2015年から義務化されたストレスチェック制度は、メンタルヘルス不調の一次予防（未然防止）を目的に導入されました。しかし現場では「うつの発見が目的」といった誤解や、チェック後の支援体制に課題が残ることも少なくありません。本記事では、制度の正しい理解と実効性を高める運用方法について、産業保健スタッフが知っておくべきポイントを整理します。

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1. メンタルヘルス対策におけるストレスチェック制度の位置づけ

厚生労働省が推進する「4つのケア（セルフケア・ラインケア・事業場内産業保健スタッフ等によるケア・事業場外資源によるケア）」において、ストレスチェック制度は「一次予防」の強化を目的に導入されました。
これは、メンタルヘルス不調が表面化する前の“ストレス反応”に早期に気づき、従業員と企業が連携して対策を講じることで、不調を未然に防ぐという考え方です。

受検率は高水準を維持しており、8割以上の労働者が受けた事業場は77.5％に上ります（厚労省資料より）。法令順守だけでなく、「働きやすい職場づくり」に向けた意識の高まりが背景にあるといえるでしょう。

2. 誤解されがちなストレスチェックの目的とは？

「ストレスチェック＝うつ病の発見」と誤解されがちですが、それは誤りです。
本来の目的は、不調を引き起こす前段階である「ストレス状態」を見える化し、早期に気づきを得ること。そのうえで、事業場としての支援体制や職場環境の改善を進めることにあります。

制度は、個別対応に重きを置く「ハイリスクアプローチ」に加え、集団分析結果をもとに職場全体の環境改善を進める「ポピュレーションアプローチ」も可能にしました。これは、従業員のエンゲージメント向上や企業の生産性向上にもつながる重要な視点です。

3. 健康診断とストレスチェックの違いに注意

健康診断は「身体的な異常の早期発見」が目的ですが、ストレスチェックは「精神的ストレスの自覚を促す」ことが主眼です。
健康診断と同様に、単に実施するだけでは意味がなく、結果に基づいたフォローが不可欠です。

ストレスチェック結果をどう活かすか、どのように従業員に寄り添うか。こうした視点が欠けてしまうと、制度本来の効果を十分に引き出すことができません。

4. 面接指導と事後措置に関する課題と対策

「高ストレス」と判定されても、面接指導を希望する従業員は少数です。その背景には、「申告しても状況は変わらない」「職場に知られるのが怖い」といった不安があります。

また、医師による面接指導が行われても、その後の職場側の対応（事後措置）が不十分であるケースも見られます。
産業保健スタッフとしては、制度の実施だけでなく、以下のような「仕組みづくり」が重要です。

• 面接指導後のフォローアップ体制の構築
• 集団分析結果に基づく環境改善の実行
• 上司への教育（ラインケア）の強化
• 従業員が相談しやすい職場風土の醸成

5. 産業保健スタッフに求められる視点とは

メンタル不調のきっかけは、誰にでも起こりうる日常的な出来事です。だからこそ、従業員の気づきを促し、声を上げやすい環境をつくることが求められます。

産業保健スタッフは、制度の実務だけでなく、「気づきの場の提供者」であることを意識し、従業員一人ひとりに合った支援を組織と連携しながら設計していく必要があります。

6.まとめ

ストレスチェック制度は、形だけの実施では不十分です。目的の正しい理解と実効性ある活用、そしてその後のサポート体制こそが、従業員のメンタルヘルスを守るカギとなります。産業保健スタッフとして、「気づき」「支援」「改善」の視点を持ち、制度を職場づくりの一助として活かしていきましょう。

もっと詳しく知りたい方はこちら

出典

アドバンテッジJOURNAL
産業保健の専門家があかす「ストレスチェック制度」の実態と課題　職場改善を前進させる3つのポイント

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