ストレスチェックにおける実務担当者は、ストレスチェック制度担当者と呼ばれることもあります。ストレスチェックの実施体制として事業者は、実務担当者、実施者、実施事務従事者を選任する必要があります。 1.実務担当者の役割実務担当者は、ストレスチェックの実施に当たって、実施計画の策定、実施者又は委託先の外部機関との連絡調整、および実施計画に基づく実施の管理等の実務を担当します。実務担当者は、実施者や実施事務従事者と異なり、ストレスチェック結果等の個人情報を取り扱わない業務を担当します。（労働者の健康情報を取り扱わない事務）・事業場におけるストレスチェックの実施計画の策定・ストレスチェックの実施を外部機関に委託する場合の外部機関との契約等に関す連絡調整・ストレスチェックの実施計画や実施日時等に関する労働者への通知・調査票の配布・ストレスチェックを受けていない労働者に対する受検の勧奨 2.実務担当者の要件衛生管理者や、事業場内メンタルヘルス担当者が担うことが望ましいでしょう。個人情報を取り扱わない業務を担当するため、労働者の解雇等に関して直接の権限を持つ監督的立場にある者が担うことも可能です。 3. 実務担当者に関連するコンテンツフォーマット/テンプレート・就業上の配慮に関する意見書法令チェック・ストレスチェック制度 ガイドブック・健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブック・メンタルタフネス ハンドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ 

ストレスチェックにおける実施者とは、産業保健の知見のある医療職であり、ストレスチェックを実施する人です。ストレスチェックの実施体制として事業者は、実務担当者、実施者、実施事務従事者を選任する必要があります。 1. 実施者実施者となるための要件検査を受ける労働者について、解雇、昇進、異動等についての直接的な人事権を持つ監督的地位にない者であり、下記の要件のいずれかを満たす必要があります。＜実施者＞となるための要件・医師・保健師・検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士又は公認心理師実施者は外部機関等に委託することも可能ですが、事業場で選任されている産業医が実施者となることが推奨されています。また、産業医として選任されていなくても、当該事業場の産業保健活動に携わっている精神科医、心療内科等の医師、保健師、看護師など日頃から事業場の状況を把握している産業保健スタッフも実施者として推奨されています。 2. 実施者の役割実施者が直接行わなければならない業務・事業者がストレスチェックの調査票を決めるにあたって、事業者に対して専門的な見地から意見を述べること・事業者が高ストレス者を選定する基準や評価方法を決めるに当たって、事業者に対して専門的な見地から意見を述べること・個人のストレスの程度の評価結果に基づき、医師による面接指導を受け させる必要があるかどうか判断すること必要に応じて実施事務従事者に指示して行う業務・個人のストレスチェック結果について記録を作成すること・個人のストレスチェック結果を当該労働者に通知すること・高ストレス者であって面接指導が必要と評価された労働者に対して、医師による面接指導の申出を行うように勧奨すること行うことが望ましい業務・高ストレスであって面接指導が必要と評価された労働者であって、医師による面接指導の申出を行わない者に対して、相談、専門機関の紹介等の支援を必要に応じて行うこと 3. 実施者に関連するコンテンツフォーマット/テンプレート・就業上の配慮に関する意見書法令チェック・ストレスチェック制度 ・健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブック・メンタルタフネス ハンドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ

1.セルフケアとはセルフケアとは、労働者が自分自身で行う健康管理です。心も体も良好な状態を保ち続けるめには、自分の状態に意識を向け必要なケアを実施することが大切です。職場における健康づくりには、問題が起きてから、体調を崩してからの対策よりも、未然防止が重要です。厚生労働省から発表されている『事業場における労働者の心の健康づくりのための指針』には、『セルフケア』、『ラインケア』、『事業場内産業保健スタッフ等によるケア』『事業場外資源によるケア』の4つのケアがあります。労働者自身がストレスに気づき、セルフケアできる知識と対処法を身に着け日常的に実施することは、職場のメンタルヘルス対策には必要不可欠です。セルフケアを労働者に取り組んでもらうためには、『生産性をあげるために有効である』ということを周知することが重要です。 2.メンタルヘルス不調の初期症状の例下記のような症状が2週間～1か月継続する場合は要注意です。＜身体面＞肩こり、頭痛、だるさ、睡眠障害、食欲不振、過食、発汗、依存傾向（アルコール、カフェイン、買い物など）＜精神面＞無気力感、集中力の欠如、イライラ、不安感、自責的な考え＜行動面＞遅刻や欠勤の増加、仕事におけるミスの増加、人に会いたくない、攻撃的な言動 3.セルフケアの方法セルフケアには色々な種類があり、実施する人に会った方法を選んで実施することが効果的です。＜セルフケアの方法の例＞・呼吸法・ストレッチ、軽い運動・十分な休息、睡眠・気分転換・周囲に相談する 4.ストレスチェックの実施職場のメンタルヘルス対策として実施するストレスチェックは、労働者にセルフケアを理解してもらうよい機会です。ストレスチェックの結果は、自分自身のストレス状態が可視化され、振り返る機会となります。ストレスチェックの実施とあわせて、セルフケア研修などを実施するのもよいでしょう。 5．セルフケアに関連するコンテンツ記事職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイントストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイント新入社員・若手社員のメンタルヘルスケア～ストレスチェックと不調を防ぐ方法とは？ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック講話資料ラインケアの基礎知識新人への接し方～ラインケアについて～メンタル不調の基礎知識▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．実施事務従事者実施事務従事者とは、ストレスチェック実施者の補助業務を行う人のことをさします。ストレスチェックを実施するのは、各事業場の産業医など労働衛生に関する知識を持った実施者ですが、ストレスチェックに関わる全ての実務を実施者が行うことは難しいため実施事務従事者が必要になります。実施事務従事者とは、実施者の指示により、ストレスチェックの実施の事務（個人の調査票のデータ入力、結果の出力又は記録の保存（事業者に指名された場合に限る）等を含む。）に携わる者と定義されます。参考：厚生労働省｜労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル ２．実施事務従事者の役割・業務実施事務従事者は、実施者の補佐的な立場で、実施者の指示の下、ストレスチェックにおける事務作業に従事する役割を担っています。実施事務従事者が行う主な業務は、ストレスチェックの質問票（調査票・ストレスチェックシート）配布や回収、データ入力、受検結果の出力、記録の保存などで、実施者の指示により労働者への受検結果の通知や医師による面接指導の申出勧奨をする場合もあります。努力義務となっている集団分析を行う際には、分析のための集計や分析担当者との窓口業務にも関わります。実施事務従事者は、事業場の衛生管理者やメンタルヘルス推進担当者を指名することが望ましいとされていますが、担う上で特別な資格は必要ありません。