メンタルヘルス不調の支援において手引きなどを見ながら取り組んでも、復職後の再発を予防するにはどういうところに注意していけばよいのか、関係者と連携しながら全員が納得してスムーズに進めるためにはどうすればよいのかなど、悩むことは少なくないでしょう。
本記事では、職場復帰支援の初期対応から休業中の面談までで押さえておくべきポイントをご紹介します。

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【目次】
1. 職場復帰支援の全体的な流れと失敗事例
2. 部下の体調不良に対する上司の適切な対応方法
3. 休業制度の適切な伝え方と休業初期の対応

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1.職場復帰支援の全体的な流れと失敗事例

職場復帰支援の流れ

初期段階

休職直後は多くの人が最も体調を崩しており、家でほとんど寝たきりの状態です。時間が経つにつれて、不眠や抑うつなどの症状が徐々に和らぎ、日常生活に戻る準備が整っていきます。復職に向けた準備が進む中、主治医や本人から「復職可」の診断書が出されることがありますが、この時点での復職は再発のリスクが高いため、慎重な判断が必要です。

外出と生活リズムの回復

復職の判断は、5日間連続して外出ができ、疲れが蓄積しないかどうかなど、生活リズムの回復を基準に行われます。出社は職場復帰支援の中間地点であり、体調や業務能力が完全に回復していないことが多いため、仕事をフルタイムで再開させると再び体調を崩す可能性があります。徐々に業務量を増やしていき、数ヶ月をかけて完全な業務復帰を目指します。

最終段階

数ヶ月後、体調が安定し、業務量の調整が完了すると、復職支援が一段落します。このプロセスにおいては、適切なタイミングで適切な対応を行うことが重要です。

失敗事例①休職前のフォロー不足

ケース概要

体調が悪そうな部下がいても、上司が「大丈夫か？」と声をかけた際に、「大丈夫です」と本人が応じるケースが多いです。この状況が続くと、やがて長期休業に入ってしまうことがあります。例えば、2ヶ月間様子を見ていたが、最終的に本人が会社に来れなくなり、長期休業に入ってしまったというケースです。

問題点

調子が悪い兆候を早期に察知し、会社の健康管理窓口や専門医への相談を促すべきでした。様子を見過ぎることで、長期的な休職を招いてしまう可能性があります。

失敗事例②早すぎる職場復帰

ケース概要

うつ病で休職していた社員が復職可能の診断書を提出し、上司や産業医との面談を経て復職が決まったものの、1週間もしないうちに体調を崩して再休職したケースです。本人に話を聞くと、実際には出社するだけで疲労困憊していたということです。

問題点

復職のタイミングが早すぎたため、十分に回復していない段階で復職してしまい、再び体調を崩してしまいました。完全に回復していない場合の復職は再発のリスクを高めます。

失敗事例③復職後の業務調整不足

ケース概要

うつ病で休業していた社員が復職し、最初の1ヶ月間は業務量を抑えたが、本人から業務量を増やしてほしいと要望があり、業務量を以前のレベルに戻しました。しばらくして本人が急に仕事を休むようになり、再度長期休業に入ったケースです。

問題点

本人の要望に応じて業務量を増やしたものの、実際には体調が完全に回復しておらず、無理をさせてしまったため再発してしまいました。復職後の業務調整は慎重に行う必要があります。


職場復帰支援は、休職者の回復状況に応じて段階的に対応することが重要です。復職のタイミングや業務量の調整を誤ると、再発のリスクが高まるため、支援の各段階で慎重に判断することが求められます。


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2.部下の体調不良に対する上司の適切な対応方法

体調不良の部下への初期対応

場面設定

ある会社に勤務する上司と部下のお話です。部下は30代の男性社員で、家庭を持ち、チームリーダーとして頑張っています。しかし、最近は元気がなく、風邪が治らず体調不良が続いており、職場でのパフォーマンスが低下しています。上司が「体調は大丈夫か？」と尋ねても、「大丈夫です」と部下は具体的な話を避けます。

ある日、部下が3日間休み、出社後に上司が再度体調を尋ねると、部下は「仕事が気になって眠れない」「ミスをして落ち込んでいる」と本音を漏らします。上司は病院や産業医の受診を勧めますが、部下は「自分の力が足りないだけ」と受診を拒否。上司は適切な対応に悩みます。

