１．ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とはジェンダーハラスメントは、性別を理由とする差別や嫌がらせのことです。性別によって異なる扱いや評価をして、社会的立場や役割を決めつける、不当な負担や苦痛を与えるなどの行為が当てはまります。たとえ無意識で、相手に良かれと思ってやった行為であっても、相手の受け止め方によってはハラスメントになり得ます。このように無意識のうちに生じる偏見は「アンコンシャス・バイアス」と呼ばれており、ハラスメント問題を説明する際に扱われることが多いので覚えておきましょう。また、LGBTQに関する差別もジェンダーハラスメントに含まれます。＜ジェンハラの具体例＞・男女で呼び方が異なる（男性は名字に「さん」、女性は「〇〇ちゃん」）・仕事を優先できる男性を管理職に置く・男性に対して一方的に力仕事や残業を命じる・お茶出しや掃除を女性にだけさせる・同性愛をネタにした冗談を言ったり、からかったりするなど２．ジェンハラとセクハラの違いジェンダーハラスメントとセクシュアルハラスメントの違いは、「固定観念に基づく嫌がらせ」か「性的な言動」かという点です。ジェンダーハラスメントは、「男性だから」「女性だから」のような、性別に対する思い込み、価値観を基にした発言・嫌がらせです。一方セクシュアルハラスメントは、相手の容姿や体型などについて発言する、直接体に触る、不適切なジョークを言うなど、性的な嫌がらせのことを言います。３．ジェンハラの対策ジェンダーハラスメント防止のために企業が進めるべき取り組みをご紹介します。ハラスメントへの対応方針の策定・周知ハラスメントガイドラインの中に、ジェンダーハラスメントについての取り組みを盛り込みましょう。ガイドラインは、従業員に対して望ましい行動・コミュニケーションを示す指針で、ジェンダーハラスメントの定義・適用範囲・報告手続き・制裁措置の明示などが含まれます。ガイドラインと併せて、ジェンダーを含む多様性に関する情報発信や、共生への理解を促すなど、ジェンハラ防止の前提となる考え方についても従業員に周知徹底します。また、ダイバーシティ推進の一環として、ジェンダー平等の宣言を行います。ジェンダー平等を意識するようなスローガンなどを掲げるのも有効です。ガイドライン等はいつでも見られるようにすることで、それぞれがジェンダーハラスメント防止のための行動を意識できるでしょう。ハラスメントの実態・発生リスクの把握定期的なサーベイの実施により、ハラスメントの実態と発生リスクの把握につとめることも重要です。ジェンダーハラスメントに関連した質問や指標などを設け、従業員が匿名で意見や経験を述べられる環境を整えましょう。結果を分析し、ジェンダーハラスメントの発生リスクや傾向、現状を把握することで、問題の早期発見や改善のための具体的な施策立案が可能となります。全従業員を対象とした社内教育・研修の実施ハラスメントに関する社内教育や研修を実施することも重要です。ジェンダーハラスメントへの問題意識を高め、ハラスメントに当たる言動がどういったものかを研修を通して理解します。併せて、適切なコミュニケーションや指導方法を学び、自身の言動の見直し、改善につなげます。全ての従業員が共通の研修を受け、ハラスメントに対して同じ認識を持っていると、ハラスメントの発生に気づきやすい環境が生まれます。相談窓口の設置従業員がハラスメント全般について相談できる窓口を設置しましょう。特にジェンダーハラスメントはプライベートに関わる事柄が多いため、担当者はプライバシーの保護に留意します。従業員には、窓口を利用しても相談者や関係者が不利益を受けないことを周知しましょう。外部の専門家（産業医、弁護士など）にハラスメント相談ができる体制を整えておくことも大切です。４．ジェンダーハラスメントに関連するコンテンツ記事【わかりやすく解説】職場ハラスメントの種類と意味・予防策を解説動画パワハラの"根本的原因"を解決する管理職教育とは？ガイドブックパワハラ根本解決に向けた管理職教育のヒント講話資料職場でのハラスメント対策​ 〜パワハラ防止を中心に〜スメルハラスメント▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．仕事の資源とは仕事の資源とは、企業や組織において、従業員が業務を遂行する際に必要な様々な要素や支援体制を指します。これは、物理的なものから人的なものまで多岐にわたり、効率的で生産的な仕事環境を構築し、従業員のパフォーマンスや幸福感を向上させるために欠かせない要素となっています。人的資源組織内の従業員やリーダーシップといった、人に関する資源を指します。組織は適切な人材を確保し、トレーニングや開発プログラムを通じて従業員のスキルや能力を向上させることで、生産性を向上させることができます。物理的資源オフィスや生産施設、ツールや機器など、物理的な環境のことを指します。適切な設備やハードウェアが提供されることで、効率的な業務遂行が可能となります。情報の資源仕事において正確かつ適切な情報が利用可能であることは重要です。情報の流れがスムーズで透明性があり、必要な情報に迅速にアクセスできる環境が整っている必要があります。時間時間は限られた資源であり、適切に管理される必要があります。タスクの優先順位を考慮し、適切な時間配分を行うことで、生産性向上やストレスの軽減が期待できます。精神的・感情的サポート仕事環境においては、従業員のメンタルヘルスや感情的な安定が重要です。上司や同僚との良好なコミュニケーションや、ストレス管理のためのサポートが「仕事の資源」として機能します。これらの資源が整備されているかどうかは、従業員のモチベーションやエンゲージメントにも影響します。組織はこれらの要素を適切に管理し、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できるような環境を構築することが求められています。