なお、ストレスチェックの結果が、人事上の不利益な取扱いに利用されることを防止するため、人事権のある人は、実施事務従事者になることはできません。（労働安全衛生規則第52条10の２）参考：アドバンテッジJOURNAL｜ストレスチェックの実施実務従事者と担当者との違いとは？ ３．実施実務従事者に関連するコンテンツフォーマット/テンプレート就業上の配慮に関する意見書法令チェックストレスチェック制度ガイドブック健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ラポールラポールとは、相談などに際しての心の繋がりのことをいいます。ラポ－ルは問題解決に向けて相談などを継続して進めるための基本となります。特に、初回対応の場面で重要となり、その後の成果に大きく影響するといえます。参考：こころの耳_用語解説２．ラポール形成とはラポールが形成されている状況は、信頼関係が形成されている状況といえます。ラポールが形成されている状態では、警戒心を抱かず、安心して、考えや感情を伝えることができます。つまり、ラポールが形成されることで、受容や共感が進み、信頼関係が構築されていきます。産業保健スタッフをはじめ、不安や悩みを抱える対象者と向き合うことが求められる役割を担う職種において、ラポールが形成されなければ、問題・課題の解決は起こりえないといえます。何気ないやり取りから誤解や勘違いなどの問題が生じたり、時には、人間関係が壊れてしまう可能性もあります。ラポール形成をする上では、初回の対応の瞬間から、自分自身の言語・非言語メッセージに気を付け、信頼を得ることができるよう努める必要があります。 ３．ラポールに関連するコンテンツ動画さんぽラーニング｜保健指導～流れや効果的に行うポイントを解説！～ARMのカウンセラーが面談のポイントを伝授！記事傾聴とは？意味や三原則、具体的な実践方法をわかりやすく解説生産性もアップ！社内コミュニケーションの活性化アイディア▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ノンヘルスセクターアプローチとは健康経営において、従業員の健康を支えるために、直接的には健康管理と関係がないように見える部門や活動にも焦点を当てることを意味します。これには、経営方針や企業文化など、従業員の健康に間接的に影響を与える要素が含まれます。 ２．ノンヘルスセクターアプローチの関連事項アデレート声明：全ての政策において健康を考慮する2010年にアデレートで開催されたWHOの国際会議にて「全ての政策において健康を考慮する」事に関する声明を発表しました。その中でコミュニティが主導する健康づくりの重要性がフォーカスされ、ノンヘルスセクターの領域も改善が必要であると認知されるようになりました。健康いきいき職場づくりに貢献職場のストレス要因の削減、公正な評価システムの確立、ポジティブな職場環境の構築などが挙げられ、これらの取り組みは従業員が健康でいきいきと働ける「健康いきいき職場づくり」に貢献され、結果として企業の業績向上にもつながるとされています。メンタルヘルスの問題に関連何かの要因でメンタルヘルスに問題が発生しており、これら医療保険分野と異なる分野（ノンヘルスセクター）が要因であると認識された場合、ノンヘルスセクターの分野にアプローチをしていき改善を行っていくことが重要とされております。 ３．ノンヘルスセクター領域とは以下のような分野でノンヘルスセクターアプローチは実施されます。　教育　　：健康教育や栄養教育を含む教育プログラムの実施。　労働環境：健康促進のための労働環境の整備や働き方改革。　都市計画：健康的な生活を促進するための都市計画や公共施設の整備。　経済　　：健康に関連する産業の発展や雇用創出。　環境　　：環境の改善や持続可能な開発が健康に寄与。健康は単なる医療の問題だけでなく、社会的・経済的・環境的な側面も含む総合的な視点で取り組むことが重視されます。ノンヘルスセクターアプローチは、予防的で包括的な健康戦略を展開し、社会全体の健康を向上させることを目指します。▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ブルーマンデー症候群とはブルーマンデー症候群とは、月曜日が近づくにつれて憂鬱になる心理のことです。土日休みの社会人を中心に使われることが多く、月曜日から仕事が始まることに対する、人の憂鬱な心理状態を表しています。この言葉は心理状態を指すものであり、医学的用語ではありません。具体的には、休日が残り少なくなる日曜日の夕方頃から憂鬱な気分になる人が多いようです。休日が楽しい時間であるほど、働いている時間の辛さや苦しさとのギャップが大きくなり、ブルーマンデー症候群の引き金となります。日本ではその時間帯にTVアニメ『サザエさん』を放送している地域が多く、アニメを見て「日曜ももう終わりか、明日から仕事だな」と、月曜日を意識するきっかけになることから、「サザエさん症候群」などの通称も存在します。仕事がうまく進んでいない、仕事上のコミュニケーションが苦手、などの不安要素がある人は、月曜日からの仕事を考え憂鬱になりやすい傾向にあります。他にも、性格的にまじめな人や、楽観的に考えるのが苦手なネガティブ思考な人も、ブルーマンデー症候群に陥りやすい可能性があるので注意が必要です。２．会社がすべき対策従業員がブルーマンデー症候群に陥ることは、大きなストレスを抱えていたり、メンタルヘルスの疾患に繋がったりする可能性があるサインと言えます。従業員がブルーマンデー症候群に陥らず、月曜日に気持ちよく出社するためにも、会社として働きやすい環境づくりを進めましょう。業務負担・労働時間の見直し特定の従業員に対する業務負担の集中や、頻繁な残業・長時間労働の慢性化など、従業員に過度の負担がかかる職場環境は見直しが必要です。業務の棚卸を行い、不必要な作業がないかのチェックを推進したり、個々に集中している仕事をチームで分散したりするなど、業務内容を整理してみると良いでしょう。人間関係に関する問題解決上司や同僚との関係性が悪い、誰かに相談しづらい環境、ハラスメントを受けているなど、職場の人間関係がブルーマンデー症候群の原因となっている場合は、人間関係の問題を解決することが大事です。人間関係に問題があると、コミュニケーション不足にもつながるため、仕事をする上で孤立してしまったり、相談できず1人で悩みを抱え込んでしまったりと良い影響がありません。1on1ミーティングの実施でどこに問題があるのか確認したり、心理的安全性を意識したチーム作りを行ったりするなどして解決する方法があります。メンタルヘルス研修の実施を行うブルーマンデー症候群は、メンタルの落ち込みや乱れが引き金になるパターンが多いです。このような負の気持ちに対する向き合い方を学ぶことで、気持ちが軽くなる場合もあります。例えば、全従業員向けにメンタルヘルス研修を実施し、メンタルが乱れたときの立て直し方などを発信するのも有効です。また、管理職に向けては、部下のメンタルヘルスを整えるためのアドバイスを行うのも良いでしょう。セルフケア方法の発信従業員が自身で「ブルーマンデー症候群かも」と予兆を感じたときに、アクションできるセルフケア方法を発信することも重要です。例えば、ダラダラと休む休日の過ごし方では、かえってだるさを感じる場合があります。これを予防するためには、軽いウォーキングを10～15分するなど身体を動かすことで血行促進を促します。このように、疲労の蓄積を防ぐアクティブ・レスト（積極的休養）を取り入れることを発信してみるのも良いでしょう。また従業員に、自身のストレスを客観的に理解する、セルフモニタリングの手法を教えることも大切です。セルフモニタリングが行えるようになると、ストレスを感じた時の自分の傾向や対処方法を理解できるため、ブルーマンデー症候群を防ぐためのセルフケアにもつながります。