産業保健スタッフがケース対応を進めていく上で、人事担当者との連携は不可欠です。
今回の記事では、「ちょっとやりづらいな」「少し困ったな」と思うような人事担当者について、連携のポイントやアプローチ方法をタイプ別に詳しく解説していきます。
効果的な多職種連携について学びを深めていきましょう。

※本記事は、2023年12月5日に実施された勉強会の内容を元に、次の動画の一部を編集して作成しています。
▶事例から学ぶ！産業保健活動のための効果的な多職種連携とは？

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【目次】
1.対応が遅くなかなか動いてくれない
2.根掘り葉掘り聞いてくる
3.フットワークが軽すぎる
4.ケースを抱え込む・巻き込まれてしまう
5.まとめ

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1.対応が遅くなかなか動いてくれない

1つ目のタイプは、対応が遅くなかなか動いてくれない人事担当者です。何かの対応をお願いしても、忙しいのか忘れてしまっているのかやる気がないのか、なかなか対応が進みません。
こうしたことが続くと、こちらもだんだん嫌になってきます。しかし、悪意があってわざと対応を遅らせているわけではなさそうです。

対応が遅い人事担当者をサポートするには、どうすればいいでしょうか。
まずは、過去の事例を参考に、次にどうすればいいか具体的なアクションを示すことが重要です。
人事担当者が何に困っているかを確認して積極的にアドバイスを行います。本人が対応できない場合には、上位のマネージャーや経験豊富な他の担当者に相談するように助言をします。また、予め職場との相談を済ませておいたり、打ち合わせの日程を調整しておくなど担当者が動きやすい環境を作ることも効果的です。

ではここで、事例を紹介します。

ある社員がメンタルヘルス不調で休職し、そろそろ復職を考えている。体調不良の原因は担当していた案件のトラブル対応で、残業が続いたことであった。産業医は復職時に業務内容の調整が必要だと判断して、人事担当者に職場と相談しておくように依頼した。しかし、その人事担当者は最近担当になったばかりで、職場復帰の対応には不慣れである。

具体的な例をみていきましょう。

良い例

産業医は、過去の事例から職場と調整する時の具体的な手順や相談のポイントなどを詳しくアドバイスしました。また、次回の来社日に、上司と人事担当者と産業医と3人で復職について相談しましょうと提案しました。人事担当者は、このアドバイスに従って職場の上司に声をかけ産業医を交えた業務調整の相談を行い、復職の準備は順調に進みました。また人事担当者も少し経験を積むことができました。

悪い例

人事担当者は具体的にどうすればいいのかを考えているうちに、他の業務に埋もれてしまって職場復帰の調整が後回しになってしまいました。次の打ち合わせで人事担当者は産業医に、緊急の案件があって忙しかったと報告しました。産業医は困ったなと思いましたが、特に何も言わずそのまま人事担当者に任せてしまいました。
その後も、人事担当者はどう進めればいいか分からず、結局、準備が不十分なまま復職を迎えることになってしまいました。

このように経験が少ない人事担当者に対しては、産業保健スタッフが少しリードするような関わり方が有効です。

2.根掘り葉掘り聞いてくる

次は、根掘り葉掘り聞いてくる人事担当者への対応を紹介します。
社員の健康情報は、プライバシーを守って産業保健スタッフだけで管理をすべき情報と、本人の同意を取って会社に開示すべき情報があります。しかし、人事担当者の中には会社として適切な対応を行うためには、なるべく細かい情報を把握する必要があると考えている人もいます。

こんな人事担当者に対して一方的に、「プライバシーに関わるから教えられません」と対応してしまうと、人事担当者と健康管理部門に溝ができてしまうこともあります。適切な対応としては、まず相手の質問の背景にあるニーズを理解することが必要です。そして、そのニーズや心配事に応じて、適切な形で情報提供を行います。

ここで事例を1つ紹介します。

メンタルヘルス不調で休業している社員の復職に向けて、職場と調整を行う。人事担当者は産業医に、社員が飲んでいる薬や現在の症状治療内容などを詳しく知りたいと質問した。

産業医は、センシティブな健康情報は、職場に誤解も与えやすいので単にそのまま伝えるのは良くないと考えました。しかし、まずは人事担当者の質問の背景やニーズを確認するために、現状、職場ではどんな心配しているか確認をしました。

人事担当者は、現場に行く際の車の運転の可否を心配していました。また、精神科の薬は副作用で眠気が出ると聞き、薬の種類やいつまで飲むのかについて確認したかったことがわかりました。

産業医は、現状では眠気の症状は出ていないことや、車の運転については改めて主治医に確認すること、復職後1ヶ月は内勤業務を行った方が良いなど、会社側のニーズに応じて具体的な説明をしました。また、健康情報の取り扱いについても、担当者に説明を行い、それ以降だんだんと連携がスムーズになってきました。

3.フットワークが軽すぎる

次に、フットワークが軽すぎて何でもかんでも先に進めてしまう人事担当者について紹介します。
産業医と対応方針が揃っているうちは問題ないですが、そんな人は自分のやり方がいいと思い込んでいる人も多いので、対応に苦労します。

このタイプの人は基本的には悪い人ではなくて面倒みがいいのが特徴です。ただ場合によっては、勢いが空回りしてしまうこともあります。例えば、本人や主治医、家族などに闇雲に会いに行きたがったりします。そんな場面では対応の方向性や目的を明確にしてより適切なアプローチを提案することが重要です。

ここで事例を1つ紹介します。

人事担当者が、メンタルヘルス不調で休職中の社員の体調がなかなか良くならないことを心配している。会社で何かできることはないかと、主治医や家族に直接会いに行って話をしようと考えている。

