はじめに
本記事は、厚生労働省の「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」を基に、産業医、産業保健師、人事労務担当者等の産業保健スタッフが、ストレスチェック制度を実務で運用する際に確認しておきたいポイントをFAQ形式で整理したものです。同マニュアルは、ストレスチェック制度の目的、基本的な考え方、衛生委員会等での調査審議、実施体制、実施方法、面接指導、集団分析、労働者の健康情報の保護などを扱う手引きとして示されています。
ストレスチェック制度は、単に調査票を配布して結果を返すだけの取組ではなく、労働者自身のストレスへの気づきを促し、必要に応じて医師による面接指導につなげ、さらに集団分析を通じて職場環境改善に活かす一連の仕組みとして位置づけられています。
なお、令和7年5月14日に公布された労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律に関連して、厚生労働省は小規模事業場向けのサイトも公開していますので、50人未満の事業場に関する最新の取扱いは、改正法令や厚生労働省の案内を確認することが望まれます（参考：労働者数50人未満の小規模事業者の方｜厚生労働省）。
目次
- ストレスチェック制度の目的と全体像
- 実施義務と対象者
- 実施前の準備と衛生委員会等での調査審議
- 実施体制と役割分担
- 調査票、実施方法、高ストレス者の選定
- 結果通知、同意取得、健康情報の取扱い
- 医師による面接指導と就業上の措置
- 集団分析と職場環境改善
- 派遣労働者、外部委託、小規模事業場の留意点
- 産業保健スタッフ向けまとめ
1. ストレスチェック制度の目的と全体像
Q1. ストレスチェック制度の主な目的は何ですか？
A. 主な目的は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止すること、つまり一次予防にあるとされています。ストレスチェックにより、労働者自身がストレスの状況に気づき、セルフケアにつなげることが期待されています。加えて、検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を把握して、職場環境の改善につなげることも制度の重要な要素とされています。
Q2. ストレスチェックは「メンタルヘルス不調者を見つける制度」ですか？
A. メンタルヘルス不調者の発見を一義的な目的とするものではないと整理されています。制度の中心は、労働者自身の気づきと職場環境改善を通じた未然防止にあります。そのため、実施時には「不調者を見つけること」を目的とした制度ではなく、「ストレスの状況を知り、働きやすい職場づくりに活かす仕組み」として周知することが重要と考えられます。
Q3. ストレスチェック制度には、どこまでの取組が含まれますか？
A. マニュアルでは、ストレスチェックの実施そのものに加え、医師による面接指導、面接指導後の就業上の措置、集団分析、職場環境改善までを含む一連の取組として整理されています。したがって、実務上は「実施して終わり」ではなく、結果をどのように本人支援や職場改善に活かすかまでを設計しておくことが望まれます。
Q4. 産業保健スタッフは、制度のどの部分に関わりますか？
A. 産業医、保健師、看護師、心理職、衛生管理者等の産業保健スタッフは、制度の設計、実施体制の確認、労働者への説明、結果の解釈、面接指導の支援、集団分析結果を踏まえた職場環境改善など、複数の場面で関与することが想定されています。マニュアルも、労働者数50人以上の事業場において、事業場内産業保健スタッフが一連の業務を行う際に参照できるよう構成されています。
2. 実施義務と対象者
Q5. ストレスチェックはどの事業場で実施義務がありますか？
A. 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアルでは、常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施義務があると説明されています。ここでいう「労働者」には、パートタイム労働者等も含まれます。なお派遣労働者について、ストレスチェックの実施義務は原則として派遣元事業者にあります。
Q6. 50人未満の事業場はどう考えればよいですか？
A. マニュアルの令和3年2月改訂版では、常時50人未満の労働者を使用する事業場について、当分の間は努力義務と説明されています。一方で、令和7年5月14日に公布された改正法に関連して、厚生労働省は小規模事業者向けのリーフレットやマニュアルを掲載していますので、そちらをご参照ください（参考：厚生労働省 ストレスチェック制度労働者数50人未満の小規模事業者の方）。