ブルーマンデー症候群にならないような職場環境を構築し、従業員が心身ともに健康で幸福な状態である、ウェルビーイングの実現を目指しましょう。３．ブルーマンデー症候群に関連するコンテンツ記事適応障害を抱える社員への支援冬季うつ病の症状や原因とは？自身や職場でできる対策を紹介コロナ禍のテレワークで意識したいコミュニケーションとは  ～「サイレントうつ」状態の予防にも～講話資料働く人に多いメンタルヘルス不調うつ病と適応障害について▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．メンタルタフネスとはメンタルタフネスとは、困難が降りかかった時に悪い感情に振り回されるのではなく、解決に向けた行動が起こせることを言います。人はストレスに直面すると、自分なりに解決策を考えて実行に移しますが、その時どのような方法でストレスに向き合うかは人によって異なります。この個人による差がメンタルタフネスの違いです。例えば、ストレス原因は同じでも、直面した時に激しく落ち込む人もいれば、全く気にしない人もいます。前者はストレスへの向き合い方が苦手な人であり、後者はそれが上手な人と言えます。しかし、メンタルタフネスは生来持っている「性格」ではなく、開発できる「スキル・能力」であるため、ストレスへの向き合い方を学ぶことでスムーズに解決できるようになるのです。２．メンタルタフネス度を高めるメリット個人としてストレスとの向き合い方をたくさん知っており、解決のための行動がとれるようになると、自らストレスに対処することができます。それにより熱意と組織等への愛着を持って、日々の仕事に取り組めるようになります。つまり、メンタルタフネス度が高まると、エンゲージメントの維持・向上につながると言えます。組織として従業員一人一人のメンタルタフネス度が高まれば、メンタルヘルス不調者が出にくくなります。また、自発的に業務に取り組む従業員が増え、生産性の高い組織を作ることができます。３．メンタルタフネス度を高めるためには仕事の量・難しさや職場の人間関係、評価などは自分では変えにくいものです。しかし、自分自身の「認知」や行動は変えられます。メンタルタフネスを構成する要素の中で特に核となるのが、「プラスの認知・行動/マイナスの認知・行動」です。前向きに考えなおしたり、問題解決に向けて行動したり、あるいは周りに相談したり、気分転換をしたり…。こうした「プラスの認知・行動」を増やすことで、メンタルタフネス度を高めることができます。逆に、無理だと諦めて問題から逃げたり、感情的になったりする「マイナスの認知・行動」を減らすことも大切です。こうしたマイナスの対処行動はストレス反応を高めてしまいます。組織としてメンタルタフネス度を高める仕組みを取り入れることは、メンタルヘルスケアやエンゲージメント観点の対策のみでなく、健康経営推進や離職対策、ハラスメント防止にもつながります。いまだからこそ、メンタルタフネス度向上に目を向けてみてはいかがでしょうか。４．メンタルタフネスに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とはストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチメンタルヘルス研修で社員の心の健康を守る。人気の研修テーマを紹介ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．アサーションとはアサーションとは、コミュニケーションスキルのひとつで、自分も相手も大切にしながら、率直・誠実に自分の意見や気持ちを伝える方法のことです。「自己主張」を意味する英語の"assertio"からきています。1950年代のアメリカで、行動療法という心理療法の中から生まれ、自己主張が苦手な人に対するカウンセリング技法として活用されてきました。近年アサーションが注目されて広まりを見せているのは、多様性（ダイバーシティ）やハラスメント意識の高まり、コロナ禍による非対面コミュニケーションの増加といった背景があります。アサーションを活用すれば、お互いの違いを理解し尊重する力を養え、その場の空気感や相手の表情・しぐさといった細かな変化が見えないオンライン上のコミュニケーションの円滑化にも役立つと考えられています。２．企業がアサーションを取り入れるメリットアサーションを取り入れると、従業員同士のコミュニケーションが活性化するだけでなく、従業員のメンタル不調の予防にもつながります。ここでは企業が期待できるメリットを紹介します。職場の人間関係が良好になるアサーションを取り入れて従業員が上手な自己表現を身につければ、立場や価値観の違いを超えて、円満な関係を築けるようになります。相手を尊重しつつ対等な立場で議論ができるため、社内のコミュニケーションが活性化できます。ハラスメントの発生予防にもつながり、「風通しの良い職場」作りの第一歩となるでしょう。業務が円滑に進む従業員同士で適切な意見交換が行えるようになると、業務の効率化、ひいては組織全体の生産性向上につながるでしょう。相手に不快感を与えずに伝えるべき意見を伝えられるので、無用なトラブルも防げます。従業員のストレスが軽減される従業員同士が適切な意思疎通を行えるようになり、人間関係でのストレスが軽減されます。我慢することが減り、健全なコミュニケーションが図れて心理的安全性が保たれるでしょう。人間関係のストレスなどが引き金となるメンタル不調の予防にもつながります。３．アサーションを身につけるトレーニング方法アサーションを身につけるには、自分の自己表現タイプを注視しながら、いくつかのコミュニケーションスキルを意識して相手と接していくのが効果的です。アサーションで提唱される3つの自己表現タイプアグレッシブ：攻撃タイプアグレッシブとは相手の気持ちを無視して、自分の意見や価値観を押し付けるタイプです。自分の意見が正しいと思い込んでいて、相手を言いくるめて優位に立とうとします。意見をはっきりと言えるのは良いのですが、周囲との軋轢が生じやすく、結果的に組織に損害を与える事態になりかねません。ノンアサーティブ：受け身タイプノンアサーティブとは、自己主張が苦手で、自分よりも相手の主張を優先するタイプです。優しくて控えめな人が陥りやすく、根底に「相手に嫌われたくない」「否定されたくない」という思いがあります。ノンアサーティブタイプの人は、自分の意見を抑えこんでいるためストレスを抱え込みがちです。また相手の意見に従っているので、責任感が薄かったり、言い訳が多くなったりする傾向もあります。アサーティブ：バランスタイプアサーティブとは、アグレッシブとノンアサーティブの良いところをバランス良く兼ね備えているタイプです。相手の気持ちに配慮したうえで、自分の意見を伝えられます。また場の空気を読み、状況に応じて適切な言葉や態度で表現できます。アサーティブタイプの人は良好な人間関係を構築できるので、ストレスも溜め込みにくいでしょう。3タイプの中では、アサーティブタイプが目指すべき理想の姿といえます。トレーニング方法①　DESC法を活用するDESC（デスク）法とは、以下の4つの順番に主張を伝えるコミュニケーション手法です。1⃣describe（描写）：主観を交えず、客観的に状況を伝える2⃣explain（表現）：主観的に自分の意見や気持ちを表現する3⃣suggest（提案）：相手にも寄り添った打開策や解決策を提案する4⃣choose（選択）：相手の意見を受け、自分の行動を選択するまた、産業保健スタッフや人事担当者、上司が他の従業員や部下に接する際には、これに加えて今後についてのフォローや相談しやすい雰囲気を心がけるといった、次につながる言動や雰囲気を心がけましょう。トレーニング方法②　Iメッセージで伝えるI（アイ）メッセージとは、主語を「わたし」にして意見を伝えるコミュニケーション手法のことです。愛艇への要望や反対意見を示す場合、主語が「あなた（YOU）」だと相手を否定しているように受け取られかねません。例えば「あなた（YOU）はこの業務をやっといて」「あなた（YOU）にはこれはまだ早い」などです。