員に適応障害と思われる症状が見受けられる場合は、まずは産業医に相談してみることが有効です。医者の立場から企業に対して有効なアドバイスを受けることができます。また、必要であれば専門医の診察を紹介することも可能です。産業医の見解で、ストレスの原因がわかる場合には、その指導に従って職場環境を改善していく必要があります。例えば、ストレスの原因が職場の人間関係である場合、周囲の人間の理解をもらいながら改善することに努めます。場合によっては配置転換も視野に入れて対処することも考えなければなりません。一方、ストレスの原因が、急な配置転換で望まない業務を続けていたり、人員不足により過度の業務負担があったりするなど、職場環境にある場合、業務内容の見直しや適正な人員補充を行うなどの対処によって、ストレスの原因を取り除く必要があります。適応障害の症状を正しく理解することは早期発見対処につながります。従業員にその症状が見受けられる場合は、速やかに産業医に相談してください。４．適応障害に関連するコンテンツ記事適応障害を抱える社員への支援メンタルヘルス研修で社員の心の健康を守る。人気の研修テーマを紹介講話資料働く人に多いメンタルヘルス不調ラインケアの基礎知識うつ病と適応障害について▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．組織開発とは組織開発とは、企業風土や社員相互の関係性が、どのように個々の社員や集団のモチベーションに影響を与えるかなどのプロセスを調査し、分析結果にもとづいて組織を改善していくサーベイ・フィードバックの流れを汲んでいる施策の一つです。組織開発はもともとアメリカで生まれた概念であり、英語ではOrganization Developmentと呼ばれます。２．組織開発の目的組織開発の目的を広義で言えば、集団のシナジー効果が高まるような組織風土を醸成し、個々の従業員のモチベーションを高め、企業の生産性を上げていくことだと言えるでしょう。組織開発というと聞きなれないかもしれませんが、2000年以降多くの日本企業は人事制度を変革し、コーチング、チーム・ビルディング、ファシリテーションなどの組織開発の手法を積極的に取り入れてきました。ただし、どの施策も個々の社員の能力向上には結びついても、組織全体の活性化にまでは至らせることは難しかったのではないでしょうか。人材開発の目的で取り組んでいる場合は成果といえますが、「人」にフォーカスして組織全体に変化を促す手法に対して、多くの企業がある種の限界を感じてきたことが、近年、組織開発が注目されている理由の一つだといえるでしょう。３．組織開発を実施する際のポイント組織開発にはいろいろなテクニックが用いられますが、組織全体にアプローチする場合は、以下のステップを踏むことが一般的です。1．目的の決定2．目的と現状の差の把握3．課題の設定4．試験的アプローチ（少数の部門でトライアル）5．効果の検証・フィードバック6．成功事例をベースに全社的に実施組織開発のための施策はあくまで手段であり目的ではありません。組織開発を行うにあたっては、まず自社の目的を明確に定めることが重要です。そして、職場の実態を調査し現実をシビアに把握する必要があります。基本的なステップを理解することに加え、組織開発の成功事例やセミナーを活用してノウハウを吸収するなど、組織開発を成功に導く情報収集を積極的におこない、自社でも取り組んでみてはいかがでしょうか。４．組織開発に関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とはガイドブックEQハンドブック ビジネス活用編パルスサーベイ徹底活用ハンドブック健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．生産性向上とは生産性向上とは、一般には小さな投資でより大きな成果を生み出すことを意味します。ビジネスの文脈での生産性向上とは、企業が投入した経営資源でいかに大きな成果や価値を生み出せるかということになります。２．企業の生産性を向上させるヒント企業の生産性を向上させるためにはシステム改善による業務効率化も一つの手段となりますが、従業員の健康に対してアプローチすることも長期的に大きな成果を生み出します。 人的資本開示のガイドラインであるISO30414においても、11領域のうち7つ目の領域で生産性があげられているように、人的資本の観点から従業員それぞれの生産性を向上させていくことが重要となります。従業員個人の健康は一人ひとりのライフスタイルと密接に関係しています。毎日残業ばかりしていたら、睡眠時間の減少や食生活の乱れが慢性化し、ひいてはメタボや生活習慣病を生み出すリスクが高まります。体調が悪い状態では、仕事においても十分なパフォーマンスを発揮できないでしょう。パフォーマンスが低下することで仕事が滞り、さらなる残業に繋がってしまうなど、生産性が低下する悪循環に陥ってしまう可能性があります。 