１．試し出勤制度とは試し出勤制度は、休職中の従業員が職場復帰する前に職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する制度です。リハビリ出社、リハビリ出勤などとも呼ばれます。休職していた従業員の不安を和らげたり、従業員自身が職場の状況を確認しながら復帰の準備を行えたり、職場側が従業員が就労できる状態か見極めたりすることができます。試し出勤制度の例①模擬出勤勤務時間と同様の時間帯にデイケアやリワークセンターなどで模擬的な軽作業を行ったり、図書館などで時間を過ごす②通勤訓練自宅から職場の近くまで通勤経路で移動し、職場付近で一定時間過ごした後に帰宅する③試し出勤職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する ２．試し出勤制度導入での注意点試し出勤制度を導入するにあたっては、処遇や災害が発生した場合の対応などの人事労務上の位置づけ等を労使間で検討し、社内ルールを定めておくことが重要です。短時間、軽作業だったとしても、業務として命じる場合には賃金を払う必要があります。労働基準法、労災保険法、健康保険法などに基づいた形で実施することが重要です。該当する従業員や人事担当者だけでなく、関係者全員が理解し実施することができるような体制を整備しましょう。３．試し出勤制度に関連するコンテンツ記事メンタルヘルス不調の職場復帰支援のコツうつ病からの復職支援。復職判断基準や対応方法、不安を取り除く再発防止策▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．両立支援とは両立支援とは、病気の治療や育児・介護と仕事の両方を並行して取り組めるように支援することを言います。制度を整備することにより、労働者側としても安心して働ける環境に身をおくことができますし、企業側も支援を実施することで従業員に長く働いてもらえるようになります。２．両立支援が注目される理由両立支援の取り組みが重要視されるようになったのは、労働者を取り巻く状況が変わってきていることが挙げられます。◇病気と仕事の両立の背景健康診断の有所見率は年々上昇しており、1997年までは40％を下回るほどでありましたが、2008年には50％を超え、それ以降は上昇傾向を続けている状態にあります。（出典 厚生労働省「定期健康診断実施結果報告」）要因としては加齢に伴い、高血圧症、脂質異常症、糖尿病といった生活習慣病の予備軍が増えていることが影響しています。労働者が病気の治療をしながら仕事をすることは特別なことではなくなってきているのが実態となっています。◇育児と仕事の両立の背景女性の出産後の継続就業は厳しい状況であります。厚生労働省の「仕事と家庭の両立をめぐる現状①」によれば、妊娠・出産前後に退職していた女性正社員のうち「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさでやめた」と回答された方の具体的理由として、・勤務時間があいそうもなかった・職場に両立を支援する雰囲気がなかった・自分の体力がもたなそうだった・育児休業を取れそうもなかったといった回答が多く挙げられています。（出典 厚生労働省「仕事と家庭の両立をめぐる現状①」）また、男性の育児休業取得の状況について、育児休業を取得したい男性は3割を超えているものの男性の育児休業の取得状況は17％（2022年時点）という結果でした。大企業であれば育児休業中のフォローがしやすいものの、中小企業ですと人繰りに苦しかったりといった問題も発生しているのが実情です。（出典 厚生労働省「仕事と家庭の両立をめぐる現状②」）国としても少子化対策に力を入れており、企業に求められる役割も大きくなっていくことが考えられます。◇介護と仕事の両立の背景継続的に介護を行うためには、経済的な負担が大きくなります。また、介護が終了した後の生活を視野に入れて考えても、経済的基盤を維持することは重要になります。要介護・要支援認定者数は、2020年3月末時点で約669万人となっています。今後超高齢化社会に向かっていく中で、より認定者は増えていき介護に関わる労働者も増えていくことが考えられ、介護と仕事を両立させられるように体制を整えていく必要があります。育児、介護に関する両立支援制度の整備と拡充を行う際には、育児・介護休業法で定められている内容を確認の上、就業規則などで明文化されているか確認をするようにしましょう。３．両立支援に関するコンテンツ 記事両立支援コーディネーターを受講してみた！動画復職支援の流れ・失敗事例の紹介職場復帰の可否を判断するガイドブック両立支援につながる休業者管理講話資料がんと仕事の両立を支援する環境整備とは▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．事例性とは産業保健の現場では、体調不良や疾患を抱えながら働く従業員に対し、「疾病性」と「事例性」に分けて考えることが重要です。職場では、疾病を持っているかどうかや疾病の確定診断よりも、疾病が就労にどのような支障をきたす可能性があるのか、会社としてどのような配慮が必要かという視点や、業務上の問題が生じていないかどうか（事例性）に着目する事がより重要です。２．