主語を「わたし（I）」にして「わたし（I）はこう思う」「こうしてくれると（わたしは）嬉しい」のように伝えると、相手を攻めているようなニュアンスが消え、気持ちが伝わりやすくなります。トレーニング方法③　非言語コミュニケーションを織り交ぜる言葉で伝える以外にも、表情や声、態度、ボディランゲージなどの非言語コミュニケーションにも気を配る必要があります。言葉が適切でも、硬い表情だったり荒々しい声のトーンだったりすると、相手からは攻撃的にみえることがあるので、相手も気持ちよく対応できる接し方を心がけてください。４．従業員にアサーションを浸透させる方法職場内にアサーションを浸透させるには、定期的な社内研修と継続的な実践を行っていく必要があります。従業員へ行う重要な研修のひとつとして取り組むのがおすすめです。アサーションへの理解を深める研修を実施する職場にアサーションを浸透させるには、全社員を対象とした社内研修に組み込むのがおすすめです。研修の内容は、アサーションとは何か、アサーションの必要性、自己表現タイプのチェック、実践方法などを取り入れると良いでしょう。また、アサーションについて意味を理解した上でロールプレイングを行えるとより効果的です。実演が難しい場合は、座学研修のワークに組み込むのもよいでしょう。現場で実践しフィードバック/フォローする研修で学んだことを現場でいかせているか確認し、不十分な場合にはフォローやフィードバックができる体制を構築しましょう。会議や日頃の会話の中で意識できているか、相手だけでなく自分も含めてチェックを行います。定期的に研修会を行うなど振り返る機会を作りながら継続的にトレーニングを実施し、周囲とともに意識していくことが大切です。５．アサーションに関連するコンテンツ動画コミュニケーションスタイルを理解して実践に活かす各コミュニケーションスタイルの種類コミュニケーションスタイルを学ぶ目的とは？リモートワークにおける「マネジメントコミュニケーション」のコツ記事効果的な保健指導の為の行動変容ステージに基づく５つのアプローチ仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説計画的偶発性理論とは？キャリアを形成するための5つの行動特性と応用方法適応障害を抱える社員への支援産業看護職の心得～意外と知らない企業で働く上での常識とは？～現場で使える！産業保健スタッフも知っておくべき特定保健指導のポイントガイドブックEQハンドブック ビジネス活用編若手社員エンゲージメント向上ガイドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ボアアウトとはボアアウト（Bore out）とは仕事や生活面において常に物足りなさを感じ、やる気の衰退や不安などからメンタルヘルスに支障をきたしている状態を指します。「boring（退屈）」から生まれた言葉であり、2007年ごろに提唱されております。退屈症候群とも呼ばれます。症状としては退屈感、不安感、危機感、自己否定など動けない状態であるのにその状態に不安や危機感を覚える悪循環の状態です。自己評価を著しく低下するなどの症状も見受けられます。２．ボアアウトによるビジネスへの影響仕事での生産性の低下が主に上げられます。また、ボアアウトの従業員がいる場合、組織のメンバーのモチベーションやパフォーマンスに影響する事が懸念されます。このようなメンタルヘルスで業務を行っても十分な成果が得られず、自信の低下などからキャリアアップなどにも影響を及ぼします。３．ボアアウトの解消方法ボアアウトの解消が必要な場合は早めのアクションが適切です。ただメンタルヘルスの領域となりますので解消方法は人それぞれです。今回はいくつかの例をご紹介します。目標設定を大きなものから適切なものに変更する高すぎる目標はもちろん変更が必要ですが、適切な目標設定（状況によっては小さい目標）に変更をし、達成感を多く得る環境を準備します。まずは該当者の自信が付け、モチベーションの向上をさせることが必要です。ワークライフバランスを確認するボアアウトの状況では仕事とプライベートのバランスが適切でないケースがあります。睡眠はもちろんですが趣味の時間の確保、食事をしっかりと取る事など基本的な部分の見直しも忘れずに確認ください。悩み相談などのコミュニケーションが行えているかの確認業務の連携などコミュニケーション不足によりボアアウトを引き起こしてしまうことがあります。上司や同僚に相談できているかなどの日常で不安となることが恒常的に発生していないかの確認も非常に重要です。４．ボアアウトに関連するワードバーンアウト（燃え尽き症候群）との違いやる気の衰退や不眠、食生活の乱れなどに多様な症状が出ますが、発症要因が異なります。繰り返し単調な作業の繰り返しなどで発症するボアアウトは、高い熱量で仕事に打ち込んでいた方が突然パフォーマンスが低下したり動けなくなってしまうバーンアウトとは大きく異なります。現時点でもボアアウトが発生している要因が続いている可能性があるため、早めの環境改善が必要な場合が多い事も異なる点になります。テレワーク/リモートワークとの関連性出社型から在宅型に切り替わった事による環境の変化や業務内容の変更などで働き方が変化したことによるストレスや不安からもこのボアアウトが発症するケースがありますのでご注意ください。▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．レジリエンスとはレジリエンスとは、直訳すると「回復力」「弾力性」「しなやかさ」を意味する単語です。これを心理学では、困難な問題や危機的な状況、トラブルやストレスに対する回復力として定義されています。２．ビジネスにおけるレジリエンスビジネスの場面においては、仕事のストレスや逆境を跳ね返す回復力のことを指します。レジリエンスが高い人、またはそれを身につけることによって、逆境においても落ち着いて処理ができたり、素早く対応したりすることが可能になります。レジリエンスを兼ね備えた人は、健康でいきいきとしていて、心身ともに健康な状態でいることができ、仕事上で困難なことや、今まで経験したことがないことを任されたときにも、うまく乗り越えられます。レジリエンスは、ストレス社会をしなやかに生き抜く上で重要なスキルと言えます。また、人事部門の役割として、従業員のレジリエンスを高めるように努めることは、個々の心身の健康を維持し生産性を高めることにもつながります。３．レジリエンスの６つの要素レジリエンスの向上には次の６つの要素が重要であるといわれています。これらは研修やコーチングを受けて、後天的に高めることができます。自分の軸ここでの自分の軸とは価値観ともいえるもので、自分の軸がある人は困難な状況でも冷静に対処できます。しなやかな思考自分の考え方のみにこだわることなく、違う意見を取り入れることができる力です。対応力問題を解決する力で、自分ではコントロールできない問題には距離をとり、自分でコントロールできること、調整できることに注力することができます。人とのつながり1人で解決できない問題も、上司や同僚と一緒に取り組むことで解決につなげたり、心の支えとして困難を乗り越えたりすることを可能にします。セルフコントロールストレスがかかったり、負の感情が沸き上がったりしたとしても、冷静に自分の感情をコントロールすることで問題に冷静に対処します。ライフスタイルバランスのとれた生活や、仕事以外のものへの好奇心は、仕事のストレスからリフレッシュしたり新たな活力を生み出したりすることができます。４．レジリエンスを高める施策従業員のレジリエンス能力の高さはそのまま競争力の高さにつながります。レジリエンスを高めるための施策として、例を挙げてみましょう。社内のコミュニティーを形成する社内でのコミュニケーションの機会を増やしエンゲージメントを高めます。レジリエント・リーダーを育成するレジリエンス能力の高い人材をリーダーとして周りに働きかけることで、組織全体がレジリエンス能力を身につけていきます。