産業保健スタッフとして、従業員の健康と安全を確保し、働きやすい環境をサポートすることが重要となるでしょう。２．仕事の資源の整備方法仕事の資源を整備するためには、組織全体で総合的かつ戦略的なアプローチが必要です。以下に、仕事の資源を整備するための具体的な方法をいくつか挙げてみます。①人的資源の管理と開発採用とトレーニング： 適切な人材を確保し、必要なスキルを持たせるためには、効果的な採用プロセスとトレーニングプログラムが必要です。評価とフィードバック： 定期的な評価とフィードバックを通じて、従業員の強みや成長の機会を明確にし、モチベーションを維持します。キャリア開発： 従業員に将来の成長に向けたキャリア開発の機会を提供し、組織内のリーダーシップポジションに備えさせます。 ②物理的資源の整備オフィス環境： 快適で機能的なオフィススペースを提供し、効率的なコラボレーションを促進します。ツールと機器： 最新のテクノロジーや適切なツールを導入し、業務の効率性を向上させます。 ③情報の資源管理コミュニケーション： 透明性のあるコミュニケーションチャネルを確立し、情報共有を促進します。データ管理： 重要な情報やデータを整理し、必要な部署や従業員が迅速にアクセスできるようにします。 ④時間管理と効率化目標設定と優先順位付け： 従業員に明確な目標を設定し、タスクの優先順位を付けることで、時間を有効活用できます。効率的なワークフロー： 業務プロセスを見直し、無駄を削減し、スムーズなワークフローを確立します。 ⑤精神的・感情的サポートの提供メンタルヘルスプログラム： メンタルヘルスの重要性を認識し、従業員に対するサポートやトレーニングプログラムを導入します。コミュニケーションとフィードバック： 障害や問題に対してオープンでサポーティブなコミュニケーションを促進し、フィードバックメカニズムを整備します。 これらの方法を総合的かつ継続的に実施することで、組織は従業員の満足度や生産性の向上に寄与し、持続可能な成功を収めることができます。組織のニーズや特性に応じて、これらの方法を調整し適用することが重要です。３．仕事の資源に関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは両立支援体制を構築する第1歩！両立支援コーディネーターを受講してみた！産業保健の外部機関って何がある？連携や活用方法を分かりやすく解説！職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？ストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ戦略マップとデータ活用▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．モラハラとはモラハラ（モラルハラスメント）は、優越関係のあるなしに関わらず発生するもので、一般的に家庭内や恋人間で使われるケースが多く見られました。しかし、近年では職場におけるモラハラの考えも広がってきています。モラハラは言葉や身振り、態度などにより相手に肉体的・精神的苦痛を与えることです。具体的には以下のような内容があります。＜モラハラの具体例＞・みんながいる前で過剰に叱責する・本人に聞こえるように悪口を言う・必要な連絡をしない・仕事を与えないなど２．パワハラとモラハラの違いモラハラとは、精神的な嫌がらせや相手の尊厳を傷つける発言や行動を指しますが、職場の優位性を利用したパワハラも、モラハラの一種であると言えます。なお、性的な嫌がらせであるセクハラや、妊娠や出産、育児休業にまつわる嫌がらせであるマタハラもモラハラの一種です。厚生労働省のパワハラの定義には、暴言・精神的な暴力など、モラハラにリンクする要素が含まれています。職場での精神的暴力は、日本ではモラハラではなくパワハラと呼ばれるのが一般的です。しかし、「これはパワハラ」「これはモラハラ」と区別することに意味はなく、これらのハラスメントを職場で防止していくのが重要と言えます。３．パワハラとモラハラを防ぐために企業ができる対策パワハラやモラハラは事前に防止することが大切です。パワハラとモラハラを事前に防ぐために企業がすべきことは何か、できる対策を具体的にみていきます。パワハラとモラハラに対する企業の措置を定め周知するまず、パワハラやモラハラに対する企業の措置を定めることが大切です。パワハラやモラハラに対し、企業はこのような対処をすると明確に示しましょう。対処の内容はリーフレットにしたり、コーポレートサイトに掲載したりして、社内や社外に向け広く発信します。また、就業規定などにパワハラやモラハラに関する措置を記載するのもおすすめです。このように措置を決めて広く知らせれば、パワハラやモラハラの抑止も期待できます。パワハラとモラハラの相談窓口を設置するパワハラやモラハラに悩んだとき、すぐに相談できる窓口を社内に設置することも重要です。設置する場合は、従業員が気軽に相談できるような窓口を意識しましょう。従業員が対応するなら、ハラスメントへの対応の知識や経験などが必要です。産業保健スタッフも積極的に関わっていきましょう。管理職にパワハラ・モラハラ防止の教育を行うパワハラやモラハラは管理職から部下に行われるパターンが多く見られます。特にパワハラは上の立場から下の立場に対し行われるものです。管理職がパワハラやモラハラに対する正しい知識や理解を身に付け、リテラシーや防止の意識を高めることが大切です。パワハラやモラハラに関する研修など、管理職向けの教育を行いましょう。サーベイを活用して従業員や組織の状態を可視化するパワハラやモラハラなどハラスメントに関するサーベイを社内で行うと、組織の状態を把握でき、課題に気づけます。