よくある事例性の例■勤怠不良遅刻・早退・突発的な休みが増えるなど■仕事のパフォーマンスの低下仕事のミスが増える、集中力・生産性の低下など■勤務態度周囲とのトラブルが多い、勤務中居眠りをしているなど例えば、「業務の抜け漏れが多い」「周囲とのコミュニケーションでよくトラブルになる」「無断欠勤をする」などの事例性が生じており、発達障害が疑われるが確定診断がされていないないケースの場合、職場から産業保健スタッフにつなぎ、体調に問題がないかどうか確認をし、生活上のアドバイスや従業員の特性に応じた対策について一緒に検討する他、従業員が自分の特性について理解し、職場や日常生活で上手く付き合っていけるように受診勧奨をするのも１つです。しかし、受診するかどうか、確定診断を望むかどうかは従業員本人が決める事であり、会社として強制は出来ません。診断の有無にかかわらず、会社としては従業員が継続的に働いていくために、業務の抜け漏れを予防するためチェックリストを活用する、業務の役割分担を調整する、会社から勤怠不良について指導をするなど、事例性を適宜解決していくことが有用です。３．事例性に関連するコンテンツ記事職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．疾病性とは産業保健の現場では、体調不良や疾患を抱えながら働く従業員に対し、「疾病性」と「事例性」に分けて考えることが重要です。疾病性とは、その人の症状や疾患の有無、診断名などに関する事で、例えば「抑うつ気分、不眠、食欲不振があり、うつ病が疑われる」といった、医師などの医療職が判断することになります。仮にうつ病を抱えていても、治療をしてコントロールが良好であり、就業制限も必要ない、勤怠の乱れもなく仕事のパフォーマンスも良好と、特に問題がない従業員もたくさんいます。反対に、「遅刻が多い」や「勤務中居眠りをしている」など業務上問題が生じており、それが従業員の疾病や体調不良によるものではなく（うつ病や睡眠時無呼吸症候群など）、従業員の性格や勤務態度に問題があり、会社から適切な指導が必要なケースもあります。職場では、疾病を持っているかどうかや疾病の確定診断よりも、疾病が就労にどのような支障をきたす可能性があるのか、会社としてどのような配慮が必要かという視点や、業務上の問題が生じていないかどうか（事例性）に着目する事がより重要です。２．疾病性に関連するコンテンツ記事職場における健康とは？THP指針や３つの予防を分かりやすく解説仕事と治療の両立支援とは？支援の流れと産業看護職の役割を解説法令チェック「一般健康診断」チェックリスト／解説記事／手順書▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．くるみん認定とはくるみん認定とは、子育てサポートを積極的に行う優良企業を「子育てサポート企業」として厚生労働大臣が認定する制度です。くるみん認定は満たす要件の種類や数によって、認定されるマークの種類が異なります（くるみん、プラチナくるみん、トライくるみん）。赤ちゃんを包む「おくるみ」と「会社ぐるみ・職場ぐるみ」で子育てサポートを行う意味をかけて、このような名称がつけられています。参考：くるみん認定、プラチナくるみん認定及びトライくるみん認定企業名都道府県別一覧｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)２．くるみん認定によって得られるメリットくるみん認定に向けて支援施策に取り組むことや、その結果くるみん認定を受けられることは、企業にとって多くのメリットがあります。主には次のようなものです。従業員エンゲージメントが高まる認定に向けて企業が積極的に子育て支援施策に取り組むことは、従業員へのサポートの充実や、従業員エンゲージメント向上につながります。また仕事に集中しやすくなり、生産性の向上も見込めます。企業のイメージアップにつながるくるみん認定を受けることで、企業のイメージアップも狙えます。子育て支援に注力している企業は、従業員を大切にしているイメージを持たれやすいでしょう。また、近年推進されている「人的資本の情報開示」においても、従業員の育児休業取得数などは開示項目のひとつとして挙げられており、企業価値を高めるうえでも重要な取り組みとなり得ます。低利融資を受けられるくるみん認定を受けている企業は、日本制作金融公庫の低利融資を利用できます。低利融資とは、設備資金や運転資金を低金利で融資してもらえる制度であり、企業は金利を抑えながら事業資金を確保できるのです。くるみん認定は子育て支援の行動計画を策定・実施することで、従業員により働きやすい環境を提供できるとともに、自社のイメージアップなども叶えられる、メリットの多い制度です。厚生労働省のホームページ（一般事業主行動計画の策定・届出等について｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)）では、企業の状況に応じた多様なモデル行動計画も掲載されていますので、是非参考にして取り組んでみてはいかがでしょうか。３．くるみん認定に関連するコンテンツ動画女性労働者の健康課題と男性の家事・育児参加【女性が活躍できる職場づくり 産業医にできる支援とは？】記事健康施策を効果的に進める鍵はデジタル化！産業医・保健師必見のDX戦略育児休業時期に寄せられるご相談とカウンセリングでの支援について▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．