課題解決能力の高い人材育成人事・総務主導で、アンガーマネジメントなどの研修を取り入れ、レジリエンスの高い人材を育成していきます。上記の施策は一例にすぎません。従業員自身のセルフケアも重要ですが、企業としても個々のレジリエンス力向上のための施策を打っていくことはとても重要といえるでしょう。5．レジリエンスに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは自分自身のレジリエンスを育てる方法 ～産業保健師に必要なしなやかな強さとは～レジリエンスを育てよう ～アフターコロナの産業保健師に必要なしなやかな強さとは〜新入社員・若手社員のメンタルヘルスケア～ストレスチェックと不調を防ぐ方法とは？▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ラインケアとはラインケアとは、直属の上司など管理監督者が、部下の不調に気づき、相談対応や職場環境の改善といった取り組みを行うことをいいます。厚生労働省では、「労働者の心の保持増進のための指針」において、メンタルヘルスケアを「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の４つのケアに分類しており、そのうちのひとつがラインケアと呼ばれるものです。関連用語：4つのケア２．上司に求められるもの部下の健康を守る義務がある管理監督者（管理職）は、部下からの相談への対応や職場環境の把握・改善など、メンタルヘルス対策で大きな役割を担っているといえます。日常、コミュニケーションを取っている上司は、部下の不調の早期発見、細かいケアをする上でも重要な存在といえます。・いち早く気づくこと管理監督者である上司が、「部下の健康状態を把握する」上で大切なのは、「いつもと違う」ことに早く気づくことです。そのためには、部下の状態をよく観察する必要がありますが、テレワーク環境下では相手の状況が見えづらく、不調の発見が遅れるリスクもあります。オフライン・オンライン問わず部下が相談しやすい環境を整え、これまで以上にコミュニケーションを図ることを心がけましょう。・傾聴する次に上司が行うべきは、部下の話を聞くことです。そのために重要なポイントは、上司が話をすることではなく、部下の状態を受け止め、相手の立場に立って話を聞くことが重要です。・個人情報の保護管理監督者は、部下の健康情報を含む個人情報の保護及び部下の意思の尊重に努めなければなりません。法令を守ることはもとより、情報を保護する姿勢が信頼関係の構築にもつながります。３．ラインケアを適切に行うためにラインケアを実行し、社員と良好なコミュニケーションをとり、社員がストレスなく働ける職場環境をつくりだすことが、社員一人ひとりの生産性を向上させ、その結果企業経営を良好に継続していくことにつながります。管理監督者が適切なラインケアを行えるよう、企業側も以下のようなフォローを心がけましょう。・職場環境の改善部下との面談、ストレスチェックを基に職場環境の評価、衛生委員会を設置するなど、組織として職場環境を改善していくことが求められます。関連用語：ストレスチェック・管理監督者へのラインケア研修の実施部長や課長、マネージャーなどの、ラインにおける管理監督者が適切なラインケアを実行できるようにしていくことは企業経営上重要です。人事・総務部門主導で、管理監督者向けのラインケアの研修を実施するとよいでしょう。人事・総務部門においては、ラインの監督管理者たる上司が、こうした対応を適切に行えるよう、日頃から啓発やトレーニングをする必要があります。４．ラインケアに関連するコンテンツ記事職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイントストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイント新入社員・若手社員のメンタルヘルスケア～ストレスチェックと不調を防ぐ方法とは？ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック講話資料ラインケアの基礎知識新人への接し方～ラインケアについて～メンタル不調の基礎知識▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．4つのケアとは4つのケアとは、厚生労働省がメンタルヘルス対策において推奨している「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケア」のことを指します。各企業がメンタルヘルス対策を行う際には、この4つのケアを念頭において施策を進めると効果的です。参考 : https://www.mhlw.go.jp/content/000560416.pdf２．4つのケアの特徴ここでは、4つのケアについて具体的に説明します。・セルフケア従業員が自分自身で行うケアを指します。セルフケア研修などでメンタルヘルスについての基本を学ぶことで、自らのストレスに気付き未然予防することがある程度可能になります。また、年に1回実施することが義務付けられているストレスチェックによる判定で自身の心身の状況を把握することも有効です。・ラインによるケア部下を持つ管理監督者が行うケアのことを指します。管理監督者は日ごろから職場に目を配り、部下の相談に応じながら、職場環境の改善や部下の異変(※)の早期把握と対応、メンタルヘルス不調者の職場復帰支援などを担い、職場の活性化を目指すことが求められます。※部下の異変の例：早退、遅刻、無断欠勤、不自然な言動、ミスが増える、服装や身だしなみの乱れ、ほか・事業場内産業保健スタッフ等によるケア50人以上の従業員がいる事業場には産業医の選任義務があります。また、規模が大きい組織などでは、産業医以外に保健師や看護師、心理士などが在籍していることもあります。そのような専門的な知識を持つ産業保健スタッフと人事総務部門のスタッフなどが連携して、効果的なセルフケアとラインケアが実施できるよう、企業内のメンタルヘルス対策の企画立案や推進などを行います。・事業場外資源によるケアメンタルヘルスケアには専門知識が必要なため、専門的な機関のアドバイスやサポートを取り入れたほうが安全かつ効果的です。産業医にもそれぞれ専門があるためメンタルへルス領域の対応ができないという場合があります。事業場内の産業保健スタッフと外部の専門機関の協力体制を取ることで、より効果的な施策を実施することが可能になります。事業場外資源によるケアには以下の種類があります。・従業員支援プログラム（EAP）・労災病院・診療所・都道府県産業保健推進センター・地域産業保健センター、ほかストレス社会と言われる現代において、しっかりとメンタルヘルス対策を行っていく企業こそが、競争力を高め業績を上げていく可能性が高いと言えます。「従業員個人を支援する＝企業の生産性や価値を向上させる」というメンタルヘルスケアの重要性を理解し、4つのケアを念頭においた活動計画の立案と実行を目指していきましょう。３．4つのケアに関連するコンテンツ記事職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイント動画メンタルヘルスケアの5つのポイント講話資料ラインケアの基礎知識メンタル不調の基礎知識▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．メンタルヘルスとはメンタルヘルスとは直訳すると「精神保健」、もっとやわらかく言うと「こころの健康を保つ」ということです。今、多くの企業でこころの健康が保てなくなって仕事ができなくなり、会社を休職したり、退職したりする人が増えています。わが国ではうつ病で病院に通う人は１００万人を超えているといわれています。企業においても多くの労働者がこころの健康の問題を抱えているといえます。２．メンタルヘルス対策における取り組みメンタルヘルス対策における取り組みには、一次予防・二次予防・三次予防があります。