改善への取り組みをする際にもサーベイを活用すれば、従業員のエンゲージメントの変化を可視化でき、課題が解決傾向にあるかどうかを把握できるでしょう。パワハラやモラハラといったハラスメント行為は、発生してはならない迷惑行為です。企業は従業員が安心して働けるような環境を提供する義務があり、パワハラ・モラハラの発生を未然に防ぎ、発生した場合は速やかに適切な措置を取らなければなりません。４．モラハラに関連するコンテンツ記事【わかりやすく解説】職場ハラスメントの種類と意味・予防策を解説動画パワハラの"根本的原因"を解決する管理職教育とは？ガイドブックパワハラ根本解決に向けた管理職教育のヒント講話資料職場でのハラスメント対策​ 〜パワハラ防止を中心に〜スメルハラスメント▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．KPIとはKPI（Key Performance Indicator）はビジネス目標における評価基準の１つです。会社組織の戦略的目標に対する進捗を定量的に測定する事で、今後の意思決定の参考情報になります。また、具体的な数値や指標を用いて業績やプロセスの健全性を把握することで改善の方向性を見出せます。目標値と達成率などのバランスが取れるKPI体系を構築し、組織の成果をモニタリングしていくことで、戦略達成に向けた進展状況を追跡し分析することができるようになります。２．KPIのビジネス活用メリットについて目標達成をすることで企業の成長するメリットはもちろんありますが、従業員においても目標達成をする事でモチベーションの向上にもつながり企業の生産性向上にも寄与します。KPIをビジネスで活用すると以下のようなメリットがあります。　①目標の明確化：　　 具体的で測定可能な目標を提供し、組織の戦略的方向性を明確化します。　②パフォーマンスの評価：　　 業績やプロセスの定量的な評価を可能にし、組織の現状を客観的に把握します。　③意思決定のサポート：　　 KPIのデータは意思決定をサポートし、問題の特定や改善の方向性を提供します。　④リアルタイムの洞察：　　 モニタリングではリアルタイムで行え、迅速な対応や調整が可能です。　⑤リソースの最適化：　　 効率性を向上させ、リソースの最適化やコスト削減に貢献します。　⑥目標達成の追跡：　　 戦略的目標の進捗を追跡し、組織が予定通りに進んでいるかどうかを確認します。　⑦社内コミュニケーションの向上：　　 共通の言語を提供し、組織全体でのコミュニケーションと連携を促進します。　⑧競争力の維持：　　 適切な利用は競争力を維持し、市場変化に適応するための戦略的洞察を提供します。３．KPIに関連するコンテンツ記事事例を基に解説！健診結果を分析し、健康施策に活用する方法とは？④健康課題解決に向けたアプローチ【健康経営データ活用セミナー】▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．eラーニングとはeラーニング（e-Learning /イーラーニング）とは、主にインターネットを利用した学習形態のことです。受講者はパソコンやタブレット、スマートフォンを使って学習を行うのが一般的です。eラーニングには、従来の集合研修にはない「自分のペースで進められる」「時間や場所に縛られない」などの特長があります。２．eラーニングの企業での活用e-ラーニングは企業内研修としても取り入れられています。学習者（従業員）側・企業側のメリットとしては以下が挙げられます。学習者（従業員）側・時間や場所を問わず、業務の合間など隙間時間を活用できる・業務に役立つ知識・ノウハウが得られる研修メニューを選択できる・自分のペースで進められるので継続しやすい企業側・eラーニングシステムにより学習者の受講状況を確認できる・オンライン実施により従業員のコロナ/インフルエンザ感染リスクを低減できる・会場費や交通費などの諸経費を削減できるまた、e-ラーニングと集合研修を組み合わせたブレンディッドラーニング も注目されています。集合研修の前後での予習・復習にeラーニングを活用することで、研修がやりっぱなしにならず、従業員の満足度や理解度の向上、そして行動変容に繋げることが できます。企業内研修を設計する際は、それぞれの研修方法に内在する弱点を補いながら、双方のメリットをうまく融合するなど自社に合った研修・教育プログラムを構築しましょう。３．eラーニングに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは健康経営にも活用！睡眠障害改善に向けた6つのアプローチ啓発活動に使える！安全衛生イベントの年間スケジュール▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．EQとはEQとはEmotional Intelligence Quotientの略称で、「感情をうまく管理し、利用できる能力」を指します。EQは、IQ（Intelligence Quotient＝知能指数）に対する概念として「こころの知能指数」や「感情知性」と呼ばれ、ビジネスシーンにおいて必要となる対人コミュニケーションの基礎能力といわれています。メンタル不調の多くが対人コミュニケーションの問題に起因することから、個々人のEQを向上させることがメンタルヘルスに関する問題の根本解決につながるものとして、その重要性が唱えられています。EQは下記の4つの能力から構成されています。① 感情の識別：自分と他者の感情を認識する能力② 感情の利用：ふさわしい行動を取るために感情を活用する能力③ 感情の理解：自分や他者がそのような感情を得た原因や、その後の感情を推察する能力④ 感情の調整：次の行動に合わせて、自分の感情を調整する能力これらの能力が高いこと、またそれぞれのバランスがいいことが、EQを適切に機能させる秘訣です。２．EQの高め方EQは遺伝などの先天的要素が少なく、後天的に高めることができる能力です。