ストレスチェック制度は、職場でのメンタルヘルス対策を進める上で重要な役割を担っています。しかし、法令の理解や適切な実施体制が整わなければ、その効果は十分に発揮されません。
本記事では、ストレスチェック制度の基本的な流れとポイントを整理し、職場環境改善や健康経営の視点でどのように活用できるか、ご紹介していきます。

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【目次】
1.ストレスチェックとは～実施の流れとポイント
2.実施体制の整備～選任が必要な3つの役割
3.健康経営を加速させるストレスチェックの活用

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1.ストレスチェックとは～実施の流れとポイント

ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度とは、「労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査」のことです。
ストレスチェック制度の目的は、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身へのストレスについての気づきを促すとともに、職場環境改善につなげ働きやすい職場づくりを進めることによって、労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止する一次予防です。

ストレスチェック制度は、2015年12月より常時雇用する労働者が50人以上の事業場に1年以内毎に1回の実施が義務付けられています。ストレスチェック制度は、ストレスチェックの実施前準備から労働基準監督署への報告までの一連の流れ全体を指しています。

労働安全衛生法や「心理的な負担の程度を把握するために検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」に基づいて実施する必要があります。

実施の流れとポイント

ストレスチェックは、法令で義務付けられた職場におけるメンタルヘルス対策です。法令に則って実施することはもちろん、それらが適切に実施されるためには様々な注意やアプローチが必要です。
ストレスチェックは、メンタルヘルス対策を実施するうえで貴重な機会となります。その機会を有効に活用できるよう、事業場の実情に応じて実施できるよう支援することが求められます。

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2.実施体制の整備～選任が必要な3つの役割

ストレスチェックを実施するためには、事業場内で実施体制を整備することが必要です。ストレスチェックの実施体制としては、事業者が実務担当者、実施者、実施事務従事者を選任する必要があります。

実施者

実施者は、ストレスチェックを実際に実施する産業保健の知見のある専門職のことで、外部機関に委託することも可能です。

実施者となるための要件
実施者は、下記の要件のいずれかを満たす必要があります。
・医師
・保健師
・検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士又は公認心理師

さらに検査を受ける労働者について、解雇、昇進、異動等についての直接的な人事権を持つ監督的地位にない者と定められています。

実務担当者

実務担当者は、ストレスチェックの実施に当たって、実施計画の策定、実施者又は委託先の外部機関との連絡調整および実施計画に基づく実施の管理等の実務を担当します。
実務担当者は、実施者や実施事務従事者と異なり、ストレスチェック結果等の個人情報を取り扱わない事務を担当するため、労働者の解雇等に関して直接の権限を持つ監督的立場にある者が担うことも可能です。

実施事務従事者

実施事務従事者とは、ストレスチェック実施者の補助業務を行う人のことを指します。
実施事務従事者とは、実施者の指示により、ストレスチェックの実施の事務（個人の調査票のデータ入力、結果の出力又は記録の保存（事業者に指名された場合に限る）等を含む。）に携わる者と定義されます。

実施事務従事者は、事業場の衛生管理者やメンタルヘルス推進担当者を指名することが望ましいとされていますが、担う上で特別な資格は必要ありません。なお、ストレスチェックの結果が、人事上の不利益な取扱いに利用されることを防止するため、人事権のある者は、実施事務従事者になることはできません。

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3.健康経営を加速させるストレスチェックの活用

ストレスチェックでは、定期的に労働者のストレス状況について検査を行い、労働者個人のストレスがどのような状態にあるのか気付きを促し、また集団分析により集団単位で心理的な程度を把握します。健康経営に取り組む上位企業ほど、集団分析を組織改善のための施策として活用しています。
施策の推進にあたっては、意識醸成や効果検証が課題として挙げられます。施策の実施・推進の重要性について、経営層や労働者へ理解してもらうために、ストレスチェックを活用することが有効です。

■課題把握、アクションプラン

課題の把握・計画立案で重要なポイントは、職場環境改善を視野に入れた集計単位や、自社に合った属性の切り口を事前に検討することです。

■実行

施策実行のフェーズでは、誰が改善活動を実施するかについて、組織の特性や課題感に応じて選択していくことが有効です。

■効果測定、軌道修正

施策を実行する中で出てきた良好事例や困難事例は、次年度に活かせるよう情報収集し、全社的に展開をしていくことがおすすめです。ストレスチェック結果を経年で比較し、数字データとして経過を追うことが重要です。

ストレスチェックを活用した職場環境の改善は、職場活性化や過重労働への対策に繋がるたけでなく、ワークライフバランスが推進され、労働者の健康増進・生活習慣にも影響を与えることが期待されています。「健康経営を加速させるストレスチェック活用ガイドブック」では、健康経営とストレスチェックをより効果的に進めるために必要な視点と具体的な方法についてご紹介しています。ぜひご活用ください。

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