適切な対応

このとき、上司が直接産業医や健康管理室に相談するのが適切です。部下が自ら相談に行かない場合、上司が社内の手順に従い、業務命令として産業医面談を指示する体制を整えておくことが重要です。社内の健康管理システムを活用し、上司から働きかけることで、社員が適切にサポートを受けられる環境を整えましょう。

休職の説明方法

場面設定

部下は産業医の勧めで病院を受診し、「うつ病で2ヶ月間の休職が必要」という診断を受けます。上司は、部下の休職について職場メンバーにどのように説明すべきか悩んでいます。

適切な対応

最も適切な説明は「病気でしばらく休む」です。社員の健康情報の詳細を職場に伝えるのは適切ではなく、国のガイドラインにも反します。したがって、休む理由として病気であることを示す程度に留め、具体的な病名は避けるのが望ましいです。説明の際は、休職の期間や業務調整の内容を明確にし、職場のメンバーに伝えることが重要です。また、本人の意向も確認しつつ、適切な説明を行いましょう。


体調不良の部下に対する上司の対応として、社内の健康管理システムを積極的に活用することが重要です。また、部下の休職を周囲に説明する際には、プライバシーを保護しつつ、業務への影響を最小限にするために必要な情報を適切に伝えることが求められます。これらの対応を通じて、職場全体の健康管理を強化し、円滑なコミュニケーションを維持することができます。


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3.休業制度の適切な伝え方と休業初期の対応

休業制度の伝え方

病気休業になった従業員がいる場合、病気休業の社内制度について、人事担当者が従業員に説明を行います。この説明では、休業期間、給料、賞与、傷病手当金などの詳細が伝えられますが、休業者の体調を考慮し、重要な部分だけを30分程度で簡潔に説明することが重要です。

また、病気休業の説明は、口頭だけではなく書面にして渡すことが適切です。書面での説明は、本人が体調を回復した後や、家族が確認する際に役立ちます。重要なポイントを記載した資料を用意し、本人と家族が理解しやすい形で提供することが望ましいでしょう。

休業初期の対応

休業初期の対応は、患者が安心して治療に専念できる環境を早急に整えることが重要です。多くの休業者は「会社をクビにならないか」「給与はどうなるのか」などの不安を抱えています。このような不安が強すぎると、治療が遅れたり、焦って復職しようとすることがあります。

これらの不安を軽減するために、「療養のしおり」などの説明資料を用意しましょう。この資料には、休業日数、収入の状況、復職のプロセス、困ったときの連絡先などが記載されています。書面として渡すことで、本人や家族が後で確認でき、安心感を提供します。また、主治医にも見てもらえるため、治療の一環として活用することができます。

休業中によくあるトラブル

休業中によく発生するトラブルの一つは、本人と連絡が取れなくなることです。連絡がつかない場合の対応策として、休業開始時に緊急連絡先として家族の連絡先を確認しておくことが重要です。最初に「1週間以上返事がない場合はご家族に連絡します」と説明し、了承を得た上で連絡先を確認しておきましょう。これにより、緊急時にも迅速に対応できます。

休業中の面談

休業中も定期的に社員と連絡を取り、産業医との面談を実施することが効果的です。連絡や面談を怠ると、回復しないまま焦って復職しようとすることがあり、その結果、復職後の再発リスクが高まります。

定期的な面談のメリットは、本人の体調の回復状況を把握できることです。面談を通じて、「次はこんなことをやってみませんか？」という具体的なアドバイスや不安に対するケアが可能です。また、職場復帰に向けた準備を回復状況に応じてタイムリーに進めることができ、安心して復職できる環境を整えることができます。


病気休業の説明や初期対応においては、簡潔かつ明確な説明と書面での情報提供が重要です。本人の安心を第一に考え、適切なサポート体制を整えることで、治療に専念しやすい環境を作ることが求められます。定期的な面談を通じて回復状況を把握し、無理のない復職をサポートすることが、社員の健康と職場の安定に繋がります。


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情報提供者

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難波克行（産業医, 労働衛生コンサルタント）

アドバンテッジリスクマネジメント 健康経営事業本部顧問
アズビル株式会社 統括産業医

メンタルヘルスおよび休復職分野で多くの著書や専門誌への執筆
YouTubeチャンネルで産業保健に関わる動画を配信

代表書籍
『職場のメンタルヘルス入門』
『職場のメンタルヘルス不調:困難事例への対応力がぐんぐん上がるSOAP記録術』
『産業保健スタッフのための実践！ 「誰でもリーダーシップ」』

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