日常生活のなかに適切なトレーニングを組み入れて実践することでEQを高めることができるのです。EQを高める第一歩は、「EQというのは能力であり、EQを発揮することは自分の能力を発揮することだ」という意識を持つことです。「自分はいま能力を発揮しているのだ」と考えることができれば、「相手はいまどんな気持ちだろうか」と意識的に相手の感情を識別するようになりますし、相手に共感したり、自分をモチベートしたりすることにも積極的になります。次に大事なことが、自分のEQを知ることです。４つの能力は緊密な関連を持ち、常に互いを補完し合うように連係して動いています。つまり、適切にEQが機能するためには、EQを構成する４つの能力がバランス良く発揮されることが重要になります。自分のEQを知るとは、この４つの能力がどのようなバランスになっているかを知るということです。そして自分の考え方・行動の癖を把握したうえで、悪い癖を直し、自分で感情をコントロールできるようにトレーニングを積みましょう。感情のトレーニング期間を設けることで、物事の捉え方、行動の仕方が習慣化し、結果としてEQが高まり、自分自身の感情を上手にコントロールできるようになります。そしてそれができるようになると、おのずと仕事のモチベーションも高まり、職場の人間関係もうまくできるようになります。企業におけるEQの活用例としては、採用時にEQ能力を測ることで求めている人材とのミスマッチをなくす、また採用後にEQ向上のための研修を実施して能力を高め生産性を上げる、といった取り組みなどが挙げられます。特にマネジメント層のEQを向上させることは、リーダーシップの発揮やハラスメント防止だけでなく、組織全体のマネジメントを円滑にすることにもつながり、企業全体としての生産性を高めることが期待できるでしょう。３．EQに関連するコンテンツ記事EQ（心の知能指数）とは？高い人の特徴や企業メリット、高める方法を紹介生産性もアップ！社内コミュニケーションの活性化アイディアガイドブックEQハンドブック ビジネス活用編▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．EAPとはEAP（従業員支援プログラム）とは、従業員のメンタルヘルス対策から、職場や家庭、個人におけるあらゆる問題の解決を支援するプログラムです。近年、労働人口の減少による人手不足で従業員に過度な業務負担がかかりやすくなるなか、終身雇用や年功序列といった日本型雇用から、成果主義の欧米型雇用への移行を検討する企業が増加傾向にあります。労働環境が大きく変化する現代社会において、ストレスやプレッシャーが原因となる従業員のメンタル不調のリスクはますます高まっていると考えられます。従業員が慢性的なストレスを放置すれば心身の不調の原因となり、疾病の発症や長期欠勤、離職につながるおそれがあります。ストレスチェックやカウンセリング 、必要に応じて医療機関への受診推奨などをおこなうEAPは、従業員が抱える不安や悩み、ストレス環境を早期発見し、改善を支援できる有効な施策といえるでしょう。２．EAPの重要性企業に最適なEAPを導入することで、従業員は職場における人間関係やキャリアなどの悩みから、家族の介護、育児といった個人的な問題まで幅広く相談できます。従業員が現在の状況や将来について前向きに考えられる機会が増えれば、長期欠勤や離職の防止だけではなく、パフォーマンスや生産性の向上にも期待が持てるでしょう。さらに、個人のパフォーマンス向上による組織の活性化、人材の定着、企業のブランドイメージ向上、さらには心身の健康増進による医療費の削減など、EAPの導入にはさまざまなメリットが考えられます。EAP導入による従業員ケアは、企業の持続的な発展に欠かせない施策といえるでしょう。またEAPは従業員への福利厚生として重要な支援ですが、今後は「法的リスクマネジメント」の観点からも再度EAPの重要性を捉え直す必要があります。CSR（企業の社会的責任）を実践する企業として、EAPの導入によりメンタル不調の従業員を早期発見すること、またその予防に取り組むことで、業務上の損害や訴訟のリスクを最小限に抑えることが出来ます。３．EAPに関連するコンテンツ記事適応障害を抱える社員への支援メンタルヘルス不調による休職者がスムーズに復職するために必要なこと資格とキャリアアップ育児休業時期に寄せられるご相談とカウンセリングでの支援についてEAP（従業員支援プログラム）とは？メンタルヘルス対策だけではない生産性向上を実現する従業員ケア▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ACTとはACT(アクト)とは、Acceptance and Commitment Therapy（アクセプタンス＆コミットメント・セラピー)の略称で、認知行動療法の中の1つの心理療法です※1。元々は心理療法やカウンセリングにおいてメンタルヘルスの問題に対し用いられていましたが、近年ではACTトレーニングとして健康な人々への教育などでの活用も盛んになっています。ACTでは、心理的柔軟性と呼ばれる行動的側面を増やしていくことで、自分の行動を妨げる思考や感情にとらわれることなく、いきいきした生活を送ることを実現しようとします。具体的には、セラピストとの会話や自身の日常での実践を通じて、「いま、この瞬間」自分の中にある思考や感情を受け容れながら（アクセプタンス）、自分自身が大切にしたい価値に向かって行動パターンを作り上げる(コミットメント）ことを目指します。欧米の有名 IT 企業でも取り入れられている「マインドフルネス」の方法も使いながら、行動変容を促す手法として注目されています。ACTの様々な問題に対する効果は、多数の研究をまとめたメタ分析をさらに20件レビューした論文によっても明らかにされています1)。