一次予防：メンタルヘルス不調の未然防止そもそも「不調を発生させないこと」が最も重要です。どのルートで従業員全員にケアを届けるかがポイントとなります。従業員に対しては、セルフケアやラインケアに関する教育を行ったり、ストレスチェック結果のフィードバックを行い、状態の「見える化」と状態に応じた打ち手を支援したりすることが考えられます。また、従業員が相談できる窓口を確保するとともに、発信を強化し、その情報を浸透させていくことも重要です。二次予防：早期発見と適切な対応不調を速やかにキャッチし、それらをこぼさず対応できるよう、広く網を張る施策をとりましょう。具体的には、管理職に向けた部下の不調の早期発見・ケアに関する情報提供や、短スパンで行うサーベイやセルフチェックなど、状態の「見える化」の支援が挙げられます。在宅勤務下では難しさもあることと思いますが、ラインケアは引き続き重要です。勤怠の乱れなどに着目し早期に発見できるとよいでしょう。1on1の仕組みも広がっていますが、仕組み化した上で、スキルの部分としていかに部下の話を聞くか、業務に関わる情報を吸い上げるだけではなくて背景にある気持ちまで寄り添って聞くか、という傾聴力なども今一度見直したい部分です。また、早めに専門家につなぐことも重要です。ストレスチェック後の医師面接やカウンセリングなどが従業員に使われやすい状況であるか、今一度見直しましょう。三次予防：再発防止・職場復帰支援ここでは「再発させないこと」が要となります。外部リソースも適切に活用しながら、できる部分から着実に行っていきましょう。人事部門ができる対応として、職場復帰プログラムを整備することが求められます。必要な事業場内産業保健スタッフの確保が難しい場合は、衛生推進者または安全衛生推進者を事業場内メンタルヘルス推進担当に選任するとともに、都道府県産業保健総合支援センターなど、事業場外資源を積極的に活用するのも良いでしょう。コロナ禍ではオンラインでのリワークプログラム（eリワーク）の活用も広がりを見せています。人事・休職者双方が負担の少ない方法を探していくことも、重要な観点と言えるでしょう。３．メンタルヘルスに関連するコンテンツ記事仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは海外赴任者の健康管理って何する？赴任前から帰任時までのサポートを徹底解説！自分自身のレジリエンスを育てる方法 ～産業保健師に必要なしなやかな強さとは～職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？適応障害を抱える社員への支援産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイントキャリアに関する便利なツールのご紹介ストレスマインドセットとは？レジリエンスを育てよう ～アフターコロナの産業保健師に必要なしなやかな強さとは〜健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略人生100年時代の産業保健職のキャリアストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ動画事例から考えるポジティブ心理学介入メンタルヘルスケアの5つのポイントパルスサーベイを活用した『研修効果測定』のポイントメンタルヘルス不調者に対する復職支援の定石と再発防止策ガイドブック両立支援につながる休業者管理健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブックメンタルヘルス研修の組み立て方とオンライン化のポイントメンタルタフネス ハンドブック講話資料職場復帰後のサポート働く人に多いメンタルヘルス不調メンタルヘルス不調の回復のプロセスメンタルヘルス不調の早期発見のポイント採用面接の注意点ラインケアの基礎知識ストレスチェック制度メンタル不調の基礎知識うつ病と適応障害についてフォーマット/テンプレート定期健康診断における保健指導記録表▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．マインドフルネスとはマインドフルネスとは、具体的には日々の悩み事や不安な感情や気が散ってしまうことを鎮め、「この瞬間」に集中する精神状態を意識的につくっていくことです。その代表的な手法として、「瞑想」が用いられることが有名です。また、学術的な視点では、早稲田大学教授の熊野宏昭氏によると、「今の瞬間の現実に常に気づきを向け、その現実をあるがままに知覚し、それに対する思考や感情にはとらわれないでいる心の持ち方、存在の在り様」1）と説明される状態を指すようです。 たとえば人が思い悩んでいる時、仕事で失敗してしまったことを何度も思い出したり、次のプレゼンでうまくできるかどうか不安になったりと、時間軸上の過去か未来の思考に注意が向いてしまっています。そのため、今目の前にある仕事に集中できず、手がおろそかになってしまうのです。マインドフルネスのプロセスは、自分の注意が過去や未来についての思考に向いている事実にまず気づくこと。そして、そうした思考に注意をうばわれないようにし、代わりに現在の自分が知覚している自分の身体の外側にある環境中の刺激（光、音、におい、触感など）、また自分の内側にある身体の感覚などに注意を戻すことが、最初の一歩になります。引用1) 熊野宏昭．マインドフルネスそしてACT（アクセプタンス&コミットメント・セラピーへ―二十一世紀の自分探しプロジェクト―．東京：星和書店；2011.２．マインドフルネス実践による職場の活性化職場でマインドフルネスを実践することで、ポジティブな状態をより体験できるようになることが、科学的な研究の積み重ねによって明らかになってきています。イースト・ロンドン大学心理学科のティム・ローマス講師らが、職場でマインドフルネスのプログラムを提供して効果を調べた研究結果によれば、ストレスや燃え尽き症候群（バーンアウト）といったいわゆるネガティブな状態の改善に加え、仕事のパフォーマンスやコンパッション（思いやり）／共感性、ウェルビーイングといった状態の向上にも効果が見られました2）。企業がマインドフルネスの意味や必要性を理解し、従業員にトレーニングを促すことはとても重要です。医学・心理学の分野で典型的な手法とされる「マインドフルネスストレス低減法（MBSR）」という手法を参考に瞑想やヨガ、ボディスキャンといった具体的なトレーニングをおこなうことで、従業員のマインドフルネス向上が期待できます。職場を活性化させるための1つの方法として、マインドフルネスの実践を取り入れてみてはいかがでしょうか。引用2) Lomas, T., Medina, J. C., Ivtzan, I., Rupprecht, S., & Eiroa-Orosa, F. J. (2019). Mindfulness-based interventions in the workplace: An inclusive systematic review and meta-analysis of their impact upon wellbeing. The Journal of Positive Psychology, 14, 625-640.３．マインドフルネスに関連するコンテンツ記事「心理的柔軟性」強化のすすめ ～「やってみる」「気づく」2つのスキルで自律的行動を実現する～メンタルヘルス研修で社員の心の健康を守る。人気の研修テーマを紹介マインドフルネスを活用したパワハラ防止教育の可能性とは動画ストレス・マネジメントの鍵はマインドセット新型コロナウイルス流行による心理的不安にマインドフルネスで対処する講話資料マインドフルネス▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．