Q7. 労働者にストレスチェックの受検義務はありますか？
A. 労働者に受検を義務づける規定は置かれていないと説明されています。ただし、制度を効果的なものとするため、特別な事情がない限り、できるだけ全ての対象労働者が受検することが望ましいとされています。
Q8. 受検を強く勧めてもよいですか？
A. 受検勧奨は考えられますが、労働者が安心して回答できる環境づくりが前提になります。マニュアルでは、結果が本人の同意なく事業者に提供されないことや、実施事務に従事した者に守秘義務があることなど、プライバシー保護の趣旨を踏まえる必要があるとされています。
3. 実施前の準備と衛生委員会等での調査審議
Q9. ストレスチェック開始前に、まず何をすべきですか？
A. まず、事業者が制度の導入方針を決定し、表明することが重要とされています。その後、衛生委員会等で実施体制や実施方法を調査審議し、結果を踏まえて事業場における実施方法等を規程として定め、労働者に周知する流れが示されています。
Q10. 衛生委員会等では何を審議しますか？
A. マニュアルでは、衛生委員会等で調査審議すべき事項として、制度の目的に関する周知方法、実施体制、実施方法、集団分析の方法、受検有無の情報の取扱い、結果記録の保存方法、結果の利用目的・利用方法、情報の開示・訂正等、苦情処理、不利益取扱いの防止などが示されています。
Q11. 社内規程は必ず作成した方がよいですか？
A. ストレスチェック制度に関する社内規程の作成は法令上の義務とはされていませんが、制度を適切に運用するため、作成しておくことが望ましいと考えられます。
マニュアルでは、衛生委員会等での調査審議結果を踏まえ、法令に則った上で、事業場におけるストレスチェック制度の実施に関する規程を定め、あらかじめ労働者に周知するものとされています。実務上は、対象者、実施時期、実施者、結果通知、同意取得、面接指導、記録保存、情報管理、不利益取扱いの防止などについて明確にしておくことが望まれます。
Q12. 従業員への周知では何を伝えるべきですか？
A. 周知では、制度の目的、受検義務がないこと、できるだけ受検が望ましいこと、結果は本人に直接通知されること、本人の同意なく会社が個人結果を取得しないこと、面接指導の申出や結果提供への同意を理由とした不利益な取扱いが禁止されることなどを伝えることが考えられます。これらは、マニュアルの制度趣旨や衛生委員会等での審議事項に沿った内容です。
4. 実施体制と役割分担
Q13. ストレスチェックの「実施者」とは誰ですか？
A. 実施者は、ストレスチェックの実施主体となる専門職を指します。マニュアルでは、医師、保健師のほか、厚生労働大臣が定める研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師などが実施者として示されています。実施者は、ストレスチェック結果の評価や高ストレス者の選定、結果の本人通知などを行うほか、必要に応じて面接指導の要否を判断するなど、制度の適切な運用において中心的な役割を担います。
Q14. 「実施事務従事者」とは何をする人ですか？
A. 実施事務従事者は、実施者の指示により、ストレスチェックの実施に関する事務に携わる者を指します。マニュアルでは、個人の調査票のデータ入力、結果の出力、記録の保存などに携わる者が含まれると説明されています。健康情報を扱う可能性があるため、守秘義務や情報管理の徹底が重要になります。
Q15. 人事権のある人が実施事務従事者になってもよいですか？
A. 実務上は慎重な検討が必要です。マニュアルの規程例では、人事に関して権限を有する者は、ストレスチェックに関する個人情報を取り扱う業務に従事しない扱いが示されています。これは、労働者が安心して受検できる環境づくりの観点からも重要と考えられます。
Q16. 外部機関に委託する場合、社内では何を決めますか？
A. 外部機関に委託する場合でも、事業者側の責任がなくなるわけではありません。結果の取扱い、同意取得の方法、面接指導の流れ、苦情相談窓口、情報管理体制、関係者の役割分担などをあらかじめ整理しておくことが重要です。
また、マニュアルでは、外部機関に委託する場合、委託先の実施者、共同実施者、実施代表者、実施事務従事者などを明示させることが示されており、委託先の実施体制についても確認しておくことが望まれます。
5. 調査票、実施方法、高ストレス者の選定
Q17. ストレスチェックでは、どのような項目を確認しますか？
A. ストレスチェック結果には、職場における心理的な負担の原因、心理的な負担による心身の自覚症状、職場における他の労働者による支援に関する項目について、個人ごとのストレスの特徴や傾向を示す内容などが含まれるとされています。