また産業領域においてもさまざまな研究と実践が行われつつあり、生産性やウェルビーイングの向上との関連が示されてきています。したがって、ストレス対処のセルフケアをはじめ、生活習慣の改善や職場の安全教育、キャリアやリーダーシップ開発等にも活用が期待されています。※1 ACTは「認知行動療法の『第三の波』」、または「第三世代の認知行動療法」とも呼ばれますが、近年では文脈的認知行動療法と称されることが多いです。[引用文献]1)Gloster, A. T., Walder, N., Levin, M. E., Twohig, M. P., & Karekla, M. (2020). The empirical status of acceptance and commitment therapy: A review of meta-analyses. Journal of Contextual Behavioral Science, 18, 181-192.２．心理的柔軟性とは心理的柔軟性とは、勝手に湧き上がる自分の思考や感情にとらわれることなく、自分自身が大切にしたい考えをより採用し、いきいきとした生活を送るための行動的側面のことです。具体的には専門用語になりますが、アクセプタンス、脱フュージョン、「今、この瞬間」への柔軟な注意、文脈としての自己、価値、コミットされた行為、と呼ばれる6つのコアプロセスから構成される行動のパターンのことを指します。それぞれについて簡単に説明します。・アクセプタンス：自分の思考や感情をあるがままに観察しようとする・脱フュージョン：自分の思考の内容と距離をとり、思考とアクションの自動的な結びつきを弱める・「今、この瞬間」への柔軟な注意：過去を思い出してつらくなったり、将来の心配を延々としてしまったりせずに、現在の瞬間に注意を向ける・文脈としての自己：自分は○○である、といった思い込みや執着を弱め、自分の中に生じる思考や感情そのものと、それを感じている自分の違いについて区別できるようにする・価値：望む人生の方向を意識し言語化する・コミットされた行為：望む人生の方向に向かうための目標を設定し、アクションを実行する先が見えない予測困難な時代といわれている今、どのように自身の思考や感情と付き合っていくかが大切になります。この状況に適応する鍵である従業員の心理的柔軟性を高めて、生産性やウェルビーイング向上を図るため、ACTの導入を検討してみてはいかがでしょうか。３．ACTに関連するコンテンツ記事「心理的柔軟性」強化のすすめ ～「やってみる」「気づく」2つのスキルで自律的行動を実現する～▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．1on1とは1on1ミーティングのことで、上司と部下が定期的に１対１で話し合うことをいいます。昇進時の面談や評価面談など、半年あるいはそれ以上の期間に一度程度行われる面談と異なり、15～30分程度の短い時間で、週に1回、月に1回と短いスパンで定期的に実施されるものを指します。従来との面談的な意味合いの面談に比べ、上司が部下の成長をサポートするための時間と捉え、社員を成長させるための手段として実施する企業が増えてきています。２．1on1ミーティングの実施目的1on1ミーティングの目的は、部下との信頼関係を築き、モチベーション向上や部下の成長を促すことにあります。よって、人事評価を伝える場や目標設定のための面談と異なり、上司が情報を伝える場ではなく、部下の現状を聞き出し課題解決に寄り添っていくものです。ここで上司が捉え違いをし、上司が一方的に話したり、業績を詰め寄る場としてしまうと、部下の成長にはつながらず、1on1ミーティングが効果的に機能しない原因となってしまうこともありますので気をつけなければなりません。３．1on1ミーティングのポイント以下のポイントに留意することで、より高い効果の1on1ミーティングを実施することが可能になります。事前にミーティング内容を組み立てる1on1ミーティングでは部下に話してもらうことを目的としますので、あらかじめ話す内容と目的を想定し、ミーティングのスタート時に部下と共有することが重要です。部下が話しやすい環境づくり部下が話しやすくなるよう、上司は傾聴の姿勢をとることが重要です。上司が話を押し付けるのではなく、話の内容や進行は部下の主体性に任せられるようにガイドしていくのがよいでしょう。信頼関係をつくる部下が話しやすくなるよう、上司は傾聴の姿勢をとることが重要です。上司が話を押し付けるのではなく、話の内容や進行は部下の主体性に任せられるようにガイドしていくのがよいでしょう。信頼関係が深まることでさらに本音を話してくれるようになるでしょう。継続する1on1ミーティングをその場だけで済ましてしまうのではなく、継続的に実施することが効果的です。日時などタイミングに加え、話される内容も継続されることが望ましく、そのためには記録を残していくことも重要です。それは部下の成長を記録することにもつながります。４．1on1に関連するコンテンツ記事ストレスコーピングとは。意味や種類、今すぐできる実践方法を解説ストレスマネジメントとは。効果や実践方法をわかりやすく解説いま注目の“心理的安全性”とは？高めるメリットや方法をわかりやすく解説生産性もアップ！社内コミュニケーションの活性化アイディアメンタルコーチングとは？メンタルトレーニングとの違いやメリットを紹介風通しの良い職場づくりとは？企業ができる5つの施策を解説ガイドブックパルスサーベイ徹底活用ハンドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．プレゼンティーイズムとはプレゼンティーイズムとは、出勤しているのに心身の不調により十分なパフォーマンスが発揮できず、業務遂行能力や生産性が落ちてしまう状態のことをいいます。心身の不調には目のかすみ、頭痛、肩こり、腰痛などの症状が挙げられます。