リワークとはリワークとはreturn to workの略語で、精神疾患による休業者に対して行う、職場復帰に向けたリハビリテーションのことを指します。リワークは医療機関や地域障害者職業センター、企業内などで実施されます。 リワークのプログラムとしては、通勤の訓練やグループミーティング、オフィスでの軽作業などを行って徐々に職場復帰することを目指すのが一般的です。精神科医でメディカルケア虎ノ門の院長を務められる五十嵐良雄先生のレポートによると、リワークプログラムの利用者は非利用者と比較して復職1年後の就労継続割合が高いことが確認されており、再休業リスクの低減策としてリワークが有効であることがうかがえます。参考:五十嵐 良雄（メディカルケア虎ノ門）ほか．「リワークプログラム利用者の復職後1 年間の就労継続性に関する大規模調査」２．コロナ禍に求められるリワーク従来のリワークでは、休業者が専門の施設や職場に足を運び、受講するケースが一般的でした。しかし昨今のコロナ禍において、対面形式だけでは十分な対応が難しくなってきており、オンラインによるプログラムの提供を始める施設もでてきました。このような状況下で、企業の産業保健スタッフや人事・労務担当者が休業者の復調状態を正確に捉えることは容易ではありません。ただでさえ対面の機会が減少し、機微を感じ取るのが難しくなっている中、断片的な情報を基に復職判断を行わなければならないプレッシャーはこのコロナ禍で更に増しています。判断材料の充実と「見える化」が不可欠であるといえるでしょう。また、テレワークの普及により、復職後にそのまま在宅勤務となるケースや、上司・同僚が在宅勤務というケースも増えています。精神疾患は再発・再燃の可能性が高いため、復職者に何らかの変調がないか周囲が気を配り、上司が面談や業務負荷調整等の対応をとることが極めて重要ですが、在宅勤務の場合、自然体ではそのような対応も難しくなります。新しい働き方に合わせて、復職後のフォローを含めた包括的なサポートの在り方を検討する必要があります。また多くのリワークは復職がゴールとなっていますが、従業員の様子が見えにくい働き方であればこそ、より復職後の状況にも気を配る必要があるでしょう。働き方が多様化する中で、復職支援のあり方も変化しており、今まで以上に広範かつ丁寧な対応が求められています。そうした中、産業保健スタッフとして従業員を確実に復職・復職後の活躍へと導くために何ができるのか。リワークを推進・支援する施策やサービスをチェックしてみてはいかがでしょうか。３．リワークに関連するコンテンツ記事コロナ禍における、あるべき復職支援とは？うつ病からの復職支援。復職判断基準や対応方法、不安を取り除く再発防止策▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)

１．産休・育休とは産休・育休制度とは、子どもを出産し、育てるために 仕事を休業できる制度のことを指します。産休や育休は略称で、正式名称は産前産後休業、育児休業と言います。それぞれ労働基準法65条、育児・介護休業法5条に定められている制度です。従来は産休・育休は女性が取るもの という認識が根強かったのですが、近年は男性社員が育児休業を取得する必要性が認識されてきています。男性が育休を取得して育児に参加すれば、女性の産後うつや育児ノイローゼ発症のリスクが軽減します。企業視点では従業員のワークライフバランスがよくなり、生産性が上がるメリットが期待できます。２．休業者側の悩み産休や育休を取得している休業者には以前より様々な悩み、課題が存在していましたが、「新しい働き方」が求められる昨今、その課題感が顕在化してきています。以下に休業者 が抱える悩みについて紹介します。・ 人事担当者や上長との連絡が途絶え、会社の情報も入ってこない。スムーズに復職できるのかという不安・ 復職後、キャリアと育児の両立ができるのか、サポートしてもらえるのかという不安・悩み・ 保活(子どもを保育園に入れるため保護者が行う活動)の失敗や新型コロナウイルスのような環境要因による休業期間変更に対する不安　企業側からのコミュニケーションが適切でなかったり、頻度が少なかったりすると、休業者の不安や悩みは大きくなります。そもそもスムーズに復職ができるのか、復職後のキャリアと育児の両立は可能なのかといった悩みに加え、最近では新型コロナウイルスの影響で急に休業期間が変更となったケースもあり、休業者は復職に向けてより大きなストレスを抱えやすい状況となっています。休業者の不安や悩みを助長してしまう大きな理由の一つとして、企業側の産育休者管理業務が新しい働き方に対応しきれていないということが考えられます。 紙ベースでの管理やコミュニケーションは極力減らし、リモート環境においても誰でも対応可能な仕組み作りやシステムインフラの整備をおこなうことで休業者とのコミュニケーションを円滑に行ないましょう。そして、仕事と育児の両立に不安や課題を抱えている休業者 をより丁寧にフォローすることが必要ではないでしょうか。３．産休・育休に関連するコンテンツ記事コロナ禍における、あるべき復職支援とは？育児休業時期に寄せられるご相談とカウンセリングでの支援についてガイドブック両立支援につながる休業者管理▼用語まとめ記事はこちら▼今さら聞けない！産業保健 用語まとめ | さんぽLAB (sampolab-ad.com)