Q18. 調査票は自由に作成してよいですか？
A. 調査票については、法令や指針の趣旨を踏まえ、必要な領域を含めることが重要です。マニュアルでは、職業性ストレス簡易調査票などが巻末資料として掲載されており、調査票や評価方法の検討に活用できる構成になっています。
Q19. 高ストレス者はどのように選定しますか？
A. 高ストレス者は、あらかじめ事業場で定めた選定基準に基づき、実施者が選定します。選定基準は、衛生委員会等で調査審議し、事業場の実施方法として定めておく必要があります。
一般的には、ストレスチェックの結果から心身のストレス反応が高い者や、ストレス反応に加えて仕事の負担や周囲の支援状況などを総合的に評価し、高ストレス者を選定します。また、必要に応じて実施者または実施者の指名及び指示のもとに、その他の医師や保健師等が面談を行い、その結果を参考にして選定する方法もあります。
Q20. 高ストレス者と判定された人は、必ず面接指導を受ける必要がありますか？
A. 高ストレス者と判定された全ての労働者に、面接指導が義務付けられているわけではありません。高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた労働者について、本人から申出があった場合に、事業者は医師による面接指導を実施します。また、本人が安心して申し出られるよう、面接指導の目的や情報の取扱いを事前に周知しておくことが望まれます。
6. 結果通知、同意取得、健康情報の取扱い
Q21. ストレスチェック結果は誰に通知されますか？
A. ストレスチェック結果は、実施者から労働者本人に直接通知されることが示されています。事業者が本人の同意なく個人結果を取得することはできないため、結果通知の方法や同意取得の方法を事前に定めておく必要があります。
Q22. 会社は個人結果を確認できますか？
A. 本人の同意がない場合、事業者が個人のストレスチェック結果を取得することはできないとされています。会社に提供する場合は、対象となる労働者から個別に同意を取得する必要があり、衛生委員会等での合議による包括的な同意は認められないと説明されています。
Q23. 同意取得で注意すべきことは何ですか？
A. 同意は、本人が内容を理解したうえで判断できる形にすることが重要です。結果の提供先、提供される情報の範囲、利用目的、共有範囲、保存方法、不利益取扱いをしないことなどを、あらかじめ分かりやすく説明しておくことが望まれます。
Q24. 健康情報の取扱いで特に注意すべき点は？
A. ストレスチェック制度で取り扱う健康情報は機微な個人情報であるため、適切な保護と管理が特に重要です。マニュアルでは、ストレスチェック制度に関する労働者の健康情報の保護について、健康情報の保護の重要性、実施事務従事者の範囲、結果通知、事業者への提供、集団分析結果の提供、面接指導結果の提供などの観点が整理されています。産業保健スタッフや人事労務担当者は、必要最小限の共有範囲、アクセス権限、保存期間、苦情対応の窓口を確認しておくことが望まれます。
7. 医師による面接指導と就業上の措置
Q25. 医師による面接指導は何のために行いますか？
A. 面接指導は、高ストレス者として選定され、面接指導が必要と実施者が認めた労働者について、医師がストレスその他の心身の状況や勤務状況等を確認し、必要に応じて事業者による適切な措置につなげるためのものとされています。
Q26. 面接指導の申出がしやすい環境づくりとは？
A. マニュアルでは、面接指導の申出がしやすい環境を整えない場合、高ストレスの状況にある労働者がそのまま放置されるおそれがあると説明されています。実務上は、申出の方法を分かりやすくすること、個人情報の取扱いについて丁寧に説明すること、上司や同僚に知られにくい連絡方法を整えることなどが考えられます。
Q27. 面接指導後、会社は何をしますか？
A. 事業者は、面接指導を実施した医師から就業上の措置に関する意見を聴取し、必要に応じて適切な措置を講じることが示されています。就業上の措置を検討する場合は、本人への説明や、プライバシーへの配慮、業務上必要な範囲での情報共有が重要になると考えられます。
Q28. 面接指導を申し出たことを理由に不利益な扱いをしてよいですか？
A. ストレスチェック制度に関して、労働者に対する不利益な取扱いの防止は、衛生委員会等での調査審議事項にも含まれています。面接指導の申出、結果提供への同意、受検の有無などが、労働者に不利益をもたらさないよう、社内規程や周知内容に明記しておくことが望まれます。
8. 集団分析と職場環境改善
Q29. 集団分析とは何ですか？
A. 集団分析とは、ストレスチェック結果を事業場内の一定規模の集団、たとえば部や課などの単位で集計し、その集団のストレスの特徴や傾向を分析することと説明されています。