プレゼンティーイズムにおけるパフォーマンスの低下の例としては、「思考力が低下する」「刺激に対する反応が鈍くなる」「注意する力が衰え、散漫になる」「動作が緩慢になる」などがあります。プレゼンティーイズムは生産性や業績に影響する割合が大きいといわれており、生産性指標の1つとして活用されます。プレゼンティーイズムが高いということは、不健康である状態によって労働生産性が落ちている、と解釈できます。２．プレゼンティーイズムを改善するメリット従業員の心身の不調は、企業にとってデメリットでしかありません。プレゼンティーイズムを改善することで以下のようなメリットが期待できます。・従業員の健康増進・従業員の労働意欲の向上・生産性の向上・従業員の退職リスクの軽減・医療費の削減など例えば睡眠に関する社内発信や社内セミナーなどを実施して、睡眠に課題を抱える従業員を支援することで、プレゼンティーイズムが減少し生産性アップにつなげることが可能です。健康経営を実践するにあたり、まずは従業員の健康課題の実態を把握し、従業員の健康的な働き方や生産性向上のためのサポートに取り組んでみてはいかがでしょうか。３．プレゼンティーイズムに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とは健康経営にも活用！睡眠障害改善に向けた6つのアプローチ産業保健活動でデータ分析をはじめるのに役立つ5つのヒント健康経営戦略マップの作り方と活用の仕方を徹底解説～戦略マップで意義あるPDCAを回そう～ガイドブック健康経営度調査フィードバックシート活用ガイド▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．パルスサーベイとはパルスサーベイとは、従業員の満足度を調査するための意識調査のひとつです。パルス調査という名称で呼ばれることもあります。週に一度、月に一度など、脈拍（パルス）のように短期間で調査を繰り返し行うため、従業員の負担が少なく済むよう、調査はアンケート形式で、設問数は5～15問程度、内容は数分程度で簡単に回答できるようになっています。２．パルスサーベイのメリットパルスサーベイを実施する企業側のメリットとしては、以下の3つが挙げられます。① 従業員の状態をリアルタイムに把握できるパルスサーベイは短いスパンで調査を実施するため、結果がすぐに確認できるようになっています。年次で行うような大規模な調査は設問数が多く、分析結果が出るまでに時間がかかってしまうことも多いですが、パルスサーベイではほぼリアルタイムに結果を把握できます。また従業員の業務内容や企業への意識は日々移り変わるものですが、パルスサーベイを用いることで、各指標のスコアに変動が見られた際、適切なフォローをすることができるようになります。② 施策の効果検証ができるパルスサーベイは、施策の効果検証にも有効です。例えば、新たな制度を導入したときや、研修などの施策の後などにパルスサーベイを行います。パルスサーベイを定期的に行い、データを蓄積していくことで、施策の前後でどのような効果があったのかを検証して、改善することが可能です。③ 従業員エンゲージメントを高められるパルスサーベイの調査結果は現場の管理職に直接フィードバックされることが多いため、課題解決に向けた動機づけができます。上手く対策を講じることができれば従業員のエンゲージメント向上につながるだけでなく、生産性向上も期待できます。またチームワークも良くなり、人材の流出を防止することにもつながります。一方で従業員側のメリットとしては、設問数が少ないため1回のサーベイあたりの負担が少ない、定期的に自身の状態を振り返る機会にも繫がる、などの点が挙げられます。最近のパルスサーベイでは、専用のクラウドサービスなどもリリースされています。産業保健スタッフは何のために実施するか、目的を明確にしたうえで導入することが大切です。実施して終わりではなく、このようなツールを上手く活用して、従業員の生の声を吸い上げる仕組みづくりを検討してみてはいかがでしょうか。３．パルスサーベイに関連するコンテンツ記事【わかりやすく解説】職場ハラスメントの種類と意味・予防策を解説動画パルスサーベイを活用した『研修効果測定』のポイントガイドブックパルスサーベイ徹底活用ハンドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．ハラスメントとはハラスメント（Harassment）とは、相手の意に反する行為によって不快にさせたり、相手の人間としての尊厳を傷づけたり、脅したりするようなことであり、いわば「いじめ」「嫌がらせ」と同等の意味をもつ行為です。たとえ、行為者に相手を「傷つけよう」「いじめよう」という意図がなくても、相手が不快な感情を抱けばハラスメントは成立します。ハラスメントは職場だけでなく学校、地域社会、家族間でも発生します。どのような社会集団であっても暴力はもちろん、言葉や態度による嫌がらせ（嘲笑、噂の流布、大勢による無視）などはハラスメントに相当します。２．ハラスメントの現状と課題ハラスメントを日本語に訳すと「いじめ」や「嫌がらせ」となってしまいますが、実はハラスメントの本当の日本語訳は「悩ませる」や「苦しめる」という意味で、これは加害者の意図ではなく、被害者側の心情を意味する言葉なのです。企業の担当者に社内のハラスメント案件（被害者から相談があり懲罰対象になったものも含め案件化した被害）の内容を聞くと、加害者側が故意にハラスメントを行った悪質なケースは少なく、多くの案件は加害者が意図せずに「そんなつもりはなかった」「相手のためを思っての指導だった」と弁明する案件でした。ハラスメント行為者の多くは 、相手を苦しめてやろうと思ってやっているわけではありません。当人にハラスメントをしている自覚がないことがハラスメント問題の課題となっています。 