早く帰宅できれば、睡眠だけでなく、家族と過ごしたり、趣味に高じたりする時間が確保でき、心の充実も図ることができます。さらにEAP（従業員支援プログラム） を導入して心身の不調を早期発見し改善支援をおこなうことで、従業員が集中力をもって仕事に取り組め、生産性の向上にも期待が持てるようになるでしょう。従業員が健康でいきいきとした状態は、顧客やサービスへの高いパフォーマンスの発揮につながります 。また、福利厚生制度も重要です。従業員が福利厚生制度の活用により仕事とプライベートを充実させ、心身ともに健康を維持することができれば、担当する業務にも自然とやりがいを感じられるようになります。意欲的に業務に取り組むことでパフォーマンスや生産性が上がり、ワーク・エンゲージメントの向上にもつながっていくでしょう。３．生産性向上に関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とはエンゲージメント対策に「とりあえずタレントマネジメント」は不十分？成果を出すための“二刀流”のアプローチとはストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ産業保健とは？目的や必要性、産業保健スタッフの役割を分かりやすく解説！脱マンネリ！衛生委員会を活性化させるためのポイントを5つご紹介【健康経営】総まとめ！～意味から事例、取り組みのコツまで徹底解説～健康課題解決に向けたアプローチメンタルヘルス研修で社員の心の健康を守る。人気の研修テーマを紹介従業員の【エンゲージメント】総まとめ！～意味から事例、取り組みのコツまで徹底解説～「健康経営銘柄」と「健康経営優良法人」に選定されるメリットと対策ポイントEAP（従業員支援プログラム）とは？メンタルヘルス対策だけではない生産性向上を実現する従業員ケアガイドブック健診結果データ活用ガイドブック講話資料４Sと職場巡視についてマインドフルネス▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ストレスチェックとはストレスチェックとは、労働安全衛生法改正により2015年12月からスタートした制度になります。常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、すべての労働者に年1回のストレスチェック実施が義務付けられています。ストレスチェック制度は「労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する」「職場環境の改善」という2つの目的のもと実施され、具体的には以下の効果が期待されています。・労働者自身にストレスの状況について気づきを促すことが未然予防につながる・検査結果を集団分析して課題にアプローチすることで、職場環境の改善につながる近年メンタルヘルス不調者は増え続けており、厚生労働省が公表した平成29年度の「過労死等の労災補償状況」では精神障害の労災認定件数が過去最多となっています。メンタルヘルス不調になる原因は多くの場合、長時間労働やハラスメントが起きやすい風土など職場に起因しています。ストレスチェック制度は、企業がメンタルヘルスの問題に本格的に取り組み、健全な職場環境を構築していくためにスタートした施策だといえます。２．ストレスチェックの実施方法ストレスチェックの実施方法はいくつかあり、厚生労働省で推奨されている実施方法とチェック内容を紹介しています。調査票を用いた点数評価規則第52条の9第1項第1号〜第3号に規定されている3つの領域に関するアンケート項目を検査することが決められています。ストレスチェックシートのアンケート項目厚生労働省の指針によると、ストレスチェック実施の際に用いられる調査票には、「職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目」「当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」「職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目」の3点が含まれていれば、「実施者の意見および衛生委員会などでの調査審議を踏まえて事業者の判断により選択できる」とされています。高ストレス者の選定高ストレス者の定義は一般に「自覚症状が高い者や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い者」とされていますが、明確な判断基準はありません。 あらかじめ高ストレス者の判断基準を決めたうえでストレスチェックを実施することで、従業員の中でストレスを強く感じている人を選定することができます。そして医師による面接指導の実施などによって高ストレス者のストレスを軽減させるように事業者が対処することで、メンタルヘルスの不調を防止することができます。ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的に義務化されています。 ストレスチェックの報告義務を守らないと安全配慮義務違反に該当する恐れもあります。しかし、義務だからやらなければならないと考えるのではなく、ストレスチェック制度を有効活用して従業員のこころの健康を支えること、また組織の課題解消に取り組むことをぜひ意識してほしいと思います。３．ストレスチェックに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは海外赴任者の健康管理って何する？赴任前から帰任時までのサポートを徹底解説！職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？従業員のバーンアウト（燃え尽き症候群）。企業側の対応や予防のためにできること衛生委員会には出席すべき？産業保健スタッフが衛生委員会に出席するメリットと効果的な活用方法産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイントストレスマインドセットとは？分析って必要？産業保健の現場で「データ分析」を勧める３つの理由【2023年版】毎月の衛生委員会で悩まない！衛生講話の年間テーマ健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略職場における法令って？産業保健に関わる主な３つの法律事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ【メンタルヘルスに留まらない】健康経営を加速させるストレスチェックの活用方法を徹底解説メンタルコーチングとは？メンタルトレーニングとの違いやメリットを紹介産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイント働き方が大きく変わった今こそ必要な『企業のメンタルヘルス対策』のポイントとは新入社員・若手社員のメンタルヘルスケア～ストレスチェックと不調を防ぐ方法とは？ガイドブック健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブック講話資料ストレスチェック制度集団分析を活用しましょうフォーマット/テンプレート面談記録表就業上の配慮に関する意見書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．睡眠障害とは睡眠障害とは、不眠や日中の眠気、睡眠中の病的な行動など睡眠に関わる病気の総称です。寝つきが悪い、十分な睡眠時間を取っているのに寝足りないと感じる、夜中に何度も目が覚める、いびきをよくかくなどの症状が1ヶ月以上続くときは睡眠障害の可能性があります。睡眠不足が続くと 身体的な健康を損なったり別の精神疾患を引き起こしたりする可能性があるので、早めに医師に相談することが大切です。2002年にフランスの大手製薬会社が行った国際的な疫学調査によると、全体で不眠に悩んでいる人は約25％で、日本では成人の5名に1名となる約21％が不眠に悩み、うち約15％が日中に眠気を自覚しているという結果でした。これを受けて、厚生労働省も睡眠指針を策定しており、2014年に内容が改訂された「健康づくりのための睡眠指針2014～睡眠12箇条～」が発表されています。その8条には、「勤労世代の疲労回復・能率アップに、毎日十分な睡眠を」とあり、疲労回復には良質な睡眠が重要であることが訴えられています。２．睡眠から考える企業の従業員支援企業において睡眠に課題を抱える従業員に対して、その状態を改善する手助けをすることは、効率よく企業全体の生産性を高めることにつながります。従業員一人ひとりの睡眠状態を改善するために企業は何ができるのでしょうか。ここでは３種類の方法を紹介します。➀睡眠リテラシー向上のための場づくり「眠る」という動作は誰かから教えてもらうことでもなく、自然と人間に備わっている動作のため、案外「質の高い睡眠はどのようにしたら取れるのか」ということをちゃんと知っている人は少ないといわれています。ハイパフォーマーな人材をさらに高いレベルにすることは企業として求められることですが、一方で、現在睡眠に問題を抱えている人が、適切な睡眠の機能を取り戻すことも、企業にとって投資対効果が高く、重要であると考えられます。②経営トップの意識改革「時には寝ないで仕事をすることも大切だ」、「私が若いころはよく寝ないで仕事をしたものだ」と考える人は、寝ないことがどれほどのリスクを持つかが分かってきた現代においても存在します。もちろん、睡眠時間を削って仕事をしなければならない場面もあるとは思いますが、多くのケースはしっかりと睡眠を取り、次の日に集中して取り組んだ方が良い場合がほとんどです。