健康診断の事後措置～法定根拠や就業区分、具体的な対応のポイントについて紹介
健康診断の事後措置とは、一般健康診断や特殊健康診断を実施した後にその結果に基づいて行う措置のことです。健康診断後の対応は、個々の事業場の状況によって様々ですが、健康管理においてとても重要な業務であると言えます。
今回は、事後措置について、法定根拠や就業区分、具体的な事後措置として行動変容ステージモデルに基づく保健指導など、対応のポイントについて紹介していきます。
【目次】
1.事後措置とは～法令で定められている？
2.就業区分～働けるかどうかの判定
3.事後措置の実際～行動変容ステージに基づく保健指導
1.事後措置とは～法令で定められている？
職域における健康診断は、疾病の早期発見・治療という目的はもちろんですが、労働者が働ける健康状態にあるか、評価することがとても重要です。労働者が、安全に健康に、いきいきと働くことができるよう支援する上で、事後措置が重要です。
労働安全衛生法では、事業者に対して、労働者の健康保持増進、疾病の早期発見・予防のみならず、労働者の就業の可否・適正配置・労働環境の評価を判断するために、定期健康診断等の実施を義務付けています。
日々の業務に追われていると、労働者の皆さんにとっては、健康診断を受診することがゴールのように感じてしまうかもしれません。実際に健康診断を受けるためには、業務の調整を行い、健康診断の予約をするなど、負担がかかるのも事実です。
事業者としては、健康診断の受診がしやすい環境を整えることからその対応が始まると言えます。まずは、事後措置の法的根拠や事業者に求められる対応についてみていきましょう。
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2.就業区分～働けるかどうかの判定
事業者は、健康診断を実施する上で労働安全衛生法第66条に基づき、医師の意見を聴取することが規定されています。
事業者は、健康診断の結果、異常所見のある労働者がいた場合、健康を保持するために必要な措置について、医師等の意見を聴かなければなりません。
産業医が選任されている場合は産業医から意見を聴取します。
産業医は、担当する事業所の健康診断について、働けるかどうか、評価をする就業判定を行います。
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・通常勤務 特に就業上の措置はなく通常の勤務でよい者 ・就業制限 健康の確保のため勤務に制限を加え、勤務による負荷を軽減する必要のある者 ・要休業 療養のため、勤務を休む必要のある者 |
就業可能な健康状態であるか、現在の仕事を続けても健康障害を引き起こさないか、または健康状態が今後悪化しないかどうかを、医学的な側面から判断します。
その際は、毎年健康診断を受診していることを活かし、経年データを活用したり、その労働者の就業状況（作業内容、職場環境等）を加味して判断することが大切です。
職場巡視などの情報も活用し、多方面からの情報を基に、総合的に判断することが望ましいでしょう。
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3.事後措置の実際～行動変容ステージに基づく保健指導
健康診断の事後措置対応は、個々の事業場の状況によって様々です。事後措置の具体的な対応の一つとして、保健指導があげられます。
事業者には努力義務として、健康診断の結果、特に健康保持に努める必要があると認める労働者に対し、医師又は保健師による指導「保健指導」を行うよう努めなければならない、と規定されています。また、労働者においても健康診断結果および保健指導を利用して、その健康の保持に努めることが定められています。
保健指導の目的は、労働者が自らの健康問題を自覚し、自分で改善策を実行できるようになることです。
効果的な保健指導の実施方法として、「行動変容ステージモデル」を用いたアプローチがあげられます。行動変容ステージモデルとは、1980年代前半に禁煙の研究から導かれたモデルですが、その後食事や運動をはじめ、様々な健康に関する行動について幅広く研究と実践が進められています。生活習慣を改善しようとする意図と行動の状況により、「無関心期」「関心期」「準備期」「実行期」「維持期」のいずれかのステージに評価されます。
| ・無関心期：6ヶ月以内に行動を変えようと思っていない ・関心期：6ヶ月以内に行動を変えようと思っている ・準備期：1ヶ月以内に行動を変えようと思っている ・実行期：明確な行動変容が観察されるが、行動を変えて6ヶ月未満である ・維持期：明確な行動変容が観察され、その期間が6ヶ月以上続いている時期 |
それぞれの行動変容ステージには特徴があり、それらを評価することで、対象者の特徴を理論的に把握することができます。効果的な保健指導の実践のためには、今、目の前にいる対象となる従業員が、どこのステージなのか、こまめにチェックすることが重要です。また、いまどのような働き方をしているのか、就労が健康に与える影響についても念頭に置き、支援していくことが大切です。
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