燃え尽き症候群・突発離職・メンタル不調の予兆を見逃さない、組織状態の捉え方と改善への考え方
多くの企業で従業員エンゲージメントの測定が進む一方、全体スコアが「標準～良好」であっても、現場の疲弊やメンタル不調、離職リスクが進行しているケースは少なくありません。
特に、責任感が強く仕事への意欲が高い従業員ほど、不調を抱え込みやすく、表面的には元気に見えていても、ある日突然「燃え尽き症候群」や「休職」「離職」として顕在化することがあります。
産業保健スタッフには、従業員一人ひとりへの支援に加え、組織全体の健康課題を早期に把握し、予防につなげる視点が求められています。そのため、エンゲージメントは「働きがい」や「意欲」を測る指標としてだけではなく、不調や離職リスクの兆候を捉える指標としても活用することが重要です。
本資料では、エンゲージメントを本人の意欲だけではなく、「仕事の要求度・資源モデル（JD-Rモデル）」の観点から整理し、一見問題がないように見える組織の中に潜む「高エンゲージメント×高ストレス」といったリスクの捉え方を解説します。
また、調査結果では見えにくい組織課題を洗い出すためのチェックポイントや、見逃されがちな兆候に気づくためのヒントをまとめていますので、ぜひご活用ください。
【CONTENTS】
PDFファイル／10ページ
1｜ 良好なスコア＝健全な組織、とは限らない
2｜ 見えていないエンゲージメント低下が招く3段階のリスク
3｜ なぜ、サーベイをしていてもリスクを防げないのか
4｜ エンゲージメントは、意欲だけでなく「仕事の要求度・資源」のバランスで決まる
5｜ 見るべきは“スコア”ではなく“リスク構造”
6｜ 測定は進んでも、“改善”まで届いていない
7｜ 自社の“見えていないリスク”を確認する3つのチェック
8｜ アドバンテッジ ピディカで、低コストで把握し、改善施策へつなげる
9｜ まずは、エンゲージメントを“問題が起きる前”に見直す
10｜従業員・組織の課題を発見するアドバンテッジ ピディカ
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