働きながらお酒を飲むことがないのと同じように、十分な睡眠をとらずに仕事をし続けることもまた、生産性が低下し、ひいては企業価値をも低下させる大きなリスクが潜んでいるという事実を経営層に理解してもらうことも非常に重要です。③相談できる場所の提供「眠れない」ということは非常にプライベートな側面を持つため、他の人には相談しにくく抱え込んでしまう方も多くいます。企業として、まずは産業保健スタッフと面談が気軽にできるような機会づくりを推進したり、医療機関やカウンセリングなどを従業員が気軽に利用できるように整備したりすることで自然と従業員の睡眠に関するお悩みが改善されるかもしれません。加えて、従業員が安心して相談できるように個人情報の保護やプライバシーを侵害しないよう日ごろから配慮しつつ、悩みがある人へは十分なアプローチができるように適切な距離感をつくり続けることも重要です。企業が従業員の「睡眠」「運動」「食事」といったプライベートなことに介入することは、適切な距離感が求められるなどハードルが高い面はありますが、従業員の生産性を高める施策として効果が期待されている分野でもあります。健康経営の一つの施策として、損失コストの大きい「睡眠」から取り組んでみてはいかがでしょうか。３．睡眠障害に関連するコンテンツ記事健康経営にも活用！睡眠障害改善に向けた6つのアプローチ過重労働対策に必見！関係する法令や面接指導の対象者とは？仕事でのメンタル不調、どうすればいい？原因やセルフケア方法を解説▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．人的資本とは経済産業省では、“人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方”と定義しています。つまり、人的資本とは、経営において人材を投資すべき対象とみなす考え方です。従業員が持つ価値を向上させていくこと、またその取り組みのことを人的資本への投資と呼んでいます。国際標準化機構（ISO）では、2018年に、内部及び外部のステークホルダーに対する人的資本に関する報告のための指針として、ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）を発表しており、企業における人的資本に対する透明性が求められています。２．人的資本が注目される背景高齢化社会を迎える日本において、労働力不足に対応することは深刻な経営課題となっています。経済産業省では、人的資本への投資を行うことで「従業員の労働生産性及び企業競争力を向上させ、市場や社会における「企業価値」の向上を図っていくことが求められている」と提唱しています。人材を単なるリソースとしてではなく、投資すべき資本として捉え、健康経営の実現を図るものです。３．人的資本に投資する意義企業経営において従業員の健康に配慮することは、これまではどちらかというと「コスト」として捉えられてきました。しかし、各企業が労働力の確保に苦慮するなか、従業員に投資をすることで、生産性を向上させることが注目されるようになってきました。例えば、従業員の健康管理を積極的に進めることで、休職や離職の数が減少するのであれば、それは直接的に労働力の確保ができているといえるでしょう。また、健全な職場環境を整備することによって課題が解決し、仕事に従事することができれば、個々のモチベーション向上、生産性の向上にもつながります。その結果として、企業価値が向上するのであれば、それはまさに人材に「投資」したことであり、企業の競争力にもつながります。実際に、株式投資の現場では、企業が健康経営に取り組んでいるか、人材を大切にしているかといった指標が投資家に向けて発信されています。この企業価値向上は、人材採用、人材活用の場面においても好影響を及ぼしているといえます。求職者にとって応募する企業が健康経営に取り組んでいるか、人的資本に投資を行っているかという情報はとても重要視されているのです。４．人的資本に関連するコンテンツ記事エンゲージメント対策に「とりあえずタレントマネジメント」は不十分？成果を出すための“二刀流”のアプローチとは人的資本経営とは？求められる背景や取り組み方「3P5F」を解説健康経営度調査への回答とエンゲージメントやストレス反応の関連とは？！健康経営に必要な情報従業員の【エンゲージメント】総まとめ！～意味から事例、取り組みのコツまで徹底解説～動画『健康経営』そして『ウェルビーイング経営』へ～先進企業とともに考える「人への投資」の本質的価値とは～「ウェルビーイング経営」が未来の価値をつくるガイドブック人的資本経営を推進するISO30414などの活用法と情報開示の進め方エンゲージメントが高まる仕組み知っていますか？～上手くいかない原因は○○にある？～EQハンドブック ビジネス活用編▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)