Q30. 集団分析は必ず実施する必要がありますか？
A. マニュアルでは、ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析およびその結果を踏まえた必要な措置は努力義務と説明されています。ただし、職場環境におけるストレスの有無や原因を把握し、必要に応じて職場環境改善を行うことの重要性から、できるだけ実施することが望ましいとされています。
Q31. 集団分析結果はどのように活用しますか？
A. 集団分析結果は、職場におけるストレス要因や課題を評価し、職場環境改善につなげるために活用します。特定の部署を評価・批判するためではなく、改善計画の立案や対策の実施、効果の評価を行う際の参考資料として活用することが考えられます。マニュアルでは、集団分析を通じて職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげる考え方が示されています。
Q32. 集団分析では人数に注意が必要ですか？
A. 個人が特定されないようにする観点から、集団の規模や分析単位には注意が必要です。マニュアルでは、集団ごとの集計・分析の対象とする集団の規模を衛生委員会等で調査審議する事項として示しています。また、集計・分析の単位が10人を下回る場合は個人が特定されるおそれがあるため、原則として対象となる労働者全員の同意がない限り、集団分析結果を事業者に提供してはならないとされています。
9. 派遣労働者、外部委託、小規模事業場の留意点
Q33. 派遣労働者のストレスチェックはどう考えますか？
A. マニュアルでは、派遣労働者に関する留意事項が独立した項目として設けられています。また、厚生労働省の「ストレスチェック制度関係Q&A」では、派遣労働者や在籍出向労働者など、実務で判断に迷いやすい事項がQ&A形式で整理されています。派遣元と派遣先で、実施義務、集団分析、情報共有の範囲を確認しておくことが望まれます。
Q34. 外部委託をする場合の注意点は？
A. 外部機関に委託した場合でも、ストレスチェック制度の実施責任は事業者にあります。そのため、個人情報や健康情報の管理体制、面接指導への連携、苦情対応の仕組みなどが適切に運用されるよう確認することが重要です。
Q35. 小規模事業場では何に注意すべきですか？
A. 小規模事業場では、産業医や衛生委員会の設置状況などが大規模事業場と異なる場合があります。そのため、自社の実施体制を確認するとともに、地域産業保健センターや外部機関などの活用も含めて検討することが重要です。
また、ストレスチェック制度に関する法令改正や最新情報を継続的に確認しておくことが求められます。
10. 産業保健スタッフ向けまとめ
- ストレスチェック制度は、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）を主な目的とする仕組みです。
- 制度の運用では、労働者自身のストレスへの気づきだけでなく、医師による面接指導、医師の意見を踏まえた就業上の措置、集団分析による職場環境改善までを含めて取り組むことが重要とされています。
- 実施前には、事業者による方針表明、衛生委員会等での調査審議、社内規程の整備、労働者への周知を行うことが求められます。
- 結果の取扱い、本人同意、守秘義務、不利益取扱いの防止については、労働者が安心して受検できる環境づくりにつながります。
- 産業医、産業保健師、人事労務担当者は、ストレスチェックを「年1回の実施業務」としてだけでなく、職場環境改善につなげる産業保健活動の一部として活用することが望まれます。
- 集団分析結果は、部署や管理職を評価するためではなく、働きやすい職場づくりに向けた改善活動の材料として活用することが推奨されています。
- 50人未満の事業場については、改正法令や施行時期に関する厚生労働省の最新情報を確認することが重要です。
- 記事や社内資料を作成する際は、「義務化されます」「施行時期は最新情報をご確認ください」など、最新の法令・行政情報に基づいた表現を用いることが望まれます。
出典：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
※本記事は、上記資料を参考に、産業保健スタッフ・人事労務担当者向けに当社が編集・作成したものです（2026年8月7日参照）。
※本記事の内容は、一般的な情報提供を目的としています。実際の運用にあたっては、最新の法令、厚生労働省資料、社内規程、専門家の助言等をご確認ください。
※本記事の作成に当たり、文章整理の補助としてAIを活用しています。
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