バーンアウト（燃え尽き症候群）とはバーンアウト（burnout）とは、これまで熱心に仕事に取り組んでいた人が、突然、あたかも「燃え尽きたように」意欲を失ったり、心身のエネルギーを消耗して無気力状態になってしまうような状態を指します。1970 年代にアメリカの精神心理学者のハーバート・フロイデンバーガー博士が提唱した概念であり、日本語では「燃え尽き症候群」とも呼ばれています。バーンアウトは、対人サービス従事者の職務ストレスとして知られており、特に医療や福祉、教育などの公共サービス領域で仕事をしている人が陥りやすい傾向にあると言われています。しかしながら、現代社会においては上記以外にも、様々な領域・職種の人々が自身の知識や技術にもとづいたサービスを顧客に提供していることから、誰でも燃え尽きてしまう危険性を孕んでいます。バーンアウトの状態に陥ると、メンタルヘルスに不調が生じるだけでなく、パフォーマンスの低下や休職につながることも明らかになってきています。さらに症状が進めば、「今すぐに仕事を辞めたい」と従業員の離職につながる可能性もあるため、企業はこうした事態にならないよう対策を施す必要があります。２．バーンアウトの具体的な症状バーンアウトについてはさまざまな実証研究が進んでおり、アメリカの社会心理学者であるマスラック博士を中心とした研究グループによってMaslach Burnout Inventory（MBI）と呼ばれる尺度が開発されています。このMBIによると、以下の３つが燃え尽き症候群の代表的な症状であるとされています。①情緒的消耗感情緒的に仕事に力を尽くした結果、疲れ果ててしまった状態を情緒的消耗感と表現します。研究者たちの間では、この情緒的消耗感がバーンアウトの主症状であると考えられています。②脱人格化顧客やクライエントに対して、彼らの人格を無視した思いやりのない態度を取ってしまう症状を脱人格化といいます。③個人的達成感の低下情緒的消耗感や脱人格化の状態は、対人サービス従事者が提供するサービスの質そのものに影響を与えます。それにともない、仕事の成果に対する達成感や有能感が著しく低下した状態になります。こうしたバーンアウトを防ぐには、職務における他人とのかかわり方に関する考え方やパーソナリティといった個人的要因や、過重労働や職務における自律性の欠如、役割のあいまいさといった環境要因をしっかりと把握することが重要です。そして産業保健スタッフとしては、バーンアウトに陥りそうな従業員の発見・ケアや、バーンアウトしてしまった従業員のアフターフォロー・職場復帰の支援を行いましょう。また従業員側も自らのストレス耐性を高めたり、プライベートの自分と職務上の役割を明確に切り分けることを意識したりして、日頃からバーンアウトを予防する意識を持つことが大切です。３．バーンアウトに関連するコンテンツ記事エンゲージメント対策に「とりあえずタレントマネジメント」は不十分？成果を出すための“二刀流”のアプローチとは従業員のバーンアウト（燃え尽き症候群）。企業側の対応や予防のためにできること▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．適応障害とは適応障害とは、日常生活や職場において起きた出来事や環境の変化などにうまく適応できず、特定の出来事をストレスに感じることに起因してさまざまな気分や行動面に症状が表れる状態をいいます。２．適応障害に見られる主な症状適応障害は、抑うつ気分や不安感、怒り、神経過敏、めまいや発汗の他、無断欠勤、暴言、暴力など行動面にも症状が現れます。仕事中に突然緊張感に襲われるといったことや、ある特定の状況や出来事に恐怖感をおぼえるなども症状の一つといえます。これらの症状は精神的症状、身体的症状、行動的症状の3種類に大別できます。こういった精神的な症状はうつ病と似たものであり、一見同一視されてしまいがちですが、、適応障害の場合、環境が変わると症状が落ち着くといった違いがあります。ストレスが原因であることが明確であれば、そのストレスから一定期間距離を置くことで症状は改善されます。しかし、その状態から逃れることができないと症状が悪化する恐れがあります。その従業員自身が状況を改善しようとする取り組みも重要でしょう。３．適応障害かもしれない従業員への対処法適応障害の場合、ストレスの原因となる状況や出来事解放されれば、症状は改善されるわけですから、そのストレス原因を取り除くことを一番に考える必要があります。従業員に適応障害と思われる症状が見受けられる場合は、まずは産業医に相談してみることが有効です。医者の立場から企業に対して有効なアドバイスを受けることができます。また、必要であれば専門医の診察を紹介することも可能です。産業医の見解で、ストレスの原因がわかる場合には、その指導に従って職場環境を改善していく必要があります。例えば、ストレスの原因が職場の人間関係である場合、周囲の人間の理解をもらいながら改善することに努めます。場合によっては配置転換も視野に入れて対処することも考えなければなりません。一方、ストレスの原因が、急な配置転換で望まない業務を続けていたり、人員不足により過度の業務負担があったりするなど、職場環境にある場合、業務内容の見直しや適正な人員補充を行うなどの対処によって、ストレスの原因を取り除く必要があります。適応障害の症状を正しく理解することは早期発見対処につながります。従業員にその症状が見受けられる場合は、速やかに産業医に相談してください。４．適応障害に関連するコンテンツ記事適応障害を抱える社員への支援メンタルヘルス研修で社員の心の健康を守る。人気の研修テーマを紹介講話資料働く人に多いメンタルヘルス不調ラインケアの基礎知識うつ病と適応障害について▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ストレスチェックとはストレスチェックとは、労働安全衛生法改正により2015年12月からスタートした制度になります。常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、すべての労働者に年1回のストレスチェック実施が義務付けられています。ストレスチェック制度は「労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する」「職場環境の改善」という2つの目的のもと実施され、具体的には以下の効果が期待されています。・労働者自身にストレスの状況について気づきを促すことが未然予防につながる・検査結果を集団分析して課題にアプローチすることで、職場環境の改善につながる近年メンタルヘルス不調者は増え続けており、厚生労働省が公表した平成29年度の「過労死等の労災補償状況」では精神障害の労災認定件数が過去最多となっています。メンタルヘルス不調になる原因は多くの場合、長時間労働やハラスメントが起きやすい風土など職場に起因しています。ストレスチェック制度は、企業がメンタルヘルスの問題に本格的に取り組み、健全な職場環境を構築していくためにスタートした施策だといえます。２．ストレスチェックの実施方法ストレスチェックの実施方法はいくつかあり、厚生労働省で推奨されている実施方法とチェック内容を紹介しています。調査票を用いた点数評価規則第52条の9第1項第1号〜第3号に規定されている3つの領域に関するアンケート項目を検査することが決められています。ストレスチェックシートのアンケート項目厚生労働省の指針によると、ストレスチェック実施の際に用いられる調査票には、「職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目」「当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」「職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目」の3点が含まれていれば、「実施者の意見および衛生委員会などでの調査審議を踏まえて事業者の判断により選択できる」とされています。