これには、先入観や思い込みによって偏った見方をしてしまうアンコンシャス・バイアスが絡んでいるといえるでしょう。アンコンシャス・バイアスは誰にもあるものですが、それが時として、感情のコントロールが効かずにハラスメントになっているケースも多くあります。ハラスメント行為の背景にある偏った価値観に気づき、理解することがハラスメント防止に向けた第一歩といえるでしょう。３．ハラスメントに関連するコンテンツ記事職場のメンタルヘルスケアを推進！産業保健スタッフの役割とは？【わかりやすく解説】職場ハラスメントの種類と意味・予防策を解説EQ（心の知能指数）とは？高い人の特徴や企業メリット、高める方法を紹介衛生委員会をわかりやすく解説！構成メンバー、議事の流れ、月別テーマ紹介適応障害を抱える社員への支援パワハラとモラハラの違いとは。起こりやすい環境やハラスメント防止策を解説仕事でのメンタル不調、どうすればいい？原因やセルフケア方法を解説【2023年版】毎月の衛生委員会で悩まない！衛生講話の年間テーマストレスフルな職場でのメンタルタフネス向上のアプローチ啓発活動に使える！安全衛生イベントの年間スケジュールマインドフルネスを活用したパワハラ防止教育の可能性とはアンコンシャス・バイアスの事例とは？～ハラスメント行為者のカウンセリング現場から～動画パワハラの"根本的原因"を解決する管理職教育とは？ガイドブックパワハラ根本解決に向けた管理職教育のヒントパルスサーベイ徹底活用ハンドブックメンタルタフネス ハンドブック講話資料職場でのハラスメント対策​ 〜パワハラ防止を中心に〜アンガーマネジメントスメルハラスメント▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．組織開発とは組織開発とは、企業風土や社員相互の関係性が、どのように個々の社員や集団のモチベーションに影響を与えるかなどのプロセスを調査し、分析結果にもとづいて組織を改善していくサーベイ・フィードバックの流れを汲んでいる施策の一つです。組織開発はもともとアメリカで生まれた概念であり、英語ではOrganization Developmentと呼ばれます。２．組織開発の目的組織開発の目的を広義で言えば、集団のシナジー効果が高まるような組織風土を醸成し、個々の従業員のモチベーションを高め、企業の生産性を上げていくことだと言えるでしょう。組織開発というと聞きなれないかもしれませんが、2000年以降多くの日本企業は人事制度を変革し、コーチング、チーム・ビルディング、ファシリテーションなどの組織開発の手法を積極的に取り入れてきました。ただし、どの施策も個々の社員の能力向上には結びついても、組織全体の活性化にまでは至らせることは難しかったのではないでしょうか。人材開発の目的で取り組んでいる場合は成果といえますが、「人」にフォーカスして組織全体に変化を促す手法に対して、多くの企業がある種の限界を感じてきたことが、近年、組織開発が注目されている理由の一つだといえるでしょう。３．組織開発を実施する際のポイント組織開発にはいろいろなテクニックが用いられますが、組織全体にアプローチする場合は、以下のステップを踏むことが一般的です。1．目的の決定2．目的と現状の差の把握3．課題の設定4．試験的アプローチ（少数の部門でトライアル）5．効果の検証・フィードバック6．成功事例をベースに全社的に実施組織開発のための施策はあくまで手段であり目的ではありません。組織開発を行うにあたっては、まず自社の目的を明確に定めることが重要です。そして、職場の実態を調査し現実をシビアに把握する必要があります。基本的なステップを理解することに加え、組織開発の成功事例やセミナーを活用してノウハウを吸収するなど、組織開発を成功に導く情報収集を積極的におこない、自社でも取り組んでみてはいかがでしょうか。４．組織開発に関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とはガイドブックEQハンドブック ビジネス活用編パルスサーベイ徹底活用ハンドブック健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブック▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．心理的安全性とは心理的安全性（psychological safety）にはいくつかの定義がありますが、最も有名なものは、ハーバード大学のエイミー・エドモンソンによる以下の説明です1）。「人間関係においてリスクのある行動をとっても安全なチームだという信念が共有されていること」「人間関係においてリスクのある行動」には、思ったことを言い合う、懸念を口にする、高度なフィードバックを依頼するといったものがあります。また、「安全なチームだという信念」を形成するためには、メンバーの発言に対する反応として、恥ずかしい思いをさせず、拒否せず、罰を与えることをしないことが重要になります。メンバーが遠慮なく意見を出せると誰もが感じられるようなチームの風土づくりが心理的安全性には必要です。このような心理的安全性のあるチームは、エンゲージメントやパフォーマンスなどが高くなることが想定され、多くの研究をまとめた分析においても一定の相関が示されています2)。文献1) Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.2) Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165.２．心理的安全性が注目された理由米Google社で2012年に発足した「プロジェクトアリストテレス」が、4年もの歳月をかけ従業員や組織に関するデータを詳細に分析し、導き出した組織の生産性に関わる5因子（下記参照）のうち、最も重要な要素としてあげられたのが心理的安全性です。