この話を耳にした産業医は、人事担当者の行動の目的がわからず、少し不安を感じました。産業医は、人事担当者を呼び止め、主治医や家族に会いに行く目的や、どんな展開を期待しているのか確認しました。

また、主治医に接触するには、本人の同意が必要であることや、診察時間が短いので期待する答えが得られない可能性があることも説明し、代わりに産業医から主治医にまずは書面で確認する方法を提案しました。

家族への面会についても、産業医面談で本人の意見を聞いてから検討するように提案しました。産業医面談では、本人から復職はまだ自信がなく、家族も心配しているので、会社から説明してほしいと思っていることを確認しました。そこで、家族と人事担当者と本人を交えて話をすることになりました。

復職までの段取りや復職した後の業務調整について具体的な説明を聞いたことで安心できたことで、体調も順調に回復し、復職に向けたサポートもスムーズに進みました。

4.ケースを抱え込む・巻き込まれてしまう

メンタルヘルス不調のケース対応で、特に注意が必要なのは、こちらを巻き込んでくるタイプの社員です。人事担当者や上司あるいは、産業保健スタッフが巻き込まれてしまうと、対応が一気に難しくなります。特に、情報共有をせず、自分だけで進めていきたいと考える担当者がいると、さらに対応が困難になります。

しかし、こうした人事担当者は、義理堅く思いやりがあるタイプで、ただそれが悪い方向に働いてしまうと、社員のために何が何でも対応したくなったりします。さらに精神疾患への知識が不足していたり、自分のやり方に自信があったり、産業医の不信感があったりすると、1人で突っ走ることになってしまいます。

情報共有が何よりも大事

こうしたタイプの人事担当者に、正面からその対応は間違っていますよと指摘しても逆効果です。周囲が反対すればするほど、社員のことを思っているのは自分だけだという間違った思い込みが強くなり、対立が起きやすくなります。こうした人事担当者に適切に対応するためには、まずは情報共有が何よりも大事です。

産業医が人事の話を聞いてくれない、十分な情報共有をしてくれないといった不満が対応を抱え込む原因の1つだったりします。そこでまず産業医が、話をしっかり聞いて、人事担当者の関心やニーズ行動パターンを把握した上でケースの対応方針を産業医と一緒に考えていくようにします。

具体例：

• 本人と話をしたがるタイプの場合は、産業医と人事担当者も交えて3者で話をする
• 主治医に会いに行きたがる場合には、あらかじめ本人から情報を得ておく
• それでも人事担当者が独断で動く場合には、その上位者や責任者にも相談しておく

ここで事例を紹介します。

人事担当者は、誠実に仕事をこなす一方で、社員から相談された問題を1人で抱え、自分だけで対応しようとする癖がある。 ・前任の産業医ともうまく連携が取れてなかった。前任の産業医は、人事が知りたい情報を教えてくれなかったり相談しても適切なサポートをしてくれなかった。 ・以前に復職先の職場がなかなか決まらない事例対応の際、自分が積極的に動いたことで調整がうまく進んだという体験があり、人事担当者は自分の独断で動く傾向がますます強くなった。 ・職場復帰の際に本人や職場から希望があると積極的に異動させようという行動が目立つようになる。

さて、この会社に新しく配属された産業医は、どのような対応をしたでしょうか。
まず、人事と連携しやすい体制を作るため月に1回のミーティングを提案しました。産業看護職からあらかじめこの担当者の特徴を聞いて知っていた産業医は、人事担当者に必要な情報を積極的に提供するようにしました。

現在の体調や治療の状況、そして職場復帰に向けた計画や社員が復帰にあたって心配していることもちろん本人に前もって同意を得た上でその担当者が知りたいと思う情報をあらかじめ準備していました。また、人事側の対応がどこまで進んでいるのか、適宜進捗を確認しお互いに情報共有をするよう努めました。

こうした取り組みを1年ほど続けた結果、人事担当者は産業医からの情報を信頼するようになって産業医と連携するメリットを認識するようになりました。
そのうち人事担当者が独断で行動することも減ってきて、産業医の意見を確認した上で、対応方針を決めるといった協力的な態度を取るようになりました。

5.まとめ

ここまで、様々なタイプの人事担当者とそれぞれの対応方法をご紹介してきました。
ケース対応がうまく進まない、人事担当者とうまく連携できないと感じた時には、担当者がなぜそのような行動をするのか、その背景やニーズを理解することが重要です。人事担当者の動きやそして自分自身の動きを一歩引いた俯瞰的な視線で見つめると解決策が見えてくると思います。

産業保健専門職は、1人職場が多く、現場で困ったことがあってもなかなか相談する相手が見つからないことや、お互いの経験をシェアする機会が少ないことが悩みだったりします。

私も社内や社外の多くの先生方や仲間たちに助けられながら仕事をしてきました。今日お話しした内容もそうした沢山の方からのアドバイスの集大成です。ぜひ皆さんも身近な研修会に参加したり、さんぽLAB活用したりして、一緒に頑張っていける仲間を見つけていただければと思います。

今日ご紹介した内容が、皆さんの明日からのお仕事の役に立てば幸いです。

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講師

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難波克行（産業医, 労働衛生コンサルタント）

アドバンテッジリスクマネジメント 健康経営事業本部顧問
アズビル株式会社 統括産業医

メンタルヘルスおよび休復職分野で多くの著書や専門誌への執筆
YouTubeチャンネルで産業保健に関わる動画を配信

代表書籍
『職場のメンタルヘルス入門』
『職場のメンタルヘルス不調:困難事例への対応力がぐんぐん上がるSOAP記録術』
『産業保健スタッフのための実践！ 「誰でもリーダーシップ」』

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