③在宅勤務制度と職場復帰支援【職場復帰支援勉強会】

～勉強会の一部をご紹介～

今回は在宅勤務制度を取り入れた復職支援をどのように行えば良いのかという内容で講義いただきました。

まず、導入として在宅勤務制度を用いた復職支援を実施する際に課題になるポイントを4つ、提示いただきました。

1.『在宅勤務なら復職可』という診断書が出た場合にどのように対処すれば良いのか。
2.在宅勤務で復職した後の健康状態をどのように把握すれば良いか。
3.在宅勤務時の復職判断はどのように行うべきか。
4.十分に回復していない再発が増えるのではないか。

課題となるポイントを踏まえて、法律の側面・健康管理の側面・実務的な側面の3つの側面から在宅勤務制度を活用した復職支援について整理することになりました。

まずは、法律的な側面の情報を整理いただきました。
職場復帰の可否についての法律的な基準は『雇用契約に定める本来の労務提供』が基準となっている点です。雇用契約に定める本来の労務提供は『休職前に行っていた業務ができること』を指しますが、復職直後は100％できる必要はなく、2~3ケ月かけて元の状態にまで回復することを目指します。また休職直前に仕事量を半分にしていた場合の本来の労務提供は半分となった仕事ではなく、業務量が減る前の本来の状態が当てはまります。
また、配置転換や職種変更についても雇用契約の範囲内で検討することができます。

次に注目いただいたポイントは『法律的には、復職の時に在宅勤務を行う必要があるのか』という点です。現状、最終的には企業が自由に決められるとのことでした。『雇用契約の本来の労務提供』に含まれるかどうかが鍵となっており、その基準で可否を決められるとのことでした。

法令の説明後、実際の対応方法はどうすれば良いのかという疑問について、触れていただきました。重要な考え方として、法律的に求められている基準と完璧で理想的な対応の振れ幅の間で、現場の運用は人事担当者や上司と話し合いながら実際に運用できる対応を模索していくべきだとお伝えいただきました。

続きは、今後配信いたしますダイジェスト動画をご視聴いただければ幸いです。

～追加質問にご回答いただきました～

Q: 体調が安定せず、復職後数カ月以上が経つのに、週5日勤務の所定労働日数の勤務ができない社員がいます。有給休暇をとったり、主治医の診断書を提出して病気休暇を取ったりしていて、週3〜4日の勤務しか行えていません。会社の指示で再休職させたほうがいいのでしょうか?　雇用形態や処遇の変更を行うことを検討したほうがよいでしょうか?
A: 現在の問題点は「健康上の理由で、週5日の所定日数の労働ができないこと」です。まずは、産業医や主治医に健康状態を確認する必要があります。現在の体調や勤務状況が、治療（休業）によって改善していくものなのか、それとも、改善する可能性が低いのかどうか、産業医・主治医の意見を確認します。
休業によって体調が回復する可能性があるのであれば、再休職の上で、治療に専念してもらうほうがよいと思います。また、体力の低下などで週5日（あるいは1日8時間）の勤務が難しいという場合で、さらに、社内に短時間勤務・短日数勤務の制度があるのであれば、そうした制度の利用を検討してもよいでしょう。
また今後、類似のケースが発生したときのために、復職後は「就業日数や時間の割合が X %を切ったら再休職とする」というような運用ルールを作るのもよいと思います。
もともとの病気の種類によっては改善が難しいこともありますが、病気休職期間が残りわずかになって、休職満了による退職を本人が意識しはじめると、見違えたように勤怠が安定するという事例もあったりします。
勤怠不良の問題を、どのくらい本人が「解決しなければいけない」と思っているかどうかも重要な要素です。
たとえば、有給休暇を使い果たした後には、「病気休暇」や「欠勤」という取り扱いになるところが多いと思います。このときに、給与が多少減額されるが、本人はあまり困っていないという状況だと、問題がなかなか解決しないこともあります。残りの病気休職の日数が少しずつ減るような運用にするなど、「このままの状況が続くと本人も困る」という状況を作ることも一案です。