1.　心理的安全性：「自分の弱みと周囲に思われそうなことでも、周囲に表現できるか？」2.　相互信頼：「チームメンバーが、時間内に質の高い仕事をしてくれると感じられるか？」3.　 構造と明確さ：「仕事で求められていることと、それを達成するためのプロセスは明確か？」4.　 仕事の意味：「今の仕事が、自分にとって意味があると感じられているか？」5.　インパクト：「今の仕事が、意義があり良い変化に繋がる仕事であると感じられているか？」参考 : https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/identify-dynamics-of-effective-teams/もちろん、心理的安全性だけを高めても組織の生産性は上がりにくいでしょう。チーム内の安全性を高めながらも、業務遂行がしやすい業務プロセスを再設計する、顧客へ価値提供ができているか精査する等、組織開発には多角的なアプローチが必要であることは、念頭に置きたいところです。３．心理的安全性の維持・向上心理的安全性の高い組織の作り方、また維持・向上のためには、下記の点などを押さえた取り組みが重要です。・組織長が、職場の心理的安全性を向上させようと努めること（管理職の行動変容）・組織内のメンバーで、相互理解が促進されるような取り組みをすること（メンバーの相互理解）・組織内で、共通課題を議論し、改善していく仕組みを導入すること（議論・改善サイクルの駆動）・会社・人事・外部機関等、職場外 からの支援体制を用意すること（サポート体制の構築）特に重要な点は「管理職の行動変容」です。例えば、会議中にある若手社員が、自職場を良くしたい思いで、本音の課題提起をしたとしましょう。それに対し、管理職がしっかり向き合う、もしくは検討外れな意見でも発言自体を承認するなどの対話があれば、「上司は、部下の意見を取り合ってくれる」「自分も今度、発言しようかな」という認識が形成され、自由な発言がしやすくなります。もちろん管理職が全てではなく、メンバー間でも互いの性格・仕事の仕方・仕事で大切にしていることなどが共有されていなければ、相手の意見の真意がわからずに、上手く対話ができません。互いの特徴が理解されていれば、感情的な対立に繋がりにくく、建設的な議論ができます。この2点を補完する意味でも、組織の共通課題を議論し 業務に反映するPDCAサイクルを回すことが重要です。４．心理的安全性に関連するコンテンツ記事いま注目の“心理的安全性”とは？高めるメリットや方法をわかりやすく解説従業員エンゲージメントとは？ワークエンゲージメントとの違いと企業事例をご紹介動画心理的安全性と生産性を高めるウェルビーイングが高い人の特徴▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．アブセンティーイズムとはアブセンティーイズムとは、企業の生産性を測る指標の1つとされています。病気やケガで欠勤、または休職などで業務についていない（＝明らかに職場や会社に居ない）状態をいい、健康経営に取り組む企業から年々注目が集まっています。アブセンティーイズムの対義語としてはプレゼンティーイズムがあります。プレゼンティーイズムは、「出勤しているのに心身の不調により十分なパフォーマンスが発揮できず、業務遂行能力や生産性が落ちてしまう状態」のことをいいます。プレゼンティーイズムでは出勤はしている状態なので、アブセンティーイズムに比べて生産性の低下が分かりにくいのですが、実はプレゼンティーイズムの方が生産性や業績に影響する割合が大きいといわれています。アブセンティーイズムを解消するためには、「心身症」や「生活習慣病」、「感染症・アレルギー」「メンタルヘルス不調」「運動器・ 感覚器障害」の予防・改善による健康の保持・増進が必要です。それらの課題の解決には健康意識の醸成をはじめとして、適切な食行動や運動習慣、効果的な休憩・睡眠やコミュニケーションなど様々な面からアプローチしていくことが重要です。自社のアブセンティーイズム課題を把握し、効果的な施策を実行することで着実に健康課題は解決していくでしょう。またその取り組みを継続的に行っていくことで従業員の働き方が変化し、健康意識が高まっていくことも期待できます。参考: 経済産業省/健康経営オフィスレポートhttps://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/downloadfiles/kenkokeieioffice_report.pdf２．アブセンティーズムが生産性へあたえる影響経済産業省が公表している「健康投資管理会計ガイドライン」によると、アブセンティーイズムによる生産性への影響度を評価する指標が3つあります。①従業員へのアンケート調査②欠勤・休職日数③疾病休業者数・日数この3つの測定方法の中で、アブセンティーイズムを最も正確に計測できるのは「①従業員へのアンケート調査」とされています。詳しい内容は経済産業省が公表している「健康経営ガイドブック」をご覧ください。参照：経済産業省/企業の「健康経営ガイドブック」https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkokeiei-guidebook2804.pdf健康経営をきっかけに生産性向上を目指す企業にとって、従業員の健康状態を把握することは、経営の損失リスクを避けるために非常に重要です。ぜひ、アブセンティーイズムを測定し、改善にむけた取り組みを進めてください。３．アブセンティーイズムに関連するコンテンツ記事メンタルヘルス対策にも役立つ『ワーク・エンゲイジメント』向上のための施策とはガイドブック健康経営度調査フィードバックシート活用ガイド▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)