高ストレス者の選定高ストレス者の定義は一般に「自覚症状が高い者や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い者」とされていますが、明確な判断基準はありません。 あらかじめ高ストレス者の判断基準を決めたうえでストレスチェックを実施することで、従業員の中でストレスを強く感じている人を選定することができます。そして医師による面接指導の実施などによって高ストレス者のストレスを軽減させるように事業者が対処することで、メンタルヘルスの不調を防止することができます。ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的に義務化されています。 ストレスチェックの報告義務を守らないと安全配慮義務違反に該当する恐れもあります。しかし、義務だからやらなければならないと考えるのではなく、ストレスチェック制度を有効活用して従業員のこころの健康を支えること、また組織の課題解消に取り組むことをぜひ意識してほしいと思います。３．ストレスチェックに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは海外赴任者の健康管理って何する？赴任前から帰任時までのサポートを徹底解説！職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？従業員のバーンアウト（燃え尽き症候群）。企業側の対応や予防のためにできること衛生委員会には出席すべき？産業保健スタッフが衛生委員会に出席するメリットと効果的な活用方法産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイントストレスマインドセットとは？分析って必要？産業保健の現場で「データ分析」を勧める３つの理由【2023年版】毎月の衛生委員会で悩まない！衛生講話の年間テーマ健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略職場における法令って？産業保健に関わる主な３つの法律事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ【メンタルヘルスに留まらない】健康経営を加速させるストレスチェックの活用方法を徹底解説メンタルコーチングとは？メンタルトレーニングとの違いやメリットを紹介産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイント働き方が大きく変わった今こそ必要な『企業のメンタルヘルス対策』のポイントとは新入社員・若手社員のメンタルヘルスケア～ストレスチェックと不調を防ぐ方法とは？ガイドブック健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブック講話資料ストレスチェック制度集団分析を活用しましょうフォーマット/テンプレート面談記録表就業上の配慮に関する意見書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．高ストレス者とは高ストレス者とは、ストレスチェックによって高ストレスと判明し、面接指導が必要であるとストレスチェック実施者が判定した人を指します。参考 : https://kokoro.mhlw.go.jp/mensetsushidou/高ストレス者の判定基準として明確に定められたものはありませんが、ストレスチェックを実施する前に、実施者の意見および衛生委員会などの調査・審議により、高ストレス者の評価基準を設定する必要があります。厚生労働省が公表しているストレスチェック制度実施マニュアルで紹介されている高ストレス者の判定基準では、ストレスチェックを受けた労働者の10％程度が高ストレス者となるように設計されています。なお、ストレスチェックの結果を評価して高ストレス者を選定する際、事業者が受検結果や選定結果を知ることはできません。労働者の受検結果を評価するのは「実施者」なので、この時点で選定結果を知っているのは、実施者および実施事務従事者のみとなります。労働者に通知するストレスチェックの受検結果では、「ストレスの要因に関する項目」「心身のストレス反応に関する項目」「周囲のサポートに関する項目」という3つの領域におけるストレスレベルを点数で表すほか、ストレスの程度や医師による面接指導の対象者であるかどうかが記されていなければなりません。ストレスチェックの受検結果が、実施者および実施事務労働者から労働者に通知されても、事業者は受検結果について知ることはできません。ただし、労働者が通知を受け取った後、その労働者の同意を得た場合に限り、事業者も受検結果を把握することができます。ストレスチェック実施において知り得た個人情報を第三者に漏らすことは禁止されています。高ストレス者の情報をその人の上長などに本人の同意なしに伝えることは守秘義務違反となりますので、情報の取り扱いには十分に注意しましょう。高ストレス者の判断基準の設計はゼロから行うことも可能ですが、担当者の方の業務負担を減らしたいという場合は、厚生労働省のストレスチェック実施プログラム(https://stresscheck.mhlw.go.jp/)の活用や、膨大なストレスチェックデータで他社との比較検討が可能な当社サービス(https://sampolab-ad.com/page/toughness_lp)の導入も検討してみてはいかがでしょうか。２．高ストレス者が多い職場を改善するポイント高ストレス者が多い職場を改善するためのポイントとしては、以下の4つのポイントが重要です。ポイント１：経営層の理解を得る人事部門主導で職場改善を進めることも可能ですが、ハイリスク職場の管理者が結果に無関心であったり、非協力的であったりする場合、なかなかアプローチしづらいのが実情ではないでしょうか。職場改善のプロセスを上手く推進するためには、経営層の理解を得ることが不可欠です。ポイント２：個人批判をしないストレスチェックの結果はあくまでも回答者の主観で「そう感じている」度合いを示しているものなので、管理者の成績のように評価するものではありません。また、数値の背景には、管理職からの働きかけのみでは改善が困難な状況が有るかもしれません。チームの管理者への個人批判などは避け、管理職の気持ちに寄り添ったフィードバックが求められます。ポイント３：良好点に触れるネガティブ結果のフィードバックのみでは、管理職を責めている印象を与えかねません。結果の中でも良かったところや、問題ではなかったところを併せて報告するようにしましょう。また、仮に悪かった結果が有ったとしても、ストレスチェックの結果に加えて、残業時間や休業者人数、産業医や保健師の情報をもとに、問題の背景にある課題を仮説立ててフィードバックすることも重要です。ポイント４：職場内でのグループワークを検討する高ストレス職場では、管理職が改善の必要性を認識することが第一に重要ですが、実際の職場改善に繋げるためには、管理職主導のアプローチのみでは限界が生じる場合があります。管理職とメンバーの間で、職場の優先改善事項のギャップがあるためです。グループワークなどを実施して従業員参加型の職場改善を行い、集団分析の結果を開示しながら、メンバーそれぞれが職場の良い点、改善したい点（課題点）を挙げ、組織として向かう方向を整理していきましょう。高ストレス者を生み出さない、職場環境の改善は一朝一夕にはいきません。職場環境改善の試みを継続して繰り返すことが大切です。３．高ストレス者に関連するコンテンツ記事産業医・保健師必見！効果的な産業保健活動のための戦略的計画と評価のポイント事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？ガイドブックメンタルタフネス ハンドブック講話資料ストレスチェック制度▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)