休職者対応や職場復帰支援において、「どのくらいの頻度で連絡すべきか」「復職の判断は誰が行うのか」「試し出勤はどこまで許されるのか」など、現場で迷いやすいポイントは多くあります。
特に、主治医・産業医・会社それぞれの役割が関わる領域では、判断を誤るとトラブルや再休職につながるリスクもあるため、正しい理解と運用が不可欠です。
本記事では、産業保健スタッフ・人事担当者からよく寄せられる疑問をもとに、休職中の対応から復職後のフォローまで、実務に直結する5つのポイントをFAQ形式でわかりやすく解説します。
Q1. 休職中の社員への連絡はどのくらいの頻度が望ましい？
休業者の体調に配慮しながら、無理のない範囲で定期的に連絡を取り、状況を把握することが重要です。一般的には、月1回程度を目安に連絡を取り、従業員とのつながりを維持します。 休業中によくある課題として、従業員と連絡が取れなくなるケースがあります。そのため、休業に入る 前に連絡方法や連絡頻度について従業員と合意しておくことが望まれます。
また、緊急時に備えて、従業員本人の同意を得たうえで家族等の緊急連絡先を確認しておくことも有効です。その際は、「一定期間連絡が取れない場合に限り、安否確認のために連絡する可能性がある」旨をあらかじめ説明し、本人の理解を得ておくことが重要です。 なお、休業中の連絡は本人の療養の妨げとならないよう、頻度や方法について十分配慮する必要があります。
Q2. 主治医と会社側で意見が異なる場合はどう調整する？
職場復帰の最終的な判断は、事業者が行います。ただし、その判断は、主治医の診断、産業医の意見、および本人の状況等を総合的に踏まえて行う必要があります。
主治医は主に治療の観点から、日常生活における回復状況を評価して診断書を作成しますが、必ずしも職場で求められる具体的な業務遂行能力や職場環境まで詳細に把握しているとは限りません。 そのため、産業医が職務内容や職場環境を踏まえて、医学的観点から就業可否や就業上の配慮について意見を述べ、その意見をもとに事業者が適切に判断することが重要です。
必要に応じて、従業員本人の同意を得たうえで主治医と産業医が情報共有を行い、より適切な判断につなげることが望まれます。
Q3. 復職判定のプロセスはどのように進めればよい？
休業中の労働者から職場復帰の意思が示された場合は、まず、主治医により「職場復帰が可能である」旨が記載された診断書の提出を求めます。
次に、事業者は、診断書の内容に加え、従業員の状況、職務内容、職場環境等の情報を収集し、産業医等の意見を踏まえて医学的および実務的観点から復職の可否および必要な就業上の配慮について検討します。
そのうえで、復職が可能と判断された場合には、職場復帰支援プランを作成します。職場復帰支援プランには、復職日、就業制限の内容、業務内容、勤務時間、フォローアップの方法等を明確に定めます。
これらの情報および産業医の意見を踏まえ、最終的に事業者が復職の可否および復職条件を決定します。 なお、復職の可否の医学的判断は産業医が行い、事業者はその意見を踏まえて就業上の措置としての最終決定を行います。
Q4. 試し出勤（リワーク）を取り入れるときの注意点は？
試し出勤制度の導入にあたっては、その法的位置づけや処遇（賃金の有無、労災保険の適用等）を明確にし、あらかじめ本人の同意を得ることが必要です。
試し出勤を「休業期間中のリハビリ的措置」として実施する場合、業務命令として労働に従事させると、労働とみなされ、賃金支払い義務が発生します。業務に従事させているにもかかわらず賃金を支払わない場合は、労働基準法違反となる可能性があります。 また、試し出勤の内容や位置づけによっては、通勤中や事業場内での事故について労災保険の適用対象となる場合とならない場合があるため、制度設計時に慎重な検討が必要です。 さらに、健康保険の傷病手当金との関係においても、労務に従事したと判断される場合は支給対象外となる可能性があります。
そのため、試し出勤制度を導入する際は、制度の目的、実施内容、労働性の有無、賃金の取扱い、労災保険の適用関係等について整理し、社内規程として明確に定めておくことが重要です。
Q5. 復職後のフォローアップは誰がどのくらい行う？
復職後は、管理監督者による日常的な業務上の観察と支援に加え、産業医や保健師などの産業保健スタッフによる定期的な面談を実施します。 面談の頻度は、従業員の状態や就業制限の内容等に応じて個別に設定しますが、一般的には月1回程度を目安に実施し、回復状況、業務への適応状況、通院状況等を確認します。 産業保健スタッフは、面談を通じて把握した情報をもとに、必要に応じて産業医へ報告し、就業上の措置の見直しや職場環境の調整につなげます。
また、復職直後は再発・再休職のリスクが高い時期であるため、本人の不安や負担の状況を継続的に把握し、無理のない形で職場適応を支援することが重要です。 なお、就業上の措置の要否および内容の医学的判断は産業医が行い、事業者はその意見を踏まえて必要な措置を講じます。
まとめ
休職者対応から復職支援に至るまでのプロセスでは、 「従業員への配慮」と「企業としての適切な判断」を両立することが求められます。
そのためには、
- 休職中の適切なコミュニケーション設計
- 主治医・産業医・事業者の役割整理
- 復職判定のプロセスの明確化
- 試し出勤（リワーク）制度の適切な運用
- 復職後の継続的なフォロー体制
といった各要素を、あらかじめ整理しておくことが重要です。
特に近年は、メンタルヘルス不調による休職・再休職のリスクも高まっており、 属人的な対応ではなく、再現性のある運用設計（仕組み化）が求められています。
本記事の内容をベースに、自社の制度やフローを見直し、産業保健スタッフと人事が連携した、より実効性の高い